劳动管理法律风险防控体系.doc

学习资料收集于网络，仅供参考劳动管理法律风险防控体系前 言本防控体系是共阳律师在对贵司的劳动管理进行法律风险评估的基础上，结合普遍存在的劳动管理法律风险，进行风险提示并提供应对措施的一套操作指引。它的目的在于让贵司在劳动管理中能够对风险进行预测，提前预防，规避一定的法律风险。随着中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法、职工带薪年休假条例等法律法规的不断实施，从中央到地方，加强维护劳动者合法权益的力度不断提升。新的变革对企业建立、维护、解除劳动关系提出了更严格的要求，在劳动管理方面面临的法律风险越来越多，鉴于此，广东共阳律师事务所希望通过防控体系帮助贵司构建“以主动防范为原则，被动应对为补充”的风险防控机制。“以主动防范为原则”是指律师在防控体系中提出一些常见风险使贵司在这些风险发生之前能根据律师给出的“防控措施”予以防控，避免风险发生。“以被动应对为补充”是指律师在风险防控体系中提出一些常见风险的处理程序，指导贵司注重在纠纷发生之前如何保全证据，即使将来不幸与员工发生仲裁或诉讼，也由于保全证据而不至于无法举证。通过本风险防控体系，贵司对于可能遇到的劳动管理法律风险有所防范，避免或减轻企业的劳动管理风险，一定程度上降低风险成本。共阳律师真诚地希望贵司可以通过本防控体系提高劳动管理法律风险防控与化解能力，实现劳资双赢，建立和谐的劳动关系。各类劳动关系管理法律风险千差万别，而且法律也是在不断地修改完善之中，由于篇幅的限制，本防控体系主要就企业常见的法律风险及本所对贵司测评出的风险进行分析，而不能包罗万象，面面俱到。请贵司多多给出宝贵意见。目 录第一章：阅读说明75第二章：劳动管理风险防控总流程图77第三章：劳动管理风险防控流程与防控措施78第一节：员工入职管理风险防控流程与防控措施78第二节：劳动合同管理风险防控流程与防控措施83第三节：员工在岗培训与调岗风险防控流程与防控措施90第四节：惩戒处理风险防控流程与防控措施.92第五节：员工离职风险防控流程与防控措施95第六节：纠纷处理风险防控流程与防控措施99第四章：疑难问题解决方案一：如何防范管理人员和技术人员提前30日通知就随意辞职的风险103二：如何防范合同到期后单位不愿续期而须支付经济补偿的风险108三：如何防范连续2次签订“固期合同”后再续期而转为“无期合同”的风险113四：如何防范解雇不称职员工反而支付经济补偿的风险115五：如何防范员工以单位没有依法办理社保为理由随意解约的风险.118六：如何防范员工入职不如实告知导致企业陷于被动的风险123七：如何防范员工以“受企业欺诈入职”为由随意辞职的风险129八：如何防范员工不愿意签订劳动合同导致企业支付赔偿金的风险133九：如何防范用人单位依据制度对违纪员工进行处罚却反需支付经济补偿金的风险137十：辞 职（辞工） 申 请 书140十一：未办理工作交接给企业带来的风险案例解析141十二：解除或终止劳动合同协议书142十三：竞业限制协议143十四：员工保密合同145第一章：阅读说明一、本防控体系整体介绍1、编写思路：以员工入职到离职的管理过程为主线，以流程图的形式清晰地表述各个管理环节，以表格形式指出各个环节所常见的法律风险并提供相应的防控措施。2、编写目的：针对企业人员管理的几个重要环节，包括员工入职、劳动合同管理、在岗培训与调岗、惩戒处理、纠纷处理、员工离职等六个主要环节指出风险并提供防控措施，以帮助企业防控劳动管理法律风险。3、内容说明：本防控体系分为三章，一个附件组。其中第一章“阅读说明”旨在指导贵司如何阅读本防控体系以及阅读过程中应注意的问题；第二章为“劳动管理风险防控总流程图”，将企业人员管理的六个重要环节以流程图的形式体现出来，以期能够清晰反映企业人员的进出管理；第三章“劳动管理风险防控流程与防控措施”，该章以六个管理环节为依据，各个环节为一小节，针对企业普遍存在的劳动管理法律风险进行风险提示，并提供相应应对措施。附件为一个附件组，主要就各个环节中，对企业影响较大的重点、难点问题进行详细说明及防控指导。二、阅读说明以第三章第五节“员工离职风险防控流程与防控措施”为例子。（一）防控流程图阅读说明椭圆表示流程的开始或结束 矩形表示具体任务或工作菱形表示需要决策的事项 流程线，如为虚线，则表示可能发生的流程（二）防控措施阅读说明1、处理部门用字母表示：如A代表分管副总、B代表人力资源部门等；2、以字母数字表示处理环节：B3表示人力资源部离职审核，A3表示分管副总审批3、常见风险：是共阳律师根据为企业法律服务的经验及已有案例分析汇总的一些常见的、主要的风险。由于各类劳动管理法律风险千差万别，而且法律法规也是在不断地修改完善之中，因篇幅有限，尚未囊括全部风险。4、防控措施：针对提出的风险提供相应的防控措施。5、法律依据：提出法律风险以及提供防控措施的法律依据。由于篇幅限制，只是列了相应法律名称和条文，具体内容请查阅相应法律。6、案例及说明：各个环节中存在的对企业影响较大的重点、难点问题进行详细说明及防控指导，由于篇幅限制，所以用“详细见附件”或“参考”表示来具体说明，阅读时可以依提示在附件组中找到，例如需看竞业限制协议，则看“附件十三”。三、意见保留：1、本防控体系是根据共阳律师多年的企业法律服务经验以及贵司实际情况制定，不排除在后续工作中对本防控体系的修改、增添、删除的可能。2、鉴于工作成果转化为现实生产力是一个多种因素的结合和过程，现实中的管理问题或是劳资纠纷的产生及结果都是综合因素造成，因此，共阳律师事务所对于工作成果的转化以及管理中造成的纠纷、索赔等不负担包括赔偿责任在内的法律责任。四、意见反馈贵司在收到防控体系后应当认真阅读，若有疑问或不同的建议应及时反馈给共阳律师。五、冲突处理如果本防控体系与日后国家新颁布的法律法规、规章或地方性法规、司法解释的规定有冲突的，贵司应当依照新的规定重新予以调整。六、著作权广东共阳律师事务所对本防控体系享有完整的著作权，贵司可以使用，但是不得向其它任何企业或个人泄露。第二章：劳动管理风险防控总流程图开始员工入职合同管理在岗培训与调岗岗惩戒处理纠纷处理员工离职结束第三章：劳动管理风险防控流程与防控措施第一节：员工入职风险防控流程与防控措施一、 员工入职风险防控流程主责部门 人力资源部流程名称员工入职工作流程部门应聘人员用人部门人力资源部总经理/分管副总节点ABCD1递交资料人力资源需求试 用甄 选评议实操考试结 束审 核录用办理入职手续签订劳动合同入职培训审 核存 档笔试面试通知考试 筛 选预 算发招聘信息转正式员工审 批审 批审 核234567891011121314公司名称密级共 页第 页编制部门签发签发日期二 、员工入职风险防控措施管理 环节节点常见风险防控措施法律依据案例及说明员工招聘C2因招聘信息不完整而被员工以单位欺诈为由要求解除劳动合同并要求经济补偿；完善招聘信息的内容：建议将工作内容、条件、地点、职业危害等写入招聘广告中。劳动法第8条劳动合同法第8条、第26条、第38条；因招聘信息含有违法内容而发生纠纷。招聘信息中尽可能不要含有歧视内容（如性别、疾病、户籍、民族等）劳动法第12条递交应聘资料A2应聘者提供虚假应聘资料，用人单位据以录用后而产生法律纠纷。要求应聘者在递交的应聘资料上签名确认（尤其是对贵司决定录用有重要影响的资料）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第13条面试、笔试C5用人单位在面试过程中提供不实或夸大信息，员工入职后以单位欺诈为由要求解除劳动合同并要求经济补偿；应当按照诚实信用原则，将企业的真实情况告知员工；员工需要了解的关于企业的其他情况，企业也应当进行告知。劳动法第八条劳动合同法第8条、第26条、第38条；详细见附件七员工提供虚假信息，欺骗入职后，企业要求与其解除劳动合同确缺乏相应的证据。对于员工在面试过程中对企业录用有重要影响的内容，最好让员工书面确认，以保留证据。劳动合同法第26条、第39条；最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第13条详细见附件六（续下页）管理 环节节点常见风险防控措施法律依据案例及说明实操考试B5未对应聘者的机器操作能力进行核实，应聘者在实操考核中发生伤害事故时，企业有可能要承担民事赔偿责任。要求进行机器操作考核的应聘者填写熟悉机器操作的确认书并签字。民法通则第119、131、132某企业的应聘者在进行实操考核时，谎称熟悉机器，结果发生操作事故，造成左手受伤；企业因无法证明应聘者的过错而承担了较重的侵权赔偿责任。录用C7录用通知书内容设置不合理，引发法律纠纷（如在录用通知书中明确了具体岗位，实际合同中要将员工调到不同岗位时将产生纠纷）1、列明不予录用的情形；2、列明录用通知书的失效条件，方便企业发现员工有不符合录用条件的情形时可以拒绝其入职；3、明确该通知书的法律性质，如注明：“劳动合同条款的内容以双方最终签订的劳动合同为准”；4、列明入职条件，为试用期考核提供依据；如考核不合格也有相应证据。合同法第13第19条最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第13条（续下页）（略）（略）第四节：惩戒处理风险防控流程与防控措施二、 惩戒处理风险防控流程主责部门 人力资源部流程名称惩戒工作流程部门员工人力资源部员工所在部门总经理/分管副总工会节点ABCD E1开 始不服签收书写检讨犯错认错结 束不认错单独谈话存档通知撤销更改通知维持反复查证发处罚通知联合调查申诉处罚决定有误需更改联合调查情况反映审批审批联合调查23456789 101112公司名称密 级共 页第 页三、 惩戒处理风险防控措施管理 环节节点常见风险防控措施法律依据案例及说明收集证据阶段C2用人部门未经人事部而自行作出处罚，导致处罚不统一，或因不懂得收集证据而造成处罚没有根据。轻微处罚权集中归人事部，重大处罚权归分管副总。用人部门只有反映情况的权责，无权直接对员工作出处罚决定。最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第6条A3员工承认错误后未让员工书写检讨书，只有口头检讨，导致日后发生纠纷后，没有留下书面证据，造成败诉。并且应当设置格式的检讨书，在员工认错当时立即让员工填写格式内容。避免员工因为不知如何写检讨而延误最佳取证时机。最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第6条员工让他人代写检讨书，未亲自书写检讨，导致员工否认承认犯过错误，使处罚失去根据。人事部人员应看到犯错员工亲自在检讨书上签名。最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第6条B4C4联合调查，未作书面记录或没有相关人员签名，导致处罚失去根据。相关部门负责人、证人在事情经过调查表上签名确认。最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第6条联合调查中的证人均是单位的管理人员，导致证人的证词可信度不足，与员工发生纠纷时证据不足而败诉。在联合调查时由工会界入，由于工会代表员工利益，因此工会出具的证言、调查的结果更可信，容易被仲裁或法院采信。最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第6、65、69、77条B5D5规章制度中没有对员工犯错行为的处罚措施而处罚的，导致处罚失去根据。规章制度尽量细化，不仅要定性，还要定量。详细见附件九 (续下页)管理 环节节点常见风险防控措施法律依据案例及说明决定阶段 B5D5规章制度没有经过民主协商程序，程序不合法，导致不能作为纠纷处理的根据。补救民主协商程序，在制定、修改、决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，经职工代表大会或者全体职工讨论，保留协商讨论的会议记录，以及与工会或者职工代表平等协商确定的会议记录。劳动合同法第4条最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第19条规章制度虽经民主协商程序，但没有向员工公告或签收。以公布的方式或员工签收的形式将规章制度公告。公告时注意保留证据，进行拍照。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第19条（略）（略）第四章：疑难问题解决方案一、如何防范管理人员和技术人员提前30日通知就随意辞职的风险1、法律雷区：劳动合同法第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”劳动合同法第二十五条“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外（即违反服务期约定或竞业限制约定的两种情形），用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”2、风险评述：劳动者享有择业自由，即使劳动合同尚未到期，无需什么正当理由，劳动者都有权在提前30日的前提下，向用人单位辞职，并且不必向单位支付违约金。可是根据劳动合同法39条48条的规定，单位在合同期内要解雇员工的，必须有合法理由，否则须支付经济补偿金。就此而言，劳动合同的期限约定对员工而言没有多大约束力，但是对用人单位却有很强约束力。如果某些重要岗位的管理人员或技术人员提前30日随意辞职的话，单位将面临很大风险，主要体现于：（1）难以在短期内找到合适的人才顶替，或者即使临时找到合适人员去顶替，也因为工作交接在短期内难以顺利平稳地过渡，从而致使该岗位的工作或者该部门的工作可能产生混乱，因而给单位带来损害；（2）如果管理人员和技术人员都这样不讲诚信，在合同未到期前随意辞职，在员工当中会形成“模范效应”，员工将在何时辞职，单位无法预测，单位的用工计划、招工计划、人才梯队培养计划都将受到冲击，企业经营生产可能受到影响。3、化解方法：（1）、给员工提前辞职设置“制度障碍”：、法律没有规定“薪酬计算年度”必须与“会计核算年度”（每年的1月1日至12月31日）相一致，因此可以根据行业的职业特点，将“薪酬计算年度”的起止时间设计在谋职淡季。例如将年终奖在谋职淡季发放，并规定工作满一年才发放。、企业可以合理设定员工的工资结构，既有防范也有激励。法律对此不禁止。工