人力资源二级讲义1-4-1

第四节企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元企业人力资源供给分析【知识要求】企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：内部供给预测和外部供给预测。一、内部供给预测企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分(除新建企业外)。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘)等。二、外部供给预测1影响企业外部劳动力供给的因素(1)地域性因素。主要包括：企业所在地的人力资源调整现状、所在地对人才的吸引程度、企业薪酬福利对所在地人才的吸引程度、企业本身对人才的吸引程度等。其实，地域性因素还包括全国性因素，如：全国相关专业的大学生毕业人数与分配情况、该行业全国范围的人才供需状况、全国范围从业人员的薪酬水平和差异等。(2)人口政策及人口现状。人口现状直接决定了企业现有外部人员供给状况，其主要影响因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。(3)劳动力市场发育程度。社会劳动力市场发育良好，将有利于劳动力自由进入市场，由市场工资率引导劳动力的合理流动，劳动力市场发育不健全，以及双轨制的就业政策，势必影响人力资源的优化配置，也给企业预测外部人员供给带来困难。(4) 社会就业意识和择业心理偏好。严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。2企业外部人力资源供给的主要渠道(1)大中专院校应届毕业生。大中专院校及职业技术学校应届毕业生的供给较为确定，主要集中于春季，且其数量和专业层次、学历等均可通过各级教育部门获取，预测工作比较容易。(2)复员转业军人。复员转业军人由国家指令性计划安置就业，也较易预测。(3)失业人员、流动人员。城镇失业人员和流动人员的预测比较困难，在预测过程中需综合考虑城镇失业人员的就业心理、国家就业政策、政府对农村劳动力进城市的控制程度以及其他一些因素。(4)其他组织在职人员。对于其他组织在职人员的预测需要考虑诸如社会心理、个人择业心理、组织本身的经济实力及同类组织相当人员的工资、福利、保险等因素。企业应在可能提供的待遇前提下，科学地预测外部人员可供给量。【能力要求】一、企业人员供给预测的步骤1对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。2分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。3向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。4将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。5分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。6 将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。二、内部供给预测的方法(一)人力资源信息库人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。从人力资源信息库中可获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等方面信息，它与传统的个人档案相比具有容量大、调用灵活方便、文字信息丰富充实等优点，能够确切反映员工流动信息。人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为以下两类：1技能清单。技能清单的设计应针对一般员工(即非管理人员)的特点，根据企业管理的需要，集中收集每个员工的岗位适合度、技术等级和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠信息。例如，某企业为一部门提出的技能清单由四部分组成：(1)主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等；(2)介绍员工技术能力、责任、学历等；(3)对员工工作表现、提升准备条件等的评价；(4)对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价。2管理才能清单。管理才能清单集中反映管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的流动决策提供有关信息。其表格项目的主要内容包括：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到的管理培训、当前的管理业绩等。技能清单和管理才能清单是企业人力资源技能库的主要内容。所以，建立人力资源技能库成为大多数企业组织信息系统的管理工作重点。(二)管理人员接替模型对于管理人员供给的预测，最简单而又有效的方法就是设计管理人员的接替模型。(三)马尔可夫模型马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后再得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。具体的做法是将计划初期每一种工作的人数与每一种工作的人员变动的概率相乘，然后纵向相加，得到组织内部未来劳动力的净供给量。马尔可夫模型的关键是确定转移概率，如果转移概率是固定的、确定性的，则运用模型预测较为简单。下面用一个具体的例子便可以清晰地了解马尔可夫模型的应用过程。【例题】1.背景资料见表1-28。又知：本公司2007 年与2006 年相比，公司的市场规模、经营策略等方面没有太大的变化；2006 年初区域经理、分公司经理、经营部经理、业务主管、业务员人数分别为4人、20 人、96 人、264 人、1258 人。2.请根据以上资料，回答如下问题：（1）计算该企业2007 年1 月份各个职位人员的内部供给量（2）计算该企业2007 年1 月份各个职位人员的外部供给量（3）该企业在2003 年1 月-2006 年1 月人员变动中出现的主要问题是什么？（4）解决问题的措施是什么？【解析】（1）计算该企业2007 年1 月份各个职位人员的内部供给量：用表1-28 历史数据来代表每一种人员变动率，就可以推测出未来的人员变动(供给量)情况。即：2006 年将计划初期每一种人员数量与每一种人员变动率相乘，然后纵向相加，就可以得到公司内未来人员的净供给量，从而确定公司的人员内外部补充需要量计划。结果见表1-29.（2）计算该企业2007 年1 月份各个职位人员的外部供给量外部供给量=2006 年初人数（定员标准） 内部供给量，计算结果见表1-29 中最后一行的数字。（3）该企业在2003 年1 月-2006 年1 月人员变动中出现的主要问题是什么？公司的业务主管每年平均的离职率在243左右，那么业务主管这一职位在将来会出现短缺的现象。（4）解决问题的措施是什么？查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率；加大对公司业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管；采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。【课堂练习】2010.5 真题（多选）95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是（ ）。（A）生产函数模型法（B）经验推断法（C）人力资源信息库（D）定员分析法（E）管理人员接替模型答案：CE解析：内部供给预测的方法包括人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。2009.5 真题（多选）95.企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（ ）。（A）薪酬（B）退休（C）平调（D） 晋升（E）福利答案：BCD解析：企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘)等。2014-11 真题（多选）95、 企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ）。A、 回归分析模型B、 人力资源信息库C、 马尔可夫模型D、 经济计量模型法E、 管理人员接替模型答案：BCE解析：P89-92