现行奖励性绩效工资的利弊浅析.docx

现行奖励性绩效工资的利弊浅析 【内容摘要】：教师绩效工资是为了推进教育的均衡发展，充分发挥出绩效工资的激励导向作用。实施绩效工资后，乱收费、乱办班等违规行为得到遏制，不仅整顿了教育行风同时也对边远山区教师的待遇得到了提高，而且对于巩固提高“两基”成果也具有重要作用。而目前实施还存在很多弊端。今后一个时期,我们要不断探索和完善绩效工资的实施办法,充分发挥绩效工资的作用。我们要在科学发展观的指导下,完善考核机制，公开业绩考核程序,加强考核监督,从而促进学生发展,促进教师发展,促进学校发展。教师绩效工资是为了推进教育的均衡发展，为了提高教师的工作积极性，不再是“大锅饭”，义务教育教师绩效工资所需资金全额纳入财政预算，由政府“买单”。教师的工资都有不同程度的提高，是皆大欢喜的事，也是对教师队伍辛苦付出的肯定，体现出教师这份工作的价值。对义务教育学校，地方各级政府坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜，把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合，妥善处理各种关系，积极稳妥做好工作。要按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保实施绩效工资所需资金落实到位。 一、奖励性绩效工资的利多年来，有些教师习惯于吃“大锅饭”，人浮于事，工作拈轻怕重。而绩效工资分配是以教师的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得原则，坚持向一线教师、骨干教师倾斜，充分发挥出绩效工资的激励导向作用。而确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员，这就使教师的待遇在政策上有了保障。绩效工资制度推行后,教师们为了自己的经济价值和人生价值而全身心投入到育人事业中来，教学水平也得到提高。教师们的自豪感、责任感普遍增强，扎根农村的教师越来越多。体现了党中央国务院高度重视义务教育，把教育放在优先发展地位的战略眼光。对凝聚教育力量，促进教育发展，特别是为基础教育发展注入了极大的活力。绩效工资实施前，部分学校乱收费、乱办班等违规行为时有发生。究其原因，主要是学校为了提高教师待遇，采取收费的办法来解决；教师也因为与其他行业比较收入差距大，通过补课、强行订资料等方式增加收入，社会反响差。实施绩效工资后，乱收费、乱办班等违规行为得到遏制，不仅整顿了教育行风同时也对边远山区教师的待遇得到了提高，而且对于巩固提高“两基”成果也具有重要作用。近几年来，城乡义务教育发展极不均衡。校际间办学条件和教师收入差距越来越大，教育资源的占用极不公平，导致农村教师往城里涌，违背了义务教育的初衷和目的。绩效工资实施后，使教育资源在校际间出现了正常流动，促进区域内教育均衡发展，办人民满意的教育。 二、奖励性绩效工资的弊义务教育学校绩效工资制对教师的行为带来了一些消极因素：一是学校与学校之间差距过小。在绩效工资实施过程中，2009、2010年度人均奖励性绩效工资各学校间实际分配差距过小，有过于平均分配的倾向；二是学校内部差距过小，差距不到10%。各校奖励性绩效工资分配中的年度绩效考核奖一项，基本上都是平均发放的，没有体现年度绩效考核结果的意义，起不到激励作用；三是骨干教师的收入与一般人员相比相对下降了，不利于学校提供有效的激励机制以促进教师专业发展，鼓励教师提高自身教育质量。四是绩效工资在年底才兑现，平时考核不能及时兑现所出现的负面影响。五是给学校校长增添不少困难；先制定方案，经教代会通过再实施。然而在实施过程中，如果差距过大，教师就不满。就要找校长“论理”。在“稳定”的大环境下，校长只有让步，怎么考虑“平衡”，这样就失去了奖励性绩效工资的初衷。 三、造成弊的原因一是由于传统大锅饭思想的影响，对奖励性绩效工资的分配原则理解不够。党中央、国务院决定在义务教育学校实施绩效工资的深远意义不够清楚，没有使广大教师真正体会到政府对教师的关心和教师地位的提高，在提高老师物质待遇的同时，更要加强老师的师德教育，要把物质鼓励变成教育工作者内心的岗位荣誉感、自豪感，以吸引各类优秀人材长期从教，终身从教；教育主管部门及各义务教育学校要进一步探索和完善学校的考核机制，制订既能确保学校稳定，又能充分激励各层次教职工积极性的考核评价指标体系；学校要拉开教师与工勤人员的收入差距，奖励性绩效工资要适当向一线优秀教师、骨干教师倾斜，从物质上提高一线教师收入等。二是在划拨奖励性绩效工资的方案上有待“商榷”。财政在划拨时为了好操作，按每个教师绩效工资的30%作为奖励性绩效工资。很多教师就“对号入座”,70%是多少,那剩下的30%是多少就清楚,无论你怎么解释30%是学校奖励性绩效工资,他都认为是自己的剩下部分，如果差距小就好说。产生的原因在于90年代初实施的教师活工资为背景。三是国务院制定这个政策导向是好的，但是，我们国家历来有个问题，制定了政策却缺少监督和实施措施，完全让下面的领导们按照自己的理解去实行。这就造成了上有政策，下有对策的局面。绩效工资的宗旨是多劳多得，优劳优得。要想多劳多得和优劳优得，必须同时具备主观上的努力和优越的客观条件这两个要素，缺一不可。在有些时候，客观条件甚至比主观条件更重要无论一个人主观上多么努力，谁都无法在光溜溜的水泥地上种庄稼。所以，谁都希望能够有一个符合自己要求、可以充分发挥自己优势和特长的用武之地，钱多不咬手，凭自己能力挣钱，自然是多多益善。而客观条件的差异是永远存在的。就算是在工厂，每个人各自操作机器生产螺丝，也并不是谁技术好、手脚利落、工作勤快，谁就能够保证高产，因为毕竟还有一个机器性能差异的客观问题。他们所面对的客观条件根本不具有整齐划一性，同样是一个老师教50个学生，校长决定给特级教师的班里多放几个捣蛋鬼，给普通教师的班级多加几个优秀生，这特级教师就未必能够取得比普通教师更好的教育成果。四是教师的工作不能简单的评价：其一，多劳多得，尚可根据周课时来计算。而优绩优酬，如何评定？分数考的高就说明教的好吗？教师是良心活，对孩子的影响也是多方面的。其二，有些学科不在中考之列，家长，孩子，甚至班主任也不重视，并错误引导。考试自然没有主科好，那么能说明这些老师差吗？如此“优绩优酬”，必会在校内引起教师间矛盾。其三，如果以校内年终考核作为标准，更不合理。这种考核纯粹形式。考核权在校领导手中，权力集中，必有腐败或者教师的人际关系没处理好等等。笔者认为实施绩效工资还不成熟，地区的差异，教师的素质，绩效考核机制，地方财政能否按月兑现等等。今后一个时期,我们要不断探索和完善绩效工资的实施办法,充分发挥绩效工资的作用。我们要在科学发展观的指导下,完善绩效考核机制，公开业绩考核程序,加强考核监督,从而促进学生发展,促进教师发展,促进学校发展