和君创业《企业价值评价体系设计》

企业价值评价体系设计 中国人民大学劳动人事学院教授 和君创业研究咨询有限公司总裁 彭剑锋 和君创业研究咨询有限公司 第 2 页 H&J 目 录 第一单元 如何思考企业价值评价体系问题 一、人力资源管理的核心是人力资源价值链的管理 二、新经济条件下考核薪酬管理的困惑 三、从战略及其发展要求的角度来思考企业考核薪酬 问题 第二单元 企业价值评价体系设计 一、考核评价的理念与策略 二、以素质模型为核心的潜能评价系统 三、以任职资格标准为核心的职业化行为评价系统 四、战略导向的 五、以经营检讨和中期述职报告为核心的绩效改进体系 六、以提高管理者人力资源现任为核心的绩效改进系统 第三单元 价值评价体系的有效运作 第一单元 如何思考企业价值评价体 系问题 和君创业研究咨询有限公司 第 4 页 H&J 一、人力资源管理的核心是 人力资源价值链的管理 和君创业研究咨询有限公司 第 5 页 H&J 经营人才 经营客户 企业的可持续性发展 顾客忠诚 顾客满意 为顾客创造价值带来利益 优异的产品与服务 员工生产率与素质 员工满意 员工需求得到满足与个人价值实现 企业人力资源产品服务的提供 企业人力资源开发与管理系统 企业经营价值链 和君创业研究咨询有限公司 第 6 页 H&J 人力资源管理的核心 价值链管理 价值创造 价值评价 价值分配 创造要素的价值定位 l 谁创造了企业的价值， 价值创造理念的整合 l 知识创新者和企业家是 企业价值创造的主导要 素。 2 ： 8 原则 l 依据战略要求对价值贡献 序排 评价机制与工具 l 以素质模型为核心的潜 能评价系统 l 以任职资格为核心的职 业化行为评价系统 l 以 标为核心的绩效 考核系统 l 以经营研讨及中期述职 报告为核心的绩效改进 系统 l 以提高管理者人力资源 管理责任的绩效管理循 环系统 分配机制与形式 l 多种价值分配形式，机 会、职权、工资、奖金、 红利、股权、信息、分 享、认可、学习等 l 分权的机制与分权手册 l 分享报酬体系的建立 l 两金工程 （金手铐与金 饭碗） l 报酬的内在结构与差异 l 富有竞争力的报酬水平确定 l 核心是组织权力与经济 利益分享 （创造力：激励） （价值实现与价值增值） 和君创业研究咨询有限公司 第 7 页 H&J 二、新经济条件下考核 薪酬管理的困惑 和君创业研究咨询有限公司 第 8 页 H&J 人力资源管理的新三角 对考核薪酬管理提出新课题 知识型员工 知识型工作 知识工作系统 和君创业研究咨询有限公司 第 9 页 H&J 知识型员工的特点与考核薪酬管理 人才价值与价格的背离 跨职能、跨团队的绩效评价问题 个人绩效和团队绩效 人才的个性化需求和服务 分层分类的考核薪酬系统 报酬水平与内在报酬差异的确定 价值创造与分享对薪酬体系产生的影响 报酬因素的确定及相互关系（绩效、职位、能力与素质） 考核薪酬的责任承担，如何衡量绩效管理的有效性 人力资源管理的新三角 对考核薪酬管理提出新课题 和君创业研究咨询有限公司 第 10 页 H&J 人力资源管理的新准则对考核薪酬提出的要求 沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务、支持、创新、学习、合作、授权、赋能这些人力资源管理的新准则对考核薪酬提出要求 和君创业研究咨询有限公司 第 11 页 H&J 现代组织的新特点对考核薪酬的新要求 速度型组织 服务型组织 创新型组织 学习型组织 和君创业研究咨询有限公司 第 12 页 H&J 三、从战略及其发展要求的角度 来思考企考核薪酬问题 和君创业研究咨询有限公司 第 13 页 H&J 基于战略的考核薪酬策略 战略导向的 具有竞争力的企业薪酬体系 和君创业研究咨询有限公司 第 14 页 H&J 不同企业发展阶段与考核薪酬策略 创始期 高 速 成 长 期 成熟期公 司 范 例l H o m Y a h o E x c i t 微软 / 康柏 / 英 特 尔l A O L / C o m p u s e r v 3 C O C i s c o 系统l S B C 通 讯 公 司l 朗讯现金薪酬l 给 总 裁 及 经 理 级 人 员 发 最低 基 本 工 资l 竞 争 性 质 的 奖 金l 高 于 平 均 水 平 工 资l 给 总 裁 及 经 理 级 人 员 发 竞争 性 的 奖 金l 大 范 围 的 奖 金l 平 均 水 平 的 基 本 工 资l 总 裁 及 关 键 技 术 人 员 享 受 较 高 的 基 本工资l 发 放 较 高 的 具 有 竞 争 力 的 奖 金长 期 激 励 计 划l 所 有 员 工 享 有 持 股 特 权l 股 票 数 量 根 据 总 股 数 的 百分比来定l 大 多 数 员 工 享 有 持 股 特 权l 雇 员 级 别 不 同 实 际 授 予 额度也不同l 解 决 增 长 减 缓 问 题l 有 竞 争 力 的 长 期 激 励 方 式 仅 限 于 副 总裁 和 一 些 关 键 员 工l 长 期 激 励 方 式 包 括 持 股 持 权 计 划 及 股票l 考 虑 应 用 所 有 雇 佣 计 划福利l 有 限 度 地 提 供 福 利 待 遇l 有 限 度 的 退 休 福 利l 提 供 福 利 的 目 的 是 为 满 足日 前 的 需 要l 更 有 价 值 、 范 围 更 广 的 福利待遇l 提 高 了 的 退 休 福 利 以 及 增加节假日l 提 供 福 利 的 目 的 是 为 了 满 足 目 前 及 将来的需要l 退 休 福 利 非 常 丰 厚l 多 种 福 利 计 划第二单元 企业价值评价系统设计 没有考核评价，就等于没有管理！ 和君创业研究咨询有限公司 第 16 页 H&J 一、考核评价的理念与策略 和君创业研究咨询有限公司 第 17 页 H&J 理念与策略 1、 考核评价系统是企业的牵引和约束机制 。 2、 考核评价系统与设计要基于战略思考 ， 要有利于推动员工的行为 ， 促进战略目标的实现 ， 要有利于形成符合战略要求的核心专长和技能 。 3、 不同原理 、 不同类别的员工由于其工作性质不同 ， 工作成果表现方式不同 ， 其在组织中承担角色的贡献度不同 ， 因而与考核评价模式也不同 。 考核评价体系要建立在职位族分类的基础上 ， 企业职位族和职位 矩阵图是企业评价的基础平台 不同层次 ， 不同级别员工评价与考核标准不同 ， 要规定出各种角 色的关键行为或关键业绩 （ 和君创业研究咨询有限公司 第 18 页 H&J 4、 考评分离 ， 个体与实体考核评估模式 。 5、 考核是一个系统 ， 是一个管理过程 。 以素质模型为核心的潜能评价系统 （ 寻找产生高业绩的潜能特征 ） 以任职资格为核心的职业化行为评价系统 以 关键业绩评价 ） 以中期述职报告为核心的绩效改进系统 （ 将业绩作为持续改善的过程 ） 以提高管理者人力资源管理素质为核心的绩效管理循环 。（ 将绩效评价作为一种有效的管理工具 ） 理念与策略 和君创业研究咨询有限公司 第 19 页 H&J 二、以素质模型为核心 的潜能评价系统 寻找产生高绩效的素质特征 和君创业研究咨询有限公司 第 20 页 H&J 素质冰山模型： 知识、技能 社会角色 自我形象 品质 动机 和君创业研究咨询有限公司 第 21 页 H&J 素质的层级： 技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。 知识：指一个人对一个特定领域的了解。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 品质：指一个人持续而稳定的行为特征。如能通过似乎无关的因素认识模式。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就亲和和影响力）它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 和君创业研究咨询有限公司 第 22 页 H&J 素质模型的作用： 招聘筛选 ：提高人员招聘录用质量 ， 降低人员流动率和 交易成本 培训开发 ：为培训提供依据和导向 。 帮助员工按岗位要 求改进工作行为 。 人员配置 ：人与岗位匹配 ， 组建工作团队 ， 提高团队工 作效能 。 晋升管理 ：提升具有高绩效潜能的员工 。 职业生涯设计 ：帮助员工了解个人需求与工作行为特征 ， 设计个人特征的职业规划 。 和君创业研究咨询有限公司 第 23 页 H&J 素质内容： 成就导向 灵活性 组织意识 演绎思维 影响能力 献身推动 归纳思维 收集信息 关系建立 服务推动 主动性 自信 培养人才 诚实正直 领导能力 监控能力 人际理解能力 亲和力 和君创业研究咨询有限公司 第 24 页 H&J 影响能力 1、陈述意图但不采取行动：打算达到具体成果或影响，表示对名誉、地位、外貌等的关切，但没有采取任何具体行动。 2、采取了单项行动去说服：在讨论或演示中动用直接说服法（如，运用理由、数据、其他人个人的兴趣；运用具体例子直观教具、实际演示等）。没有作出明显改变去适应听众的兴趣和水准。 3、采取了多项行动去说服：采取了两或两个以上的步骤做说服工作而没有就听众的水准或兴趣作必要的调节，包括演讲所需的详细数据准备，或在演讲或讨论中运用了两个或更多的不同理由或观点。 4、对个人的行为或话语的影响有充分考虑：调节演讲或讨论内容以特别适应某种听众的兴趣和水准。对演讲者某种行为或某些细节对听众的影响有期待准备。或采取某种周密计划过的戏剧或非常行为以便达到某种特殊效果。对他人的反映有期待和准备。 和君创业研究咨询有限公司 第 25 页 H&J 影响能力 5、 运用非直接影响：运用非直接影响的因果链：“由 ，再由 等等”。或彩两个步骤去影响，每一步骤适应不同的听众。动用专家或第三方施影响。 6、运用复杂的影响策略：有政治上的同盟，为某种观战建立“幕后”支持，为了取得某种效果提供或保留某些信息，运用“群策技巧”去引导或指导一群人。 和君创业研究咨询有限公司 第 26 页 H&J 不同职类人员的特征 ： 成就导向 亲和力 影响能力 专业人员 成就导向 亲和力 影响能力 成就导向 亲和力 影响能力 管理者 领导者 和君创业研究咨询有限公司 第 27 页 H&J 如何建立高绩效的员工素质与行为模型： 1、 高绩效素质与行为特征研究： 如何从组织战略的角度 ， 从顾客需求与竞争要求去寻找并开发员工的核心专长 。 何种素质与行为特征的员工应当被安排在哪些岗位上能产生企业所需要的高绩效 。 高绩效员工素质与行为模型 识别高绩效的员工潜能方法与手段 员工胜任特征研究 2、 高绩效团队的员工组合特征 3、 使人适应工作还是使工作适应人更能产生高绩效 和君创业研究咨询有限公司 第 28 页 H&J 建立不同层次、不同类别高绩效的素质模型 类别岗位对员工的主要要求需求模型概念特征测量工具开发人员l 创 新 、 打 破 常 规 、挑战标准l 团队与合作l 与 上 下 游 ， 周 围 沟通、了解别人工作l 帮 助 别 人 ， 传 授 知识经验l 较 强 的 个 人 成 就 需求l 个 人 亲 和 需 求 不 能太 弱 ， 个 人 影 响 需求不能太强以 个 人 需 求 量 表 测 量个 人 成 就 、 亲 和 、 影响三种社会性需求中试人员l 挖 掘 开 发 设 计 中 的错误l 思维条理性要强l 要追根刨底l 帮助别人分享经验主 动 性 要 强 （ 因 为 没有找错的硬性指标）l 个 人 影 响 需 求 的 强度 应 高 于 个 人 亲 和需求的强度l 成 就 需 求 对 追 根 刨底有积极作用个人需求量表和君创业研究咨询有限公司 第 29 页 H&J 案例： 素质内容 等级 行为标准 思维能力 4 恰当地运用已有的概念、方法、技术等手段 找出最有效 的解决问题的方法，面对非常棘手的问题，运用已有的 经验或已掌握的知识 和技术分析问题产生的原因，或最 终找出解决 问题的方法。 成就导向 3 想方设法提高产品性能或工作效率，为自己设立富有挑战 性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。在工作中采 取一些新的方法或程序以 便成功地完成任务提高产品质 量、加快产品开发速度。 团队合作 3 愿意帮助解决工作群体中的其他成员所遇见的问题，无保 留地将自己所掌握的技能传授给其他成员。 和君创业研究咨询有限公司 第 30 页 H&J 选择科学的潜能的评价工具 1、 个人需求量表 。 本量表根据在满足个人需求的机会或行为受到阻碍或干扰时的个人情绪反应强度 ， 判断一个人对某种目标状态的需求或欲望的强度 。 本量表主要测量个人成就 、 亲和 、 影响三种社会需求 。 2、 个人行为量表 。 本量表通过对一系列具体行为表现的描述 ， 来衡量 一 个 人 的 工 作 行 为 的 特 点 。 3、 心理测量工具 ， 人格测量工具 ， 工作样本测验工具 ， 评价中心测验 ， 无 领 导 小 组 讨 论 、 管 理 游 戏 、 文 件 筐 。 和君创业研究咨询有限公司 第 31 页 H&J 三、以任职资格标准为核心的 职业化行为评价系统 和君创业研究咨询有限公司 第 32 页 H&J 任职资格评价系统 任职资格管理的目的 1、 明确员工的职业发展通道 ， 从而激发员工的工作热情 。 2、明确员工的工作标准，使做实的人不断提高水平，使有能力的人不断做实。 3、开放多种职业通道，并使员工的工作表现获得认可。 4、加强职业经理人队伍的建设。 5、 为晋升 、 薪酬管理等人力资源的管理工作提供重要依据 。 和君创业研究咨询有限公司 第 33 页 H&J 任职资格评价系统 多种职业晋升通道 领导者 管理者 监督者 管理类 资深专家 高级专家 专家 专业 /技术类 有经验者 初做者 和君创业研究咨询有限公司 第 34 页 H&J 任职资格评价系统 任职资格管理过程 学习标准 自检 申请认证 准备 面谈研讨 改进 评审 认证准动 培训（养料） 和君创业研究咨询有限公司 第 35 页 H&J 任职资格评价系统 标准建立原则 源于工作：标准的内容及级别划分都从分析实际工作而来，而不能仅从技能本身进行推理。 结果导向：达标评定的素材尽可能取自于日常工作成果，尽量减少为获资格而额外增加的工作。 牵引性：标准的内容是对任职者成功行为的提炼，是保证任职者获得高绩效的行为指导，能够提高员工的日常工作，不断地学习和提高。 和君创业研究咨询有限公司 第 36 页 H&J 任职资格评价系统 标准内容： 单 元 要 素 标准项（考察点行 为特点或结果） 知识技能 公司知识 专业知识、相关知识 专业技能 行为模块 行为要素 1 行为标准 1 标准项（行为特点和结果 ） 标准项（考察点行 为特点或结果） 行为要素 2 行为标准 2 行为标准 3 行为标准 1 行为标准 2 和君创业研究咨询有限公司 第 37 页 H&J 任职资格评价系统 任职资格标准建立过程： 职位分析 资格分类 等级 级别角色 定义 必备知识 技能 总体工作 分析 单元、要素 提取关键 工作要项 定义关键工作要 项的成功行为 标准项 和君创业研究咨询有限公司 第 38 页 H&J 任职资格评价系体系 任职资格分类分层 ： 1、管理类：三、四、五级 2、 营销类：客户 、 产品 、 商务 3、 开发类：软件 、 硬件 、 测试 、 结构 、 系统 4、 工程类：安装 、 设计 、 支持 5、 生产类：工艺 、 设备 、 品质 6、 财经类：会计 、 出纳 、 审计 7、人力资源类：招聘、考评、培训 和君创业研究咨询有限公司 第 39 页 H&J 任职资格评价系体系 任职资格认证： 认证原则： 客观公正原则：全面了解 、 注重实绩 、 判断公正 有序 、 可行原则：组织有序 、 取证有序 、 改进有序 认证与辅导相结合原则：既认证又指导 ， 边认证边指导 认证过程： 准备 职证 研讨 改进 反馈 评审 发证 和君创业研究咨询有限公司 第 40 页 H&J 任职资格评价系体系 管理者任职资格标准： （行为模块） 等级 行为模块 监督者 工作任务的管理 组织氛围的建设 环境资源的管理 决策信息的提供 目标的制定与监控 组织气氛建设 工作资源管理 影响与促进决策 方针管理 组织与文化建设 资源建设 促成决策 管理者 领导者 和君创业研究咨询有限公司 第 41 页 H&J 任职资格评价系体系 标准内容 行为 模块 知识 经验 客户平台建设 项目运作 技术介绍，公司介绍 工作报告制度执行 产品知识 营销知识 综合业务知识 市场经验 其它相关经验 公关策划 公关活动 销售员任职资格标准 ： 和君创业研究咨询有限公司 第 42 页 H&J 任职资格评价系体系 销售员一级标准（续） 公关活动： 1、个人拜访与交往： 1）预先了解客户个人背景、性格特点、关心的热点问题等 2）拜访时着装、举止、语言符合公司要求，体现出大公司的风范； 3）口头沟通清楚、准确； 4）有意识、有礼貌地收集、获取信息并及时上报信息； 5）在个人交往中行为稳重、可靠、不随意承诺； 6）主动以诚恳、认真的态度调查、收集客户对公司服务的意见； 7）对客户反映的问题进行记录，按流程向有关部门反馈，及时答复客户； 8）了解所辖地区公司设备运行情况，了解竞争对于设备运行情况，在周报 中汇报整体状况。 和君创业研究咨询有限公司 第 43 页 H&J 任职资格评价系体系 销售员一级标准 （ 续 ） 公关活动 2、 准备技术交流会： 1） 与产品部人员积极合作 ， 邀请客户相关人员参加 ， 以获 得客户对公司产品的认同 。 2） 确保会议的场地条件 、 器材设备符合要求 3） 积极总结 、 反馈客户的问题 3、 根据公关活动的实际效果 ， 及时上报工作进展 ， 在上级主 管的指导下高速策略和方法 ， 遵循 努力达到目 标 。 和君创业研究咨询有限公司 第 44 页 H&J 秘书任职资格标准： 任职资格分类 ： 级别： 标准等级 标准类别行政助理 五初级行政助理 四高级秘书 三中级秘书 二初级秘书 一 基础类助理类和君创业研究咨询有限公司 第 45 页 H&J 秘书任职资格 标准组成 基本条件 行为 标准 职责 素质 经验 绩效 其它 行为 模块 1 行为 要素 行为标准 必备知识 行为 模块 2 和君创业研究咨询有限公司 第 46 页 H&J 秘书任职资格标准： 标准类别 模块一 模块二 模块三 模块四 模块五 模块六 模块七根据所提供的材料制作并演示文本办公设备管理 会务工作数据管理会议组织跟踪实施协助计划工作并监控工作进度助理类基础类调研准备和提供信息公文制度及推行有效工作关系创造与维持提高工作流程的效率提高流程的工作效率培养有效的工作关系信息管理 文档管理和君创业研究咨询有限公司 第 47 页 H&J 行为模块七： 会务工作 会议前准备 确定相应的会议事项。 点、议程事项； 协助会议进行 和君创业研究咨询有限公司 第 48 页 H&J 会务工作 ( 续 ) 会议后整理 结算费用 和君创业研究咨询有限公司 第 49 页 H&J 四、战略导向的 和君创业研究咨询有限公司 第 50 页 H&J 建立战略导向的企业 关键业绩） 指标体系的意义 关键业绩） 使 时发挥战略导向的牵引作用； 通过员工的个人行为、目标与企业的战略相契合，使 为企业的战略实施工具。 是对传统绩效考核理念（以控制为核心）的创新：战略导向的督员工行为的同时，强调战略在绩效考核过程中的核心作用。 和君创业研究咨询有限公司 第 51 页 H&J 战略导向 一般绩效考核体系的区别 战 略 导 向 的 K P I 指 标 体 系 一 般 的 绩 效 考 核 体 系假设前提假 定 人 们 会 采 取 一 切 必 要 的 行动 努 力 达 到 事 先 确 定 的 目 标 。假 定 人 们 不 会 主 动 采 取 行 动 以 实 现 目 标 ；假 定 人 们 不 清 楚 应 采 取 什 么 行 动 以 实 现 目 标 ；假 定 制 定 与 实 施 战 略 与 一 般 员 工 无 关 。考核的目的以 战 略 为 中 心 ， 指 标 体 系 的 设计 与 运 用 都 是 为 战 略 服 务 的 。以 控 制 为 中 心 ， 指 标 体 系 的 设 计 与 运 用 来 源 于 控制 的 意 图 ， 也 是 为 更 有 效 地 控 制 个 人 的 行 为 服务。指标的产生在 组 织 内 部 自 上 而 下 对 战 略 目标 进 行 层 层 分 解 产 生 。通 常 是 自 下 而 上 根 据 个 人 以 往 的 绩 效 与 目 标 产 生的。指标的来源来 源 于 组 织 的 战 略 目 标 与 竞 争的需要。来 源 于 特 定 的 程 序 ， 即 对 过 去 行 为 与 绩 效 的 修正。指标的构成及作用通 过 财 务 与 非 财 务 指 标 相 结合 ， 体 现 关 注 短 期 效 益 ， 兼 顾长 期 发 展 的 原 则 ； 指 标 本 身 不仅 传 达 了 结 果 （ “ w h a t ”）， 也 传递 了 产 生 结 果 的 过 程 （ “ ）。以 财 务 指 标 为 主 ， 非 财 务 指 标 为 辅 ， 注 重 对 过 去绩 效 的 评 价 （ “ w h a t ”）， 且 指 导 绩 效 改 进 的 出 发点 是 过 去 的 绩 效 存 在 的 问 题 ， 绩 效 改 进 行 动 与 战略 需 要 脱 钩 。收入分配体系与战略的关系与 K P I 指 标 的 值 、 权 重 相 搭 配 ，有 助 于 推 进 组 织 战 略 的 实 施 。与 组 织 战 略 的 相 关 程 度 不 高 ， 但 与 个 人 绩 效 的 好坏 密 切 相 关 。和君创业研究咨询有限公司 第 52 页 H&J 综合记分卡的核心内容 综合记分卡的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考核 战略修正的目标。即一方面通过财务指标保持对组织短期业绩的关注；另一方面通过员工学习、信息技术的运用与产品、服务的创新提高客户的满意度，共同驱动组织未来的财务绩效，展示组织的战略轨迹。 和君创业研究咨询有限公司 第 53 页 H&J 综合记分卡 财务指标 要回答：我们应怎样满足股东？ 财务指标具有双重涵义：一方面是从短期的视角对组织已采取行动所产生结果的评价；另一方面从长期来看，它又是其他三方面指标相互驱动、共同指向的结果，因此也是评价个人与组织绩效，进行绩效改进与组织战略变革的出发点。 举例：某半导体公司（ 财务指标。 和君创业研究咨询有限公司 第 54 页 H&J 综合记分卡 客户指标 要回答：客户对我们的要求是什么？ 客户指标的选择应该来自于组织参与竞争的客户群体与市场部分，并且包括客户满意度、客户忠诚、回头率、购买率等在内的客户指标都应该是组织战略对应于客户与市场的具体目标。客户指标本身既是形成未来财务绩效的动因，又是组织内部的业务经营过程因素驱动的结果。 举例：某半导体公司（ 客户指标。 和君创业研究咨询有限公司 第 55 页 H&J 综合记分卡 内部经营过程指标 要回答：我们必须擅长什么？ 内部经营过程指标来自于对客户满意度、客户忠诚等有直接联系的业务流程，包括组织拥有的关键技术、核心能力以及影响产品与服务质量、生产效率的因素等。内部经营过程指标既是影响客户满意的动因，又是组织通过学习与创新推动的结果。 举例：某半导体公司（ 的内部经营过程指标。 和君创业研究咨询有限公司 第 56 页 H&J 综合记分卡 学习与成长指标 要回答：我们如何持续提高能力并创造价值？ 组织的创新与学习能力与组织的价值创造是直接相关的，前三方面指标已经为组织达成战略目标提供了关键要领，而学习与成长指标即成为组织实现前三方面指标的最有效的推动力量。 举例：某半导体公司（ 学习与成长指标。 和君创业研究咨询有限公司 第 57 页 H&J 案例： 综合平衡记分法方法 ） 特点： 1、基于企业战略分解确定 得考核体系不仅成为激 励约束手段，更成为战略实施工具。 2、全面 于战略分解产生的全 面的 略分解 产生的是全面的体系，某一年度指标的具体采用要： 1）提出当年的重点 2）具有现实、要可操作化、易于统计 和君创业研究咨询有限公司 第 58 页 H&J 发展思路： 新产品 、 新客户 财务的策略目标： 收入的增长与收入结构的改善 ，促进新产品诞生。 客户的策略目标： 取得客户对公司和产品的认可 。 内部经营过程： 新软件产品成功研发 、 对外加工与系统集成服务质量的提高 。 学习与成长： 人才队伍的形成与人才培养 若干指标 若干指标 若干指标 若干指标 本指标体系的关键点在于强调指标内在的结构 ， 所有的指标都基于实现公司的发展思路而设计 。 案例 ： （续） 和君创业研究咨询有限公司 第 59 页 H&J 案例： ） 公司及其 发展思路 财务 客户 内部经营过程 学习和成长 软件公司： 新产品、新客 户 策略目标：收入的增长 与收入结构的改善，促 进新产品诞生。 指标： 1 ） 新产品销售额在 总销售所占比 例） （在明年的 规划中如果推出 新产品的话） 2 ） 现有产品在非山 东电力内的销售 额所占比例 3 ） 软件产品、对外 加工服务、系统 集成各自的营业 额 4 ） 基本利润水平 （保持基本基本 水平即可） 5 ） （未来考核重要 加入资产回报率 和资金周转率） 策略目标：取得客户对 公司和产品的认可。 指标： 1 ） 新客户数量 2 ） （软件）对新客 户销售额在总销 售额中 （软件） 所占比例 策略目标：新软件产品 成功研发、对外加工与 系统集成服务质量的提 高。 指标： 1 、 软件模块 （控件） 研发完成率 = 实际完 成数 / 计划完成数 2 、 客户平均故障率 = 客 户反应故障的次数 / 客户数量 （新、老 客户可区分计算） 策略目标：人才队伍的 形成与人才培养 指标： 1 、 核心骨干流动率 2 、 人才总体成长指 数、组织整体学习 氛围指数 （说明： 国外正在逐步建立 此二指数，但尚不 成熟，我们建议用 事后主观评价的方 法来代为执行 1 ） 1 在海南雁南飞集团的 系设计中，我们提出可以灵活考虑用三中方实现： 1 、数量指标， 2 、任务计划， 3 、事后综合评价；但后二者的比例 （权重）应不超过 1/4 。 和君创业研究咨询有限公司 第 60 页 H&J 案例： 财务 竟争对手与业界最佳 不足 /成绩 内部流程 部门业务策略 核心竟争力提升措施 部门中心工作 学习与成长 员工职业化技能提升 组织气氛指数 客户 客户满意度 内部客户满意度 愿景与战略 和君创业研究咨询有限公司 第 61 页 H&J 获得优秀的业绩所必须的条件和要实现的目标 。 通常 ， 我们可以用鱼骨图来说明一个子公司或部门的 案例： 优秀 的子 公司计划调度部经理的 优秀 的计 调部利润增长 市场领先 客户服务 组织建设 成本控制 任务完成 组织建设 客户服务 和君创业研究咨询有限公司 第 62 页 H&J 指标又称为考核方式。 描述性 ” 的工作要求，而指标或考核方式则是用来具体衡量是否达到了工作要求，是对 对于一个要素，可能有众多用于反映其特性的指标，但根据 们需要对众多指标进行筛选，挑选的原则是： 有效性：该项指标能够客观、最为集中反映要素的要求。 可量化性：尽量使用定量化衡量指标，避免凭感觉、主观判断来影响考核结果的公正、公平。 易测算性：考核测算的数据资料能够比较容易获得，并且计算过程尽量简单。 和君创业研究咨询有限公司 第 63 页 H&J 设定绩效考核目标的基本模式： 公司的总目标 分公司 /事业部目标 部门目标 个人目标 和君创业研究咨询有限公司 第 64 页 H&J 以 容包括结果和行为两个方面。 目标必须 具体 可衡量 相关性 相关的 时间性 制定明智的目标： 结果 行为 高层 中层 基层 和君创业研究咨询有限公司 第 65 页 H&J 维 度 要 素 指 标 备注 权重 得分 1 、市场竞 争地位 （ 1 ） 当期接待团次 （ 2 ） 当期接待旅游人数 （ 3 ）当期营业收入 事后 评分 2 、市场拓 展 （ 1 ） 新客户数量 （ 2 ） 新业务营业收入增长率 （如计划、散客，会议等等） 目标 设定 一、市场领先 （权重： ） 3 、品牌 （ 1 ）市场宣传的有效性 事后 评分 1 、应收帐 款 （ 1 ） 回款速度，期限 （ 2 ） 呆账、坏账数量 目标 设定 2 、费用控 制 （ 1 ）办公行政费用 （工资， 奖金，电话费，水电费，房租， 交通费，办公用品） （ 2 ）业务招待费 目标 设定 待定 二、利润增长 （权重： ） 3 、纯利润 （ 1 ）纯利润目标达成率 目标 设定 1 、人员 （ 1 ） 骨干人才离职率 （ 2 ）当期子公司向集团总部 输出干部的人数 目标 设定 2 、纪律性 （ 1 ）子公司执行总部政策、 制度的状况 （子公司 违纪违法 次数与程度） 事后 评分 三、组织建设 （权重： ） 3 、文化 （ 1 ）员工综合满意指数 （ 2 ）雁南飞文化建设状况 （文 化培训、文化活动、子公司与 员工的沟通、文化体系健全状 况） 事后 评分 1 、客户满 意度 （ 1 ）客户对品牌的知悉评价 （ 2 ）客户投诉数量 / 团次 （剔除责任不在我方的情况） 事后 评分 目标 设定 四、客户服务 （权重： ） 2 、客户资 源管理 （ 1 ） 客户档案管理 （ 2 ）客户流失率 事后 评分 目标 设定 总分： 案例： 和君创业研究咨询有限公司 第 66 页 H&J 案例： 维 度 要 素 指 标 备注 权重 得分 1 、市场竞 争地位 （ 1 ） 当期组团数量 （ 2 ） 当期组织游客人数 目标设定 事后评分 一、市场领先 （权重： ） 2 、市场拓 展 （ 1 ） 新客户 （组团社）数量 目标设定 1 、应收帐 款 （ 1 ） 回款速度 （回款按期解 付率），期限 （ 2 ） 呆账、坏账数量 （占营 业收入的比例） 目标设定 2 、费用控 制 （ 1 ）办公行政费用 （工资， 奖金，电话费，水电费，房租， 交通费，办公用品） （ 2 ）业务招待费 目标设定 二、利润增长 （权重： ） 3 、纯利润 （ 1 ）纯利润目标达成率 目标设定 1 、人员 （ 1 ）骨干人才稳定状况 （ 2 ）办事处向集团总部输出 干部的人数 事后评分 2 、纪律性 （ 1 ）办事处执行总部政策、 制度的状况 （办事处 违纪违法 次数与程度） 事后评分 三、组织文化 （权重： ） 3 、文化 （ 1 ）办事处员工综合满意度 （ 2 ）雁南飞文化的宣传与沟 通状况 （文化培训、文化活动、 办事处与员工的沟通情况、文 化体系健全状况） 事后评分 1 、客户满 意度 （ 1 ） 客户对品牌的知悉评价 （ 2 ） 当期客户投诉数量 （责 任在办事处的） 事后评分 四、客户服务 （权重： ） 2 、客户资 源管理 （ 1 ）客户档案管理 （ 2 ）客户的定期拜访与联络 情况 事后评分 总分： 和君创业研究咨询有限公司 第 67 页 H&J 案例： 绩效目标分解： 公司总目标 销售部目标 个人绩效时示 （ 关键行为 组织增幅 人均创利 成本控制 销售额增长额 货款回收目标完成率 分产品市场份额增长 销售利率人均增长率 销售费用降低 和君创业研究咨询有限公司 第 68 页 H&J 案例： ） 销售经理绩效标准： 关键行为 :制定产品市场规划、目标计划并监控实施 技术汇报会和样板点体现的策划和监控实施 监控项目和区域盲点市场 控制合同成交质量（价格、付款方式） 有效的沟通与协作 和君创业研究咨询有限公司 第 69 页 H&J 考核要素及权重 工作目标计划 完成情况 主管评价 得分1. 销售额目标完成率 25%2. 货款回收完成率 25%3. 市场准入目标完成率 20%1. 客户方法的数量和质量 5%2. 组织技术和管理研计会 5%3. 执行报告工作质量 5%4. 有效的沟通与合作 5%5 例外任务与行为表现 10%目标挑战性： 大口，一般口，小口评价结果：A 口，口，标计划沟通确认：员工关键业绩 关键行为 和君创业研究咨询有限公司 第 70 页 H&J 案例： 公司 战略 目标 供应保障 组织队伍 市场领先 利润与增长 合格原料 及时供应 信誉资金使用 客户增长 可比采购价格降低 客户满意 销售费用 、 价格 和君创业研究咨询有限公司 第 71 页 H&J 案例： F 公 司 财 务 部 K P I 指 标 分 解指 标 名 称 指 标 定 义 设 立 目 的 数 据 来 源 指 标 性 质报 表 及 时 程度 及 准 确 率 （任职 资 格 的 人 员 甄选）及 时 的 完 成各 类 报 表 保 证 准确 无 误 ， 并 能 在职 权 范 围 内 发 现经 营 管 理 问 题 进行处理评 价 财 务 部专 业 水 平 及 发 现问 题 解 决 问 题 的能 力 任 职 资 格集 团 财 务 部 组 织 队 伍 建设融 资 数 额 资金保证通 过 各 种 渠道 筹 集 企 业 经 营过 程 所 需 资 金 并能 及 时 兑 付降 低 原 料 采购价格采购部 利 润 成 长财 务 费 用（ 成 本 改 善 ）寻 找 低 利 息的 资 金 来 源 加 快资 金 周 转 减 少 资金 周 转 费 用降 低 单 位 产品 的 财 务 费 用总 部 财 务 部 利 润 成 长客 户 满 意 度 客 户 订 货 ，开 票 ， 收 付 款 的服 务 态 度 ， 提 高开 票 ， 收 付 款 的速 度 ， 缩 短 客 户在 厂 内 的 滞 留 时间提 高 服 务 质量办公室 市场 （销量 ） 领 先办公室 K P I 指 标 分 解和君创业研究咨询有限公司 第 72 页 H&J 五、以经营检讨和中期述职报告 为核心的绩效改进体系 和君创业研究咨询有限公司 第 73 页 H&J 中期述职报告 目的： 经验与知识共享，学习型组织的学习方式。 持续的绩效改进，通过绩效分析，找出问题，提出改善绩效的行动或措施。 能力开发，发掘潜能，提升素质与能力 寻找支持与帮助。 和君创业研究咨询有限公司 第 74 页 H&J 中期述职报告 方式： 撰写述职报告 登台进行述职（一般 20 评委及听众提问（ 10 对述职报告及演讲行为进行评价 和君创业研究咨询有限公司 第 75 页 H&J 中期述职报告 述职内容： 目标承诺陈述（量化指标、完成情况） 主要业绩行为分析（成功事项分析、提炼经验） 主要问题分析（失败事例分析） 面临的挑战与机会（ 争对手分析、市场状况） 绩效改进要点与措施 能力提升要点及方法 要求得到的支持与帮助 目标调整及新目标的确定 和君创业研究咨询有限公司 第 76 页 H&J 案例： 表一：计划目标完成情况自检 1234本部门关键绩效指标（ 23本期计划任务 绩效衡量目标 实际完成情况计划调整 其它工作 完成情况 和君创业研究咨询有限公司 第 77 页 H&J 案例： ） 表二：问题分析及改进策略 问题分析 ： 改进策略 ： 和君创业研究咨询有限公司 第 78 页 H&J 案例： ） 结果组织气氛工作满意度本年度主要工作经历：目标完成度：目标完成效果：3 、工作资源管