房地产经纪人的招聘及新人下店的带训

员工招聘 新人带训 主讲：史军 第一章 员工招聘 人才问题，一直是困绕整个房地产中介行业的最大问题，所有中介公司基本都会面临的一个疑惑就是 “ 人才与招募 ” 。事实上房地产中介企业最大的问题不在于招聘难，而是即使有好的人才也没有能够留住，浪费的人才远大于留下的人才。 现今房产中介公司每年的招聘计划都不能满足公司的人才需求，同时也满足不了房地产求职者的求职欲望 ,如果公司想招聘到真正的人才，就必须不断向应聘者强化下面这个信息：你提供的不仅仅是一份工作，而是一个职业发展的机会。 明确招聘对象 提高招聘效率 ?怎样招聘 ? 我们招聘从事房地产中介行业人员，先要明确知道，我们需要的事什么样的人才，我个人觉得下面的一些要求还是很重要的。 明确招聘对象 1、愿意以专业 “ 房产经纪人 ” 为奋斗目标，高标准要求自己，严格遵守职业操守。 2、能严格认真执行公司各项制度，具有强烈的责任感、使命感，做到对客户负责，对公司负责，对自己负责 。 3、专科以上学历 ，专业不限。 4、良好的个人形象，整洁的外观，吐字清晰，文明交流不带口头禅，无不良个人嗜好 。 5、房地产相关专业，有相关工作经验者优先考虑 。 6、熟悉区域内主要楼盘和新老小区位置及标志性建筑物，自备交通工具。 7、在生理、心理上需要具有良好的承压能力。 8、基本素质要求：品德优良、虚心、勤奋、精益求精、评价客观、胸怀宽广、不自私自利，不贪小利，行为自律。 9、具备良好的沟通能力和团队合作精神，能适应快节奏工作；做好各门店的管理工作，有效传达公司下达的各项精神。 10、目标感强烈并具备优秀的客户开发及关系维护能力 。 我们在招聘人才的时候都要尽量尽可能多的选择符合以上条件的优秀人选。 提高招聘效率 1、提供有吸引力的工作描述 企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。 2、提高招聘团队的责任感 在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘主管清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。 要提高招聘主管对招聘工作的责任感。一开始，你要问问招聘经理，如果应聘者问他 “ 我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的 ” ，他会如何回应。顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺。 3、让发展机会成为焦点 招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。 当招聘主管初次接触应聘者 不管对方表现得积极还是被动，你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上，而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的工作。这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。 4、拓展伙伴关系 换工作是件大事，并且在今天这种压力重重的工作环境下，时间相当宝贵。招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方一个 “ 不 ” 字就直接打倒，你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈，你能给他提供什么解决方案。有很多招聘官净问些错误的问题，对于岗位的真实需要缺乏了解，所以给人留下肤浅的印象。 在这样一个流动性极大且竞争也极大的市场，招聘官将要发挥越来越重要的作用。就像做销售一样，这要求企业给他们提供更多培训，让他们对人才市场有个全面的认识，让他们与主管招聘的领导者建立真正的伙伴关系。 5、让面试变成你的秘密武器 大多数经理与高管都认为面试的首要目的是评估应聘者的能力。这与一些做销售的人的想法类似，他们认为发现流程是用来确定客户是否有资格拥有其产品的，而不是根据它来确定客户的基本需求。要注意，这是错误的。 如果站在一个更高的角度来看待面试流程，你会发现其真正目的是寻找空缺，这个空缺在应聘者的背景与他能从新工作中期望得到的东西之间。例如，如果应聘者没有管理大型团队的经历，或没有处理过可拿来对比的项目，或不曾拥有过你企业的这个岗位将能给他提供的眼界，这些空缺都可以作为他接受你的入职邀请的理由。 如果这种差距很大，这个应聘者显然就不适合这个岗位；如果这种差距不够大，那么这就不算一个大的职业飞跃，他很可能拒绝你。在进行面试的过程中始终牢记这一点，评估的准确性就会增加。 6、实施基于事实因素的评估流程 用投通过或淘汰票的方式决定录取哪个人，这种做法不仅肤浅和费时，而且容易出错。当企业利用面试来收集信息时，如果组织不当，收集到的信息就是多余的、狭义的。更糟糕的情况是，由于大部分招聘主管没有有意识地去寻找不确定的信息，也没有根据实际工作的需要去评估应聘者的能力，增加投票这一环节就类似于你只根据营销手册上的信息来做出一个重要的投资决定。这能行吗？ 当招聘团队的成员都清楚实际岗位的需要，并只针对几个关键事实进行评估时，评估的准确性就会大大提高。你要记住，关键是要评估应聘者的能力以及工作动力。在面试开始前，面试官们要一起开个碰头会，共享一下将来面试的那些人的详细信息，而不是仅依靠个人感觉或对方的技术背景来决定是否录用。 7、确保应聘者持续获得信息 面试的结尾并不就是确定招聘应聘者与否，而是开启新一轮的接触。对企业来说，根据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要；同样，对应聘者来说，他也需要根据诸多事实来评估不同的工作机会，看到底哪一个最合适自己。这些事实包括学习与成长的机会、薪酬、招聘主管及其团队所表现出的素质、工作匹配度、文化匹配度、工作与生活的平衡。你可以给对方发一张基于诸多事实来做决定的表格，让他自己就里面所列的项目，给你公司以及别的同样向他伸出橄榄枝的公司打打分，甚至包括他自己当前所在的公司。 我们建议，在面试流程中，你要赶在应聘者做出最终决定之前就让他们了解所有这些具体信息。如果你公司提供的职位在长期而言对他意味着一次不错的职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。 8、将招聘与绩效系统挂钩 使用工作描述来定义真实绩效目标的方式，与大多数公司所使用的绩效管理流程很自然地衔接在了一起。这样做就使得招聘人员能根据实际的工作需要来评估应聘者，应聘者面试的那个岗位也是基于实际工作需要而设立的。通过过程中的每一步明确工作期望值，可以促进应聘者对岗位的理解与兴趣。 建立一个正式的启动前（这个时间在发出入职通知与开始上岗之间）的入职培训项目，以使新员工与招聘经理就绩效目标达成清晰、一致的认识，并明白其中的轻重缓急，这很重要。在新员工入职后的三到六个月内，要紧密跟踪了解并评估其绩效。如果该员工的能力与工作动力都与真实的工作需要相匹配，那么他留下来的几率与工作满意度都可能上升。 很多人力资源经理与招聘经理的问题是，他们把招聘流程中的一个个步骤都看成独立的。没有合适的纽带，这种端对端的流程很可能分崩离析。使这种端对端的流程发挥作用的关键是，退后一步，了解这些顶级人才独一无二的需要。从这种战略角度来看，流程的每一步都要从根本上重新设计。 招聘总结与具体实施规划 一、德辉招聘的优势劣势分析 优势 直营连锁店经营，优质的服务已将品牌深入民心，具有较好的品牌效应； 连锁门店覆盖多个区域，应聘者工作区域选择范围广； 房产行业佣金提成较高，收入上具有一定竞争优势。 劣势 服务行业，一线经纪人休息时间得不到保证，压力大； 房产市场波动大，直接影响员工心态及收入； 同行业公司多，对员工的要求相近，人才竞争激烈。 1、 目前使用的招聘渠道及效果 从目前招聘成效来看 ， 业务岗主要来源于人才市场招聘及员工推荐 ， 成本上来分析 ， 人才市场人均成本为 100元 /次 ， 是最高的；网络我们公司运用的比较少 ， 成本也不是很大；店面及员工推荐成本为 0。 报纸广告：目前公司暂时没有使用该渠道直接进行人员招聘，更多的是开展品牌建设，以主动吸引求职者。 二、招聘渠道分析 2、目前人才环境分析 无论现场招聘还是网络招聘的求职大军中，应聘生占了绝大部分比例，各高校基本在 6、 7月将所有校园手续办理完毕，优秀应届生基本在 8月底已经确定工作意向， 9月份的应届求职者一般因性格浮躁不能吃苦，或者人员质量相对较差，而且适应稳定性较差，不属于我司重点招聘对象。 应聘者中内部员工介绍及同行业人员居多，由于之前对此行业、岗位有一定的了解，来面试前会做好相关的心理准备，因此到岗后流失率相对小些。但由于我司属于信息产业，对同行业公司过来的人员需明确求职目的并岗后跟踪观察，以防给公司带来不必要的损失。 3、招聘渠道的一些建议 明确业务人员及职能人员的招聘主渠道、次渠道、紧急招聘拓展渠道，在保证招聘人员达成率的情况下尽量减少相关成本。 三、招聘流程分析 1、现有招聘流程 初试 考察 实践 每周六上午 下店一周左右 培训 2天 实践下店 人力资源 连锁店 培训部 分店入职 2、流程控制中所存问题 （ 1）培训周期间隔太长，最长可达 1个月，面试周期被动拉长会导致部分应聘者流失； （ 2）连锁店实践后店经理淘汰人员标准不统一主观性太强，常常出现签署同意入职意见，刚办理录用手续后又进行人员淘汰； （ 3）新人下店实践时个别经理忙于日常工作管理而忽略了新人，新人得不到归属感也没有接到工作任务，不知如何开展工作。 3、流程控制建议 （ 1）培训周期尽可能在 20天以内，如培训部人员工作时间安排无法协调，可考虑招聘主管介入一些常规性培训课程，即能解决培训部工作时间压力，又能对应聘者深度观察，并对优秀人员重点观注圈入苗木培训计划； （ 2）现人员录用时都有具体考核指标并由店经理、区经理打分签字确认，但签字后又会在短期内无特殊事件劝退员工，我们可将同意录用的人入职后 15天内劝退率进行数据反馈，以提醒店经理签属意见的谨慎性。 （ 3）培养老员工关爱新人的意识，新人下店实践的工作氛围很重要，和协快乐的环境可以帮助新人快速适应，同时也能稳定新人。 四、招聘跟踪与评估 1、现有的招聘跟踪 试用期 2个月期间每周一次培训由培训部组织实施， 2个月进行一次考核，转正时由店经理签署相关意见。 2、人员到达岗位后存在问题 （ 1）部分销售人员到岗后适应不了工作压力与工作时间，流失率较大； （ 2）新员工刚到岗，需要一个适应过程，部分人员因为短期出不了业绩而影响心态，逐渐丧失了原有的激情和执着，导致迷失、低落，工作状态明显下滑； （ 3）员工的表现与店面反映的问题，仅通过店经理或员工口头描述，人力资源部被动接受并处理，常常有人员离岗多天未能及时办理离职手续及停止相关权限。 3、优化建议 （ 1）培训期间，加大压力训练力度及开设销售心态培训课程，帮助新人及时调整心态； （ 2）继续带训师职责，帮助新人快速掌握工作技巧，可考虑给带训师以物质激励并做为晋升考核加分； （ 3）每个月人力资源部抽查店面下店进行人员跟踪谈话，深入了解存在问题步步完善； （ 4）将员工离职 3天内必需向人力资源部报备计入店经理考核指标。 五、其它相关建议 1、 制定招聘制度确定招聘渠道规范招聘流程与相关标准，并组织店经理进行培训（包括招聘会布置标准、初审标准、面试技巧、着装规范、时间规定等），强化公司品牌形象与专业化素质。 2、进行岗位分析完善岗位说明书，对定岗定编进行重新梳理，整理公司组织架构图。 3、建立流动人才库管理，将特殊原因暂不能到岗或离开公司的优秀人员进行流动储备 。 4、完善招聘体系，建全招聘计划及招聘评估分析机制。 5、定期进行人才盘点，了解人才动向及发展趋势评估，以为下步人员异动及人才培养做准备。 附表格： 各招聘渠道评估分析 招聘周期 岗位 招聘渠道 收取简历 占总比例 参加初试人数 占总比例 通过初试人数 占总比例 参加培训人数 占总比例 到岗人数 占总比例 合计 第二章 新人带训 一、带训对象及目的 (1) 对象：刚刚招聘来的新员工以及通过培训后没有转正的员工。 (2) 目的： 握工作技巧。 步建立企业忠诚度。 而节约招聘成本。 二、带训的原则 踪辅导为主。 时的带训师更是教练、师傅的身份，传、帮