北大17秋02582024-人力资源开发与管理作业答案.doc

一、名词解释(共10题，每题3分，共30分)1.工作（职位）分析（老教材3.2节，新教材3.2节，视频08节） 工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。 职位分析是一种确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。试题编号：试题类型：问答题标准答案：*试题难度：一般试题解析：*考生答案：工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。 职位分析是一种确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。考生得分：*是否评分：未评分评价描述：*2.人力资源管理（老教材1.1节，新教材1.3节，视频02节） 人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。试题编号：试题类型：问答题标准答案：*试题难度：一般试题解析：*考生答案： 人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。考生得分：*是否评分：未评分评价描述：*3.员工甄选（新教材5.1节） 候选人的任职资格和对工作的胜任程度主要取决于他所掌握的与工作相关的知识、技能，个人的个性特点、行为特征和个人价值观取向等因素。因此，人员甄选是对候选者的这几方面进行测量和评价。试题编号：试题类型：问答题标准答案：*试题难度：一般试题解析：*考生答案： 候选人的任职资格和对工作的胜任程度主要取决于他所掌握的与工作相关的知识、技能，个人的个性特点、行为特征和个人价值观取向等因素。因此，人员甄选是对候选者的这几方面进行测量和评价。考生得分：*是否评分：未评分评价描述：*4.事业部制结构（老教材3.1节，新教材3.1节，视频08节） 事业部制是一种常见的组织结构形式，最早起源、应用于通用。事业部制结构又称分公司制结构。试题编号：试题类型：问答题标准答案：*试题难度：一般试题解析：*考生答案：事业部制是一种常见的组织结构形式，最早起源、应用于通用。事业部制结构又称分公司制结构。考生得分：*是否评分：未评分评价描述：*5.人力资源规划（老教材4.1节，新教材4.1节，视频06节） 传统的人事管理，是管理人的事，注重事后管理，少许同期管理，主要管理原则是照章办事。管理、强制、被动，不利于积极性的发挥。而现代企业人力资源管理，通过具有更强的前瞻性和先导性的人力资源管理活动，实现人力资源与其它资源的最佳配置，更注重事前和过程中的激励开发，以达到人事相宜、1+12的人力资源管理效果，主要管理原则是以人为本。人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着企业整体人力资源管理的效率，因而被作为人力资源管理师的首要的工作要求。试题编号：试题类型：问答题标准答案：*试题难度：一般试题解析：*考生答案：传统的人事管理，是管理人的事，注重事后管理，少许同期管理，主要管理原则是照章办事。管理、强制、被动，不利于积极性的发挥。而现代企业人力资源管理，通过具有更强的前瞻性和先导性的人力资源管理活动，实现人力资源与其它资源的最佳配置，更注重事前和过程中的激励开发，以达到人事相宜、1+12的人力资源管理效果，主要管理原则是以人为本。人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着企业整体人力资源管理的效率，因而被作为人力资源管理师的首要的工作要求。考生得分：*是否评分：未评分评价描述：*6.培训管理（视频教学课件第1417讲，新教材第六章） 培训管理2008年9月1日于中国社会科学出版社，培训管理结合组织人力资源管理实际，从培训需求分析、计划制订、组织与实施、效果评估的基本流程来阐述如何把培训管理工作做到位，较全面、系统地介绍了培训管理的相关理论、方法、过程、技巧与实例！试题编号：试题类型：问答题标准答案：*试题难度：一般试题解析：*考生答案：培训管理2008年9月1日于中国社会科学出版社，培训管理结合组织人力资源管理实际，从培训需求分析、计划制订、组织与实施、效果评估的基本流程来阐述如何把培训管理工作做到位，较全面、系统地介绍了培训管理的相关理论、方法、过程、技巧与实例！考生得分：*是否评分：未评分评价描述：*7.绩效考核（视频教学课件第1820讲，新教材第七章） 绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。试题编号：试题类型：问答题标准答案：*试题难度：一般试题解析：*考生答案： 绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。考生得分：*是否评分：未评分评价描述：*8.薪酬（视频教学课件第2122讲，新教材第八章） 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。试题编号：试题类型：问答题标准答案：*试题难度：一般试题解析：*考生答案： 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。考生得分：*是否评分：未评分评价描述：*9.企业文化（组织文化）（视频教学课件第2325讲，新教材9.4节） 企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。试题编号：试题类型：问答题标准答案：*试题难度：一般试题解析：*考生答案： 企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。考生得分：*是否评分：未评分评价描述：*10.社会保险（视频教学课件第2628讲，新教材第九章） 社会保险是一种为丧失劳动能力、暂时失去劳动岗位或因健康原因造成损失的人口提供收入或补偿的一种社会和经济制度。社会保险的主要项目包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。社会保险计划由政府举办，强制某一群体将其收入的一部分作为社会保险税（费）形成社会保险基金，在满足一定条件的情况下，被保险人可从基金获得固定的收入或损失的补偿，它是一种再分配制度，它的目标是保证物质及劳动力的再生产和社会的稳定。试题编号：试题类型：问答题标准答案：*试题难度：一般试题解析：*考生答案： 社会保险是一种为丧失劳动能力、暂时失去劳动岗位或因健康原因造成损失的人口提供收入或补偿的一种社会和经济制度。社会保险的主要项目包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。社会保险计划由政府举办，强制某一群体将其收入的一部分作为社会保险税（费）形成社会保险基金，在满足一定条件的情况下，被保险人可从基金获得固定的收入或损失的补偿，它是一种再分配制度，它的目标是保证物质及劳动力的再生产和社会的稳定。考生得分：*是否评分：未评分评价描述：*二、简答题(共5题，每题6分，共30分)11.简述职业生涯开发与管理的关键步骤（视频教学课件第1417讲，新教材第六章） 答：本书以现代职业生涯管理理论为基础，从个人职业生涯规划和组织职业生涯管理两方面出发，通过理论阐述、案例分析、量表测试、资料链接、思考练习等方式，展示了职业生涯规划与管理的理论脉络，分析个人实施职业生涯规划和组织开展职业生涯管理面临的问题、具体方法和步骤，以帮助读者形成对职业生涯开发与管理的全面认识。试题编号：试题类型：简答题标准答案：*试题难度：一般试题解析：*考生答案：答：本书以现代职业生涯管理理论为基础，从个人职业生涯规划和组织职业生涯管理两方面出发，通过理论阐述、案例分析、量表测试、资料链接、思考练习等方式，展示了职业生涯规划与管理的理论脉络，分析个人实施职业生涯规划和组织开展职业生涯管理面临的问题、具体方法和步骤，以帮助读者形成对职业生涯开发与管理的全面认识。考生得分：*是否评分：未评分评价描述：*12.简述人力资源管理的发展阶段（老教材2.1节，新教材1.2节，视频04节） 答： 一、制度化阶段： 比如很多初创期企业必须首先活下来，完成业务收入是根本，需要的人力资源是能人和高手，公司需要聚人，老板不愿意做坏人，制度可以起到防范人力风险的作用，人力资源只要在制度底线上做即可。但并不代表企业已经法制化，制度只是起到保护人治的作用，这时候企业只能有一个核心，否则制度失灵。 这个阶段需要注意的是官僚主义，需要适应的是朝令夕改，员工劳动成果会经常不被企业认可，因为企业必须保护人治。二、流程化阶段： 比如很多发展期企业。这时候公司已经过了生存期，进来了很多能人和高手，出现了合作上的冲突，从而给企业带来风险。这时候老板仍然不愿意做坏人，于是通过流程化把冲突化解在过程中，起到风险可控的作用。人力资源管理的作用在于协调人治，企业仍然不属于法制化管理。分权和集体领导是企业的主要特点。 这个阶段需要注意的是多头领导，需要适应的是形式主义，企业会经常没有工作效率，因为企业协调人治很复杂。三、标准化阶段： 企业从人治转向法制管理，企业克服了官僚主义和形式主义，只有在标准化的基础上，效率才有意义，才能更快地实现效果。 这个阶段需要注意的是特权与腐败，需要克服的是来自于自我管理的挑战和压力。这时候老板越来越成为一种象征。管理的IT化越来越成为企业的必选。试题编号：试题类型：简答题标准答案：*试题难度：一般试题解析：*考生答案：答： 一、制度化阶段： 比如很多初创期企业必须首先活下来，完成业务收入是根本，需要的人力资源是能人和高手，公司需要聚人，老板不愿意做坏人，制度可以起到防范人力风险的作用，人力资源只要在制度底线上做即可。但并不代表企业已经法制化，制度只是起到保护人治的作用，这时候企业只能有一个核心，否则制度失灵。 这个阶段需要注意的是官僚主义，需要适应的是朝令夕改，员工劳动成果会经常不被企业认可，因为企业必须保护人治。二、流程化阶段： 比如很多发展期企业。这时候公司已经过了生存期，进来了很多能人和高手，出现了合作上的冲突，从而给企业带来风险。这时候老板仍然不愿意做坏人，于是通过流程化把冲突化解在过程中，起到风险可控的作用。人力资源管理的作用在于协调人治，企业仍然不属于法制化管理。分权和集体领导是企业的主要特点。 这个阶段需要注意的是多头领导，需要适应的是形式主义，企业会经常没有工作效率，因为企业协调人治很复杂。三、标准化阶段： 企业从人治转向法制管理，企业克服了官僚主义和形式主义，只有在标准化的基础上，效率才有意义，才能更快地实现效果。 这个阶段需要注意的是特权与腐败，需要克服的是来自于自我管理的挑战和压力。这时候老板越来越成为一种象征。管理的IT化越来越成为企业的必选。考生得分：*是否评分：未评分评价描述：*13.简述计时工资和计件工资的优缺点。（视频教学课件第2122讲，新教材第八章） 答： 计时工资是指按照职工的技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间长短支付的工资。其数额由职工的工资标准和工作时间决定。由于各种劳动均可以用劳动时间来计量，所以计时工资的适应性强，实行范围广泛，任何部门、任何单位和各类工种、岗位均可采用。采用计时工资优点 ：（1）计时工资制主要取决于劳动者本人技术业务水准或本人所在岗位（职务）相应的工资标准，而不直接取决于工作物或劳动对象的技术业务水准；（2）计时工资制强调员工本人的技术业务水准的高低，因此，有利于员工努力学习科技文化和业务知识，不断提高自己的技术业务水平和劳动熟练程度，提高劳动工作质量；（3）内容和形式简便明确，有较大稳定性，因此便于计算和管理；（4）计时工资不致使员工工作情绪过度紧张，且工资收入水平取决于既定的工资标准，有较大的稳定性，因此对员工收入、生活水平、及身心健康有较大的保障性。采用计时工资缺点：由于计时工资只能反映员工的技术熟练程度、劳动繁重程度和劳动时间长短的差别，不能全面反映同等级员工在同一工作时间内支付劳动量和劳动成果的差别，在一定程度上造成平均主义。 计件工资是指按照职工生产合格产品的数量和预先规定的计件单价支付工资的一种工资形式。计件工资关键是合理确定计件单价，即工人生产的每件合格产品应当支付的工资金额，它是支付计件工资的依据。计件工资主要适用于能够单独计算个人的劳动成果的行业和工种。采用计件工资的优点 ：（1）计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密地联系 在一起，能够直接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，使不同劳动者之间以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理反映。因此，计件工资能够更好地体现按劳分配原则；（2）计件工资的实行，有助于促进企业经营管理水平的提高；（3）计件工资的计算与分配事先都有详细、明确的规定，在企业内部工资分配上有很高的透明度，使得工人对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数，因此，具有很强的物质激励作用；（4）计件工资可以激励劳动者努力学习科学文化，不断提高技术水平与劳动熟练程度。采用计件工资的缺点 ：（1）计件工资不利于职工的合作互助精神；（2）计件工资对于学徒工极为不利，不利于新手的培养；（3）计件工资的适用范围比较窄，对于管理层职工、行政办公人员、脑力劳动人员、协作程度比较高的工种等不适用。试题编号：试题类型：简答题标准答案：*试题难度：一般试题解析：*考生答案：答： 计时工资是指按照职工的技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间长短支付的工资。其数额由职工的工资标准和工作时间决定。由于各种劳动均可以用劳动时间来计量，所以计时工资的适应性强，实行范围广泛，任何部门、任何单位和各类工种、岗位均可采用。采用计时工资优点 ：（1）计时工资制主要取决于劳动者本人技术业务水准或本人所在岗位（职务）相应的工资标准，而不直接取决于工作物或劳动对象的技术业务水准；（2）计时工资制强调员工本人的技术业务水准的高低，因此，有利于员工努力学习科技文化和业务知识，不断提高自己的技术业务水平和劳动熟练程度，提高劳动工作质量；（3）内容和形式简便明确，有较大稳定性，因此便于计算和管理；（4）计时工资不致使员工工作情绪过度紧张，且工资收入水平取决于既定的工资标准，有较大的稳定性，因此对员工收入、生活水平、及身心健康有较大的保障性。采用计时工资缺点：由于计时工资只能反映员工的技术熟练程度、劳动繁重程度和劳动时间长短的差别，不能全面反映同等级员工在同一工作时间内支付劳动量和劳动成果的差别，在一定程度上造成平均主义。 计件工资是指按照职工生产合格产品的数量和预先规定的计件单价支付工资的一种工资形式。计件工资关键是合理确定计件单价，即工人生产的每件合格产品应当支付的工资金额，它是支付计件工资的依据。计件工资主要适用于能够单独计算个人的劳动成果的行业和工种。采用计件工资的优点 ：（1）计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密地联系 在一起，能够直接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，使不同劳动者之间以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理反映。因此，计件工资能够更好地体现按劳分配原则；（2）计件工资的实行，有助于促进企业经营管理水平的提高；（3）计件工资的计算与分配事先都有详细、明确的规定，在企业内部工资分配上有很高的透明度，使得工人对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数，因此，具有很强的物质激励作用；（4）计件工资可以激励劳动者努力学习科学文化，不断提高技术水平与劳动熟练程度。采用计件工资的缺点 ：（1）计件工资不利于职工的合作互助精神；（2）计件工资对于学徒工极为不利，不利于新手的培养；（3）计件工资的适用范围比较窄，对于管理层职工、行政办公人员、脑力劳动人员、协作程度比较高的工种等不适用。考生得分：*是否评分：未评分评价描述：*14.简述绩效考核（绩效管理）的程序。（视频教学课件第1820讲，新教材第七章） 答：绩效管理流程有明确绩效管理的目的是为了提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长。 绩效管理分为组织绩效和员工绩效两个方面。目前绩效管理技术主要站在员工绩效方面考虑，通过目标在组织中进行分解来达到促进员工效率，以达到提升业绩的目的。但是，它不能很好发现组织绩效问题，并且将组织战略目标落实到组织核心能力建设上，更不能有效协同组织相关职能的冲突问题。而流程管理技术正最好地解决了战略落实到组织能力-流程的实现能力，并将事务的协同放在流程协同中解决。故此基于流程的绩效管理是有效提升组织绩效的管理办法。流程绩效管理是一种新型的绩效分析的方法基于流程的KPI设计，这种管理思想认为组织的绩效不能只从业务单元和岗位来进行孤立的分析，一个企业关键绩效指标表现的好坏，往往是流程相关的部门和所有相关的活动共同作用的结果。试题编号：试题类型：简答题标准答案：*试题难度：一般试题解析：*考生答案：答：绩效管理流程有明确绩效管理的目的是为了提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长。 绩效管理分为组织绩效和员工绩效两个方面。目前绩效管理技术主要站在员工绩效方面考虑，通过目标在组织中进行分解来达到促进员工效率，以达到提升业绩的目的。但是，它不能很好发现组织绩效问题，并且将组织战略目标落实到组织核心能力建设上，更不能有效协同组织相关职能的冲突问题。而流程管理技术正最好地解决了战略落实到组织能力-流程的实现能力，并将事务的协同放在流程协同中解决。故此基于流程的绩效管理是有效提升组织绩效的管理办法。流程绩效管理是一种新型的绩效分析的方法基于流程的KPI设计，这种管理思想认为组织的绩效不能只从业务单元和岗位来进行孤立的分析，一个企业关键绩效指标表现的好坏，往往是流程相关的部门和所有相关的活动共同作用的结果。考生得分：*是否评分：未评分评价描述：*15.简述企业（组织）文化的积极功能与消极功能。（视频教学课件第2325讲，新教材9.4节） 答：积极应该不用论述了吧,反正大道理人人都会说.消极面呢,则是用一种文化统一了大家的想法,就很难再有新的思维、新的创造,大家都变得人云亦云,只会听领导的话,领导让怎么做就怎么做.最后,整个团队变得死水一潭,失去开创性,渐渐被淘汰!试题编号：试题类型：简答题标准答案：*试题难度：一般试题解析：*考生答案：答：积极应该不用论述了吧,反正大道理人人都会说.消极面呢,则是用一种文化统一了大家的想法,就很难再有新的思维、新的创造,大家都变得人云亦云,只会听领导的话,领导让怎么做就怎么做.最后,整个团队变得死水一潭,失去开创性,渐渐被淘汰!考生得分：*是否评分：未评分评价描述：*三、案例分析题(共2题，每题10分，共20分)16.1915年，欧洲战事全面爆发，杜邦公司的无烟火药订单剧增。在战前的1914年10月，杜邦的三个主要无烟火药工厂总的年生产能力为840万磅。而到1917年4月，也就是仅仅时隔30个月，产量已经达到4.55亿磅，增长了53倍。从1914年秋季到l918年秋季，杜邦的员工总数由5300人增加到8.5万人。只有旁观者才会艳羡杜邦又一次发了“战争财。作为公司总裁的皮埃尔，面对这种天降机遇表现得非常冷静，甚至不乏忧虑。 事态的发展印证了皮埃尔的担忧，然而，此时的杜邦已经庞大到几乎挪不动身子了，想回到战前状态已经是绝对不可能的。发展部受命对战后的多元化开展调研并制定战略规划。大家都把多元化的目标放在化学工业上。在实践中，发展部的高级官员惊喜地发现，应该重新评价他们的多元化工作目标。应该把杜邦公司当作一个整体去设计多元化的战略，而不是为生产厂的剩余产能寻找出路。多元化升格为公司战略后，杜邦公司开始了一系列的收购工作。 随着杜邦建立或者兼并的不同行业产品线的增多，中央总部需要协调的事情越来越多。各个职能部门已经感受到愈来愈严重的管理压力，杜邦新的产品线全面亏损。尽管某些产品在市场上的份额很大，按照常规思路，规模经济会带来成本优势。与杜邦的情况相反，这类产品的其他小企业都收获了不菲的利润，看来行业并没有问题。 1919年9月，新的委员会作为执行委员会的一个分会被批准设立。由四个部门的负责人担任委员，并从各相关部门抽调四位年轻助手，成立一个分会的子委员会具体实施。6个月后，子委员会向分会提交了一份超出发起者预期的报告，报告没有仅仅停留在解决销售问题上，他们还提出了一个全新的组织结构方案。 他们建议，如果以产品而不是以职能来构建组织，就会解决这个问题。具体方案是把每两个生产线置于一个经理的管理之下，经理要负责这些产品的原料采购、制造、销售和财务，并对利润负责。这就是日后被称为事业部的组织结构。总部的职能部门不再是领导者，而是每个事业部的顾问。事业部的总经理直接向总裁报告工作，事业部自负盈亏。 然而，这份报告被束之高阁一年半之久。因为分会的委员们实在看不出来这个所谓一步到位的方案能解决什么实际问题。1921年的中期财务报告令高层震惊。上半年的亏损接近250万美元，这是杜邦公司历史上业绩最差的时期。1921年8月22日，杜邦公司召开了执行委员会和财务委员会的联席会议，高层悉数参加。会议决定重新考虑组织问题，并任命了新的委员会提交报告。这个委员会很快依据最初提交的那份事业部报告再加上对执行委员会的重新设计方案制定了新的报告，新报告被批准了。 1921年9月8日，新的组织结构终于开始实施。执行委员会的变化最大，作为对公司经营负责的由各职能部门领导和总裁们组成的最高权力机构，现在变成了专业的参谋机构，部门负责人不参加这个机构。总部的高级经理们组成了新的执行委员会，这些经理们各有专长，以全部精力致力于实施企业家的活动。把公司作为整体考虑，对未来发展提出专业性的意见，类似于现在我们常常见到的战略发展部门。事业部的总经理除了不是独立法人资格外，基本上就相当于一个企业的总经理。事业部下面设置职能部门。 这个新组织结构被历史证明是成功的，很快杜邦就扭亏为盈，并安全度过了20世纪30年代的大萧条。 问题： 1. 请结合课本理论，谈一谈事业部制的优缺点。（视频9节） 2. 结合案例背景材料思考，为什么杜邦公司采取事业部制会取得成功？ 答：优点:组织最高层拜托了具体的日常管理事务，有利于集中精力作好战略决策和长远规划;组织最高层与事业部的责、权、利划分比较明确，能较好地调动管理人员的积极性，提高了管理的灵活性和适应性，有利于培养管理人才。 缺点:由于机构重复，造成了管理人员的浪费;由于事业部独立经营，各事业部之间要进行人员互换就比较困难;相互支援较差;各事业部主管人员考虑问题往往从本部门出发，各事业部之间独立的经济利益，会引起相互间激烈的竞争， 可能发生内耗;由于分权易造成忽视整个组织的利益、协调比较困难的情况，也可能出现架空领导的现象，从而减弱对事业部的控制。体现事业部制的优点并且结合杜邦公司实际情况即可。试题编号：试题类型：问答题标准答案：*试题难度：一般试题解析：*考生答案：答：优点:组织最高层拜托了具体的日常管理事务，有利于集中精力作好战略决策和长远规划;组织最高层与事业部的责、权、利划分比较明确，能较好地调动管理人员的积极性，提高了管理的灵活性和适应性，有利于培养管理人才。 缺点:由于机构重复，造成了管理人员的浪费;由于事业部独立经营，各事业部之间要进行人员互换就比较困难;相互支援较差;各事业部主管人员考虑问题往往从本部门出发，各事业部之间独立的经济利益，会引起相互间激烈的竞争， 可能发生内耗;由于分权易造成忽视整个组织的利益、协调比较困难的情况，也可能出现架空领导的现象，从而减弱对事业部的控制。体现事业部制的优点并且结合杜邦公司实际情况即可。考生得分：*是否评分：未评分评价描述：*17.一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。 几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！” 这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。 之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。 另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。 1. 根据所学理论，谈谈内部招聘（招募）的优缺点？（老教材4.4节，新教材4.2节，视频13节） 2. 你怎样看待索尼的这种内部招聘？在中国企业中实行这种内部招聘是否可行？（开放讨论，言之有理即可） 答： 1.有利于激励企业内部的员工。2.企业内部的员工对企业产品及流程比较了解，可以在很短的时间内进入工作状况。3.招聘成本低。缺点：1.如果内部提升牵涉到人情关系，容易作弊。2.内部提升不利于企业员工之间的团结。外部招聘优点：1.可以为企业增加新鲜血液。2.可以从新人身上，学习到先进的管理方法和工作经验。外部招聘缺点：1.外部招聘员工需要一段时间熟悉公司作业流程及工作环境。2.可能因为对外部员工不够了解，导致招到不合格的员工。 1、索尼公司董事长通过与员工的非正式沟通了解到公司存在人才受挤压的问题，于是改革人事管理制度，实行内部招聘制度。这既有利于激励员工不断成长，又有利于盘活组织内部人力资源，实现人尽其才，才尽其用，实现个人与岗位的动态平衡，更重要的是创建了开放、公平、民主与创新的组织文化。2、这种制度在实现人才在内部自由流动的同时，也造成了工作的不稳定。它是否能够实施的关键基础是组织制度是否健全规范，组织文化是否支撑这种管理制度。试题编号：试题类型：问答题标准答案：*试题难度：一般试题解析：*考生答案：答： 1.有利于激励企业内部的员工。2.企业内部的员工对企业产品及流程比较了解，可以在很短的时间内进入工作状况。3.招聘成本低。缺点：1.如果内部提升牵涉到人情关系，容易作弊。2.内部提升不利于企业员工之间的团结。外部招聘优点：1.可以为企业增加新鲜血液。2.可以从新人身上，学习到先进的管理方法和工作经验。外部招聘缺点：1.外部招聘员工需要一段时间熟悉公司作业流程及工作环境。2.可能因为对外部员工不够了解，导致招到不合格的员工。 1、索尼公司董事长通过与员工的非正式沟通了解到公司存在人才受挤压的问题，于是改革人事管理制度，实行内部招聘制度。这既有利于激励员工不断成长，又有利于盘活组织内部人力资源，实现人尽其才，才尽其用，实现个人与岗位的动态平衡，更重要的是创建了开放、公平、民主与创新的组织文化。2、这种制度在实现人才在内部自由流动的同时，也造成了工作的不稳定。它是否能够实施的关键基础是组织制度是否健全规范，组织文化是否支撑这种管理制度。考生得分：*是否评分：未评分评价描述：*四、论述题(共1题，每题20分，共20分)18.请结合自身情况，说明个人目前处在何种职业阶段，按照职业发展程序制定一个简单的个人职业发展计划？（老教材5.4节，新教材6.3节，视频17节） 一、前言在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。对企业而言，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。作为当代大学生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己占有一席之地？因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。有了目标，才会有动力。二、自我盘点我是一个当代本科生，（平时）是家里最大的希望成为有用之才，性格外向、开朗、活泼，业余时间爱交友、听音乐、外出散步、聊天，还有上网。喜欢看小说、散文，尤其爱看杂志类的书籍，心中偶像是周恩来，平时与人友好相处群众基础较好，亲人、朋友、教师关爱，喜欢创新，动手能力较强做事认真、投入，但缺乏毅力、恒心，学习是“三天打渔，两天晒网”，以致一直不能成为尖子生，有时多愁善感，没有成大器的气质和个性。但身高上缺乏自信心，且害怕别人在背后评论自己。三、解决自我盘点中的劣势和缺点所谓江山易改，本性难移，虽然恒心不够，但可凭借那份积极向上的热情鞭策自己，久而久之，就会慢慢培养起来，充分利用一直关心支持我的庞大亲友团的优势，真心向同学、老师、朋友请教，及时指出自存存在的各种不同并制定出相应计划以针对改正。经常锻炼，增强体质，以弥补海拔不够带来的负面影响。四、未来人生职业规划根据自己的兴趣和所学专业，在未来应该会向化学和英语两方面发展。围绕这两个方面，本人特对未来五十年作初步规划如下：1、2004-2009年学业有成期：充分利用校园环境及条件优势，认真学好专业知识，培养学习、工作、生活能力，全面提高个人综合素质，并作为就业准备。（具体规划见后）。 2、2009-2012年，熟悉适应期：利用3年左右的时间，经过不断的尝试努力，初步找到合适自身发展的工作环境、岗位。完成主要内容：（1）学历、知识结构：提升自身学历层次，从本科走向研究生，专业技能熟练。英语四、六级争取拿优秀、普通话过级，且拿到英语口语等级证书，开始接触社会、工作、熟悉工作环境。（2）个人发展、人际关系：在这一期间，主要做好职业生涯的基础工作，加强沟通，虚心求教。（3）生活习惯、兴趣爱好：适当交际的环境下，尽量形成比较有规律的良好个人习惯，并参加健身运动，如散步、跳健美操、打羽毛球等。3、2012-2053年，在自己的工作岗位上，踏踏实实的贡献自己的力量，拥有一个完美的家庭。五、结束语计划固然好，但更重要的，在于其具体实