企业公平性薪酬制度设计问题研究.doc

最新【精品】范文 参考文献 专业论文企业公平性薪酬制度设计问题研究企业公平性薪酬制度设计问题研究 【摘 要】人力资源管理是企业管理的基础，是企业取得竞争力的关键。本文根据公平性理论，探讨了企业薪酬公平性制度设计问题，希望企业在薪酬管理中，能够正确运用公平性原则，提高员工和企业绩效。 【关键词】公平性理论；薪酬管理；制度设计 管理学研究证明，公平的薪酬管理可以提高员工和组织绩效。在企业经营管理中，如果员工感受到自己得到了公平对待，就会对企业产生好感，并且会把自己的工作做好。反之，员工则会降低工作的积极性，甚至出现离职倾向。因此，企业在薪酬管理中一般都会比较注意公平性问题。然而，在我国企业人力资源管理实践中，对公平性的认识往往还存在许多误区。因此，本文重点探讨了企业薪酬的公平性问题，希望企业在薪酬管理中能够树立正确的认识，正确运用公平性原则，提高员工和企业绩效。 一、薪酬管理公平性理论综述 薪酬的公平性是影响员工态度和行为的重要因素，这一观点已经得到企业管理学界的一致认可。根据西方心理学和管理学理论，薪酬的公平性是一个多维的概念体系，也就是说员工是从多个维度对薪酬公平性进行感知的，这些维度包括结果公平、程序公平、交往公平和信息公平等。员工只有同时在这四个维度感受到了公平，才会提高工作绩效。（1）结果公平。根据美国心理学家亚当斯在1965年提出的公平理论，企业员工通常会将自己与他人的得失比进行比较，以判断分配结果的合理性。也就是说，员工的工作动机不仅取决于绝对报酬的多少，而且主要还取决于相对报酬的高低。有研究表明，员工对薪酬的不公平感大都产生自己收入与他人之比较。即一个人不仅关心自己收入的绝对值，而且也关心自己收入与他人收入之比。如果员工发现自己的得失比等于他人的得失比，那么就会认为是公平，则会激发自己努力工作的动机。反之，则会认为是不公平的，从而会对企业产生不满，出现工作懈怠等消极倾向。（2）程序公平。1980年，美国社会心理学家莱文赛尔提出了程序公平性的六项原则，分别是：一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性和道德性。1988年，美国学者沃利斯和费伊通过对不同的司法审判程序如何影响诉讼者对审判结果的满意度，以及对审判过程的公平感，提出了有关程序公平的两个重要原则，一是过程公平，二是决策公平；员工主要是从薪酬制度公开性、管理人员与普通员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计，以及员工申诉程序等内个方面评估企业薪酬管理程序的公平性。（3）互动公平。互动公平指的是在薪酬管理过程中，员工感知管理人员互动态度的公平性。1986年，美国学者贝斯和莫格提出了“交往公平性”概念。他们认为：在薪酬管理中，管理者在与员工互动中态度和方式，会对员工的公平感产生影响。2000年，英国学者考克斯指出，员工对薪酬管理交往公平性的感知取决于三个方面：一是真诚，即管理者真诚地坚持公平的薪酬管理程序；二是人际关系，即管理者在薪酬制度决策和实施中礼貌待人，不伤害员工的尊严；三是沟通，即管理者向员工解释薪酬制度与决策依据。（4）信息公平。1993年，美国学者格林伯格指出：互动公平取决于两个要素，一是人际公平，二是信息公平。人际公平是指员工被管理者的尊重程度；信息公平是指管理人员为员工提供薪酬管理信息，详细解释薪酬制度和薪酬决策的依据，及时披露和反馈信息。 二、薪酬管理公平性理论的启示 上述薪酬管理公平性理论是在欧美文化背景下产生的，它并非完全适合我国国情，并不能对我国企业薪酬管理提供直接的指导。尽管如此，国外薪酬管理公平性理论对于我国薪酬管理还是具有重要的借鉴意义。（1）薪酬公平取决于员工对公平的感知。依据公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较。员工对薪酬满意的关键不在于实际所得，而在于对公平的感知。（2）员工对薪酬公平的感知取决于比较收入。员工在认知薪酬的公平性时，往往会高估自己的付出，高估他人的收入，从而不能理性地作出判断。也就是说，薪酬是否公平，受员工主观感受的影响很大。（3）薪酬信息公开和透明。公开和透明的薪酬管理制度要求企业向员工提供充分信息、合理解释薪酬结果。首先，在设计薪酬管理制度的过程中，管理者要充分地与员工进行沟通，尊重员工的意愿，提高员工对制度设计的参与度。其次，薪酬考核标准、结果和薪酬分配结果信息也要适度地透明，让员工知悉。 三、基于公平性理论的薪酬制度设计 （1）进行薪酬调查，收集内外部信息。员工在感受薪酬的公平性时，不但会进行内部比较，而且还会进行外部比较，这就要求企业做好薪酬调查，为薪酬调整提供内外部信息。一方面是要经常性地进行员工薪酬满意度调查，及时掌握员工对薪酬的期望水平；另一方面还要做好外部薪酬市场调查，掌握本地区其他企业、同行业中其他企业、不同地区同行业和不同行业的其他企业的薪酬水平、以及市场薪酬水平发展趋势，以便掌握本企业薪酬相对水平及其发展走势，评估本企业薪酬水平的合理性。有了市场调查和薪酬评估为基础，企业就可以根据员工的期望，结合企业自身的竞争实力，选择竞争性薪酬策略，从而增强企业对人力资源的市场竞争力。（2）科学设计薪酬水平，保证薪酬结果公平。在知识经济时代，人力资源是企业取得竞争优势的关键，而知识型员工则是人力资源中的核心要素。因此，企业管理者首先要尽可能地保证本企业的薪酬水平不低本地区工资平均水平，以期使所有的员工都满意。在此前提下，还要提高知识型员工的相对工资水平，使企业关键员工更满意。（3）进行岗位评价，合理确定岗位薪酬标准。清晰的岗位职责，合理的绩效评估制度，是实现薪酬程序公平的基础。由于不同岗位对人力资源素质的要求不同，创造价值的能力也存在差异。因此，公平性薪酬要求员工的工资水平要与岗位效能相匹配，并与岗位绩效挂钩。这就要求企业在进行薪酬制度设计的时候，要注意薪酬程序公平，即采用科学的方法，合理地评估不同岗位的相对价值，然后根据各岗位的相对价值确定与之相匹配的薪酬标准。（4）准确把握尺度，正确处理结果公平与程序公平的关系。根据前述的薪酬公平理论，薪酬公平分为结果公平（即薪酬绝对数量的公平）和程序公平（薪酬制度设计合理、考核制度及程序公正）。薪酬结果绝对公平是不可能的，因为不同岗位的相对价值存在差别。而且即使企业能够做到各岗位工资水平的绝对公平，员工在对工资进行比较的过程中的感受也未必公平。所以企业管理者可以考虑坚持程序公开、结果保密的原则。只有薪酬信息公开透明，才能增强员工对薪酬程序的公平感。（5）优化薪酬结构，实现薪酬总体公平。企业中不同岗位相对价值和绩效管理方法存在很大差异，因此企业不应当采取单的工资模式和薪酬结构。因此，为了确保员工之间薪酬水平的内部公平，可以考虑采取多样化的薪酬结构，如对高层管理人员实行年薪，将其薪酬水平与企业整体价值增长情况挂钩；一般管理人员则采用岗位工资制，根据岗位相对价值确定工资水平；技术人员则可以采用等级工资制，根据其技术水平，确定工资标准等等。另外，在进行薪酬设计的时候，为了员工对薪酬水平进行不理性的横向比较，上下级之间、不同等级人员工资水平应当有一部分重叠。例如，中层管理人员工资水平一般低于高层管理人员，但是其中职位特别重要者的工资可以高于部分高层人员的工资水平。（6）建立完善的岗位测评和绩效考核体系，保证薪酬内部公平。绩效考核是实现薪酬内部公平的重要环节。岗位测评的目的是确定各岗位的相对价值，它对岗不对人，其测评结果是确定各岗位薪酬水平，并进行绩效考评的主要依据；而绩效考核针对的是员工的业绩，对人不对岗，公正、公开、公平的绩效考核，无疑会增强员工对薪酬的公平感。这就要求企业定期地对员工的进行客观的评价，并与收入挂钩，以改善和提高员工对薪酬的公正感与满意感。