人力资本异质性及其评价模型.doc

人力资本异质性及其评价模型 一、选题思路：人力资本思想起源于对人的经济价值的研究，是一个古老而又年轻的研究课题。说他古老是因为人们很早就注意到这个问题，英国古典政治经济学创始人之一的威廉配第(1623-1687)在其代表作政治算术中提出:“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断；而首先较为系统地论述人力资本思想的则是古典政治经济学鼻祖亚当斯密(1723-1790)，他的许多思想成为后来人力资本理论形成的直接源泉。1776年,亚当斯密就在其名著关于国民财富的原因与性质研究(国富论)中指出“学习是一种才能,须受教育,须进学校,须做徒弟,所费不少。这样费去的资本,好多已经实现并固定在学习者的身上。这些才能,对于他个人自然是财富的一部分,对于他所属的社会,也是财富的一部分” 。庸俗经济学派的代表任人物法国的让萨伊(1767-1823)、德国的弗里德里希李斯特(1789-1864)英国的约翰穆勒(1806-1873)，他们在各自的著作中都阐述过有关人力资本的一些重要思想。新古典学派的著名代表人物英国的阿尔弗里德马歇尔(1842-1924)、法国的莱昂瓦尔拉斯(1834-1910)等人都论述过有关人力资本的思想。说他年轻是因为对这个问题的研究，随着知识经济的到来，人力资本在经济活动中的作用越来越重要，人们对其的研究逐渐的增多起来。在这些研究中，马歇尔对人力资本的论述则是较为经典的，并为现代人力资本理论的形成提供了有力的理论依据，他认为“人是生产的主要要素和唯一目标”，并且明确指出:“一切资本中最有价值的莫过于投在人身上面的资本”，从而对人力资本的基本特性及其与工业组织、制度之间的关系问题、企业家人力资本等问题进行了论述。人力资本概念是由欧文.费雪在1906年发表的资本的性质和收入一书时最先明确提出的，但当时并未引起人们的注意，直到1960年美国经济学家西奥多W舒尔茨在就任美国经济学会主席时发表了题为“人力资本投资”的演说， 人力资本概念才被正式纳入主流经济学。舒尔茨认为:“人们获得了有用的技能和知识，.这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果，在西方社会这种资本的增长远比传统资本(物质资本)要快得多。”但对于人力资本的概念，舒尔茨并未给出一个明确的定义；1964年，美国经济学家加里.S.贝克尔在其著作人力资本中较为明确地阐述了人力资本概念，他认为“对于人力的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本”。在舒尔茨和贝克尔等人完成了现代人力资本理论的创建工作以后，人力资本理论转入了进一步深化阶段，尤其是20世纪80年代后期以来，关于人力资本理论研究进入了第二个高潮期，并扩展到更广泛、更深入的领域。例如:人力资本与经济增长关系的研究、人力资本投资收益的研究、人力资本配置问题的研究等等。在人力资本配置问题的研究过程中，应该重点关注人力资本的异质性。所谓人力资本的异质性一方面是由作为人力资本的载体人的特异性决定的，另一方面是由于人力资本投资程度及方式不同,从而形成的人的能力差异引起的。古典经济学将资本的同质性作为经济理论的先决条件。假设资本形态是流动资本,否认人力资本，只有劳动力，并且认为劳动力在质量方面是同质的、无差别的,在数量上是无限丰富的,在本质上是不包含任何资本成分的。在古典经济学中，资本概念一开始就被纳入了资本同质化的轨道。舒尔茨认为,资本同质性假设对于资本理论是一场灾难。当代经济学的研究表明,人力资本不是同质性的,人力资本具有无限差异性,具有非常多的种类。人力资本理论认为异质性人力资本是经济增长的重要原因。令人遗憾的是,人力资本理论未能进一步深化资本异质性问题的研究。有学者提出,人力资本可分为同质型人力资本和异质型人力资本(丁栋虹,1999)。同质型人力资本是在某个特定阶段中具有边际收益递减生产力形态的人力资本;异质型人力资本是指在某个特定阶段中具有边际收益递增生产力形态的人力资本。企业家是异质型人力资本的所有者,企业家人力资本是异质型人力资本。企业家人力资本的这种异质性使得企业家人力资本是最具活力和创造力的人力资本。秦兴方在按人力资本分配在分配结构中的藕合功能一文中,将人力资本分为一般、专门和特殊等三个层次。简单的、普通的劳动力要素实际上是一种普通劳动者人力资本,它所需要的是一般的知识和能力,这种知识和能力可以通过基础教育、普通培训甚至经验积累就可以具备;技术要素是一种技术人员人力资本,它需要有专门的知识和能力,这一知识和能力需要通过高层次的教育、专门的培训才能获得;管理要素是经营管理者和企业家人力资本,它所需要的是特殊的知识和能力,这一知识和能力不仅需要特殊教育与培训,而且需要有独特的个人天赋,包括创新意识、冒险意识、心理素质、处世能力等。因此,他认为,劳动、技术和管理要素都是人力资本要素,它们之间的差别仅仅在于对知识和能力的要求不同。这些研究探讨了人力资本的内部不同层次的非同质性,深化了我们对人力资本价值潜量的认识,为我们分层次评估人力资本价值提供了理论依据。 二、研究方法：人力资本的特异性无疑增加了人力资本配置的难度，他同时也说明了人力资本评价的重要性。对人力资本评价方法的研究，一方面可以使用人单位找到所需的人才，另一方面也是人才了解自己，找到适合自己的单位，从而做到“人尽其材”。 然而，对人的评价却是十分困难的，因为一方面人有各种特性，如：性格、智力、年龄、经历、爱好等，这些特性必须与工作岗位相匹配；另一方面，人的这些特性又是模糊且易变的，对其衡量并非易事。在此可以采用层次分析法建立人才评价模型。该模型将人才素质分为三个层次，最高层为目标层：人才综合评价，第二层（准则层）包括三个因素：业务素质、人品和外在特征，第三层次（准则层）包括一系列具体的因素，如：学历、工作经历、创新能力、语言表达能力、写作能力、组织协调能力、亲和力、性格特征、诚实度、健康状况、年龄、身高等等，具体因素的选择可以视工作岗位性质而定，也可以在赋值时加以体现。评价模型结构如下：人 才 综 合 评 价 人 品 外 在 特 征业 务 素 质其他方面创新能力年龄亲和力协调能力语言能力工作经历学历评价对象N评价对象C评价对象B评价对象A 在具体对各评价指标对象在准则层中的赋值，可以采取Dephel方法、情景测试法、问卷调查法等方法。适合采用Dephel方法的有：学历、工作经历、年龄等；适合情景测试方法的有：语言能力、创新能力、组织协调能力、亲和力、诚实度、反应能力、学习能力、健康状况等；适合采用问卷调查方法的有：创新能力、组织协调能力、性格特征、爱好等。至于两个准则层的判断矩阵可以根据实际情况加以确定 说明：1、以上评价模型选用的指标只是一个初步的设想，还有其他的一些指标在此