农业行政管理部门人力资源管理现状及分析概要.doc

第26卷第8期摘要:农业行政管理部门人力资源管理直接影响到“三农”工作的推进,文章从人力资源管理意识、规划与配置、人力资源获取与激励机制以及人力资源开发等4个方面分析了农业行政管理部门中人力资源管理的现状及存在问题,并提出了相应的改进措施。关键词:农业;行政管理;人力资源管理中图分类号:F32文献标识码:A 文章编号:1006-8937(200708-0091-03Abstract:Human resource management in agriculture administrative management department influences the advance of “Three Rural ”work directly.The author will analyze the status quo and existing issues of Human resource management in agriculture administrative management department from four aspect,including human resource management consciousness 、planning and configuration 、human resource acquisition and incentive mechanism and human resource development.At last,the author put up with corresponding improving measures.Keywords :agriculture ;administrative management ;human resource management农业行政管理部门人力资源管理现状及分析(中南大学政治学与行政管理学院,湖南长沙410083The present condition and the countermeasure analysis of thehuman resource management in agriculture administrative management departmentZHOU Qi ,HU Kai(Political Science and Administration School,Central South University,Changsha,Hunan 410083,China收稿日期:2007-03-27作者简介:周琪(1981,女,湖南临澧人,MPA 在读研究生,主要从事公共部门人力资源研究。周琪,胡凯企业技术开发TECHNOLOGICAL DEVELOPMENT OF ENTERPRISE2007年8月Aug.2007第26卷第8期Vol.26No.8随着改革的不断深入,农业、农村、农民即“三农”的重大问题越显突出。党中央从2004年开始至今,连续4年以中央一号文件的形式锁定“三农”问题,将“三农”问题提高到国家战略高度。而农业行政管理部门(以下简称农业部门则是推行中央一系列“三农”政策的具体实施部门。人力资源管理是农业部门的重要职能,其管理的好坏,直接影响到“三农”工作的推进进程。因而有必要分析农业部门中人力资源管理的现状及存在问题,并提出改进措施,以确保农业部门保质保量,高效运转。1农业部门人力资源管理存在的问题农业部门人力资源管理是对各级人民政府依法设立的农业部门中从事农业行政管理的人员进行预测、规划、考录、使用及其工资、保障等项管理的活动和过程的总和。农业部门作为政府的行政管理部门,同样存在行政效能、行政质量低下的问题,没有将人事管理提高到应有的重视程度,与现代人力资源管理的理念相距甚远。1.1缺乏现代人力资源管理意识在农业部门中,人力资源管理的重要性没有得到充分肯定,用人与治事严重脱节。由于人事管理权集中在各级组织部门,农业部门缺乏任用人才的自主权,而办公室作为农业部门的人力资源管理部门,只能行使传统人事行政的事务管理职能,主要包括建立人事档案、人事录用、年度考核、核发工资等,并且从事人力资源管理的干部缺乏应有的专业知识,公共管理部门人力资源管理的职能不能得到充分的发挥,使本单位组织目标难以实现。此外,由于农业行政管理部门的非市场竞争性决定了其没有生存危机感,同时,在传统观念中,农作物播种面积、产量等指标都是由业务部门实现的,而农业部门的管理中人力资源部门的作用则是次要的,因而,从领导到一般干部都没有意识到人力资源管理真正内涵。1.2人力资源规划与配置不科学工作分析是人力资源管理的基础。农业行政管企业技术开发2007年8月理部门在进行机构改革时,由于缺乏人力资源管理的常识,在确定部门工作的编制配置后,才开始进行工作分析,而工作分析恰恰是人力资源管理的基础。只有通过工作分析与评估,才能帮助制定工作规范,科学配置人力资源。1.3人力资源的获取与激励机制不完善由于干部晋升的论资排辈、低薪等,阻碍了优秀人才进入农业管理部门,且农业管理部门由于专业性强,人力资源管理者受专业水平局限,从而做不到人与岗位的匹配,做不到人尽其才。例如:“阳光工程”的开展旨在提高农村劳动力素质和就业技能,实现稳定就业和增加农民收入,需要懂实用技术,计算机应用又懂教育培训等方面的人才,但从湖南省常德市农业局2003年到2006年的录用情况来看,全市招收的计算机类专业学生只有7人,法律及教育专业类毕业生人数为零,这些急需人才空缺却得不到补充。由于农业部门的专业技术人员、管理人员都是属于财政供给人员,工资水平由工龄、职务、职级等决定,没有建立科学的绩效管理评估指标,激励的效用就无从谈起,因此如何留住高质量人才也成了一个新问题。1.4人力资源开发培训不足现代农业的发展对农业行政管理人员的知识、技术和能力方面的综合素质提出了更高的要求,但是农业行政管理人员的学历、知识和专业技能结构还存在很大的欠缺,其教育培训内容、方法局限于常规的政治理论学习等,远远落后于时代的要求。因此,深化农业部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公职人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。2解决农业部门人力资源管理问题的相关对策随着“三农”工作的步步推进,发展现代农业,农民持续增收,农村更加和谐,成为农业部门的首要任务。如何提高农业部门的管理水平与服务质量,在积极推进机构改革,继续贯彻公务员法的同时,还需要从人事改革上着手,变传统的人事管理为公共人力资源管理。据此,本文提出以下对策。2.1提高人力资源管理意识,树立现代的人力资源管理理念农业部门向公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源,因而要树立与市场经济相匹配的现代人力资源管理理念,改变以往把公职人员看成是被动工具的局面,重视人的作用。农业部门要在认识到本部门人力资源管理现状的基础上,根据本部门未来发展目标做出科学的人力资源规划,大幅度提高对人力资源的使用效率,全面增强农业行政管理部门的工作能力,推动农业工作的全面开展,而对人力资源管理中存在的问题,要及时分析并进行有针对性的改进与调整,设法解决问题。2.2明确人力资源管理部门角色定位,强化人力资源管理的实施工具首先,农业部门的人力资源管理需要重新界定其角色与职能,即人力资源管理职能应从一种单纯的管理职能转变为组织的战略伙伴,协助本部门实现制定的战略目标,提供与本部门的战略目标保持一致的人力资源部门战略规划,发挥实施战略管理职能。其次,农业部门的人力资源管理部门是农业部门改革的推动者,应该根据组织内外部情况变化更新组织人力资源配置,主动参与本部门的改革与创新,处理改革过程中的各种人力资源问题,推动改革进程,以缓解变革对本部门的压力。再次,作为农业部门的人力资源管理者应该自觉掌握人力资源管理方面的知识,成为人力资源专家,以帮助高层管理者做出最佳的战略选择,同时运用技术性人力资源能力开发人力资源服务,设计有效的人力资源工作流程并经常注意改进,从而解决本部门人力资源问题,实施人力资源流程服务管理。2.3建立人力资源管理体系,实施现代人力资源管理技术在农业部门及其他行政管理部门中,人力资源管理是加大行政执行力度,推进行政执行高效的最强有力的管理工具之一。在人力资源计划与工作分析、绩效评估、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。因此,农业部门应建立一个健全的薪酬激励体系,即在内部建立公平、公正、公开的竞争机制,吸引人才,留住人才,使人才努力地为实现组织目标而工作。农业部门在进行人力资源计划制定时,应以效率最大化为目标,科学地根据本部门目前的人力资源状况,为满足未来一段时间内本部门的人力资源质量和数量方面的需要做出预测。同时,通过工作分析,来有效地进行人力资源开发和管理。绩效评估管理系统是人力资源发展的竞争和激励机制,组织通过人员绩效管理,可以与公职人员不断地沟通管理目标,提高公职人员现有工作能力,使其在未来的职位上得到发展,有助于形成组92第26卷第8期!#后浇带质量要求:后浇带混凝土采用微膨胀、高一等级的防水混凝土。$%&后浇带混凝土的保养方法可采用蓄水保养。6后浇带的质量要求后浇带施工时模板应支撑安装牢固,钢筋进行清理整形,施工质量应满足钢筋混凝土设计和施工验收规范的要求,以保证混凝土密实无裂缝。参考文献:1姚谨英.建筑施工技术M.北京:中国建筑工业出版社,2000.2建筑施工手册编写组.建筑施工手册(第三版M.北京:中国建筑工业出版社,1997.3郭中林,姚谨英.混凝土工M.北京:中国建筑工业出版社,2002.(上接第30页足以发起反倾销调查。因此在具体操作方面,国家可据此建立反倾销价格查询和定价引导机制,引导企业注意根据目标市场的价格状况及时调整出口价格,避免因出口产品与出口地同类产品价格差异过大、价格太低而引起对方的反倾销诉讼。3.3加强行业协作,积极应对反倾销调查反倾销针对的是同类产品,一类产品被“反倾销”,这类产品的生产企业都会涉案,从以往的经验来看,如不应对“反倾销”肯定败诉,造成市场丢失,还有可能因反倾销连锁反应危及产品的其它市场。建议健全行业协会协调机制,引入精通国际贸易、法律和反倾销问题的专业人才,积极主动应对国际贸易纠纷,指导成员单位处理国际贸易中遇到的各种问题。此外,单个企业应对“反倾销”力量薄弱、成功率低,而反倾销提起方较重视群体作出的回应,如以行业协会名义出面协调,即使倾销成立,被课反倾销税率也较低。3.4适时调整产品出口经营策略,把握开拓市场节奏华美公司近几年对台销售量逐渐上升,但价格提高幅度不大,容易被认为是低价倾销。因此,企业一方面应避免对某一特定区域集中销售的现象,在同一地区达到一定市场份额后要积极开辟新的市场,避免当地同类产品生产企业的指控;另一方面,企业要注重新产品开发,提高技术含量和标准,促进产品结构升级,建立品牌形象,提高产品附加值,变价格优势为品牌、技术优势,确保企业在国际市场立于不败之地,实现企业的持续、健康发展。参考文献:1薛敬孝,佟家栋,李坤望.国际经济学M.北京:高等教育出版社,2002.2王耀中.国际贸易学M.长沙:湖南出版社,1995.(上接第68页周琪,等:农业行政管理部门人力资源管理现状及分析织与公职人员之间良好的互动关系,造就一种组织与公务员共同发展的机制。2.4实现知识管理,创建学习型组织在人力资源管理中,人力资源培训担当着极为重要的角色,它推动着公职人员素质的提高和发展,创建一个不断突破自我的学习型组织,才能满足公众对其部门服务质量的要求。农业部门的现代人力资源培训主要包括政治理论和政治素质的培养,法律观念及农业专业知识培训。培训期不但要包括在职期,还要包括实习期、晋升期、调职期等,利用实地培训、学校培训、交流培训等方式,在摒弃以前单调的理论讲解、考试测验等脱离实际的做法同时,坚持学用一致、按需施教、讲求实效、分级培训的原则,使农业部门工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品