2014中医院绩效考核方案.doc

糖尿病医院2014年绩效工资考核、发放实施方案（试行）一、指导思想根据人保部：事业单位将实行聘用制和绩效工资制。医院坚持”绩效优先、兼顾公平”的原则,推行绩效工资考核管理办法,建立适应医院发展的激励和约束机制,完善重绩效、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度,树立单位收入靠效益,个人收入靠贡献的意识,规范工资管理,平衡内部分配关系。通过职代会讨论，于2014年元月1日起在全院实行。目前以我院实际提出初步的绩效工资考核细则实施、发放方案二、考核的目的通过对全院医护人员的临床、医技、职能工作进行定量和定性的考核，更好地体现按劳分配、公正公平、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则。使病区资源得到充分利用，打破传统意义的分配制度，促使全院完成医院试行的绩效考核目标任务，从而达到完善分配激励机制的目标。 三、基本思路 1、积极推行成本核算，包括院级管理运行成本分摊，结余部分列入核算单位分配；（公立医院分配方法多是“成本核算，结余分配）。 2、以科室为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益（增收入降成本）挂钩； 4、实际工资由工资扣出一部分作为绩效，参与分配。 四、绩效工资范围： 绩效工资范围包括：个人技术绩效、绩效工资、科室效益绩效三项。 五、绩效的概念：医疗绩效是有效率地应用医疗资源以提供有效益的医疗服务。因此绩效应为效率、效益及满意度的结合。医院综合绩效考核是运用科学规范的管理学、数理统计学方法，采用特定的指标体系，按一定程序对医院各业务科室单位一定时期内的经营状况、资本运营效益、经营业绩及服务质量等进行定量与定性的考核、分析，做出客观、公正、准确的综合评价。六、绩效考核制度的实施步骤和重点1、对医院和各相关科室的成本和收入进行全面核算。在实施绩效考核方案之前，首先财务上对整个医院以及相关科室成本进行全面测算即成本核算（专门的成本核算细则）。2、全院月收支结余的30%作为绩效考核基数。将其作为以后收入和成本比较的基准数据系数。3、医院各专门委员会以科室为单位每月/季度对员工进行岗位绩效目标考核评分（由相关专业考核委员会考核专业技能、履行职责、业务创新、勤勉出勤等）附评分表。对员工进行季度岗位绩效目标值考核评分计算出绩效考核的奖惩数目。然后对相关科室以科室为单位进行二次分配。在每月/季度考核的基础上，医院也要实行年度综合目标管理责任制，年度进行综合考核和具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，发放年终绩效奖。七、绩效考核制度改革配套措施在医院实施绩效体制改革过程中，不可避免地会触动一部分人的利益。也就必然会遭到一些利益既得者的反对。（一）改革前和改革过程中上下沟通策略是改革成功的保证，由于公立医院在体制方面的特殊性。以及国家对国有性质的单位在用工、劳动制度、薪酬等方面有关规定，通过宣传以及职工代表大会等多种形式获得医院员工对改革的理解和支持。同时，由于新的绩效考核制度和原有计划经济下的奖励和工资制度相比，有很大差异，可能有部分员工产生不适应、抵触甚至反对情绪。因此在绩效考核制度试行一个时期以后，医院管理人员也应该广开言路听取来自医院各阶层员工对绩效考核制度实施的不同意见，并根据所提出的合理意见对绩效工资实施办法的部分条款进行修改和完善，从而缓解压力和矛盾。（二）成立专门绩效考核委员会，负责绩效考核工作在绩效考核制度试行和运行，考核委员会由医院党政主要领导、职能科室的负责人以及职工代表组成(办公室、医务科、护理部、药剂科、财务科、后勤等)。从而决定科室总的绩效工资数量和科室主任和行政人员的绩效工资，保证绩效考核制度的顺利实施，力求绩效工资均数要高于绩效改革前的工资均数。 医院绩效考核委员会成员 组 长：郜青松 副组长：杨楠 王彬 成 员：史艾君 任菲菲 杨丛丛 余迎春 杨果果 李彩玲 李跃五 郭新强领导小组职能：负责绩效工资考核分配方案的修订和完善,必要时做好解释工作，做好分配方案的微调。下设办公室、工作质量考核小组、医德医风满意度考核小组、职能部门（含一线窗口科室） 职责综合考核小组。1、绩效考核办公室、医德医风、满意度考核组组 长：郭新强 成 员：安亚辉 任菲菲 负责医院绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总、核算分配、及解释工作，并向领导小组汇报考核分配情况。各科室医德医风、满意度考核每月考核一次，并将考核结果汇总报办公室。 2、医疗质量考核小组。组 长：刘海立 成 员：王献勇 董俊霞 负责各业务科室医疗质量的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。 3、护理质量、医院感染控制考核小组。组 长：常亚歌成 员：吴欣慧 赵素芳 裴琛璐负责各业务科室护理质量的考核，负责各业务科室及重点监测科室，医院感染控制工作的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。 4、职能部门职责及综合考核组。 组 长:郭新强成 员：安亚辉 常亚歌 任菲菲 负责行政、后勤、药械、收费室、中西药房等部门的职责落实，工作质量，效率，职业道德的考核，每月综合考核一次，并将结果汇总报办公室。（三）对突出贡献的人员和特殊岗位给予一定的奖励。（四）药品比例：内科系统小于45%，门诊小于70%，抗生素使用率占药品比例内科系统40%以内，门诊控制在20%以内。总体药品比例年底全院在45%以内。对于药品使用率管理：使用率超过上述百分点，每超1个点扣科室绩效200元。 （五）为了鼓励临床科室开展临床路径管理，控制医药费用不合理增长，做到合理用药，合理检查、合理收费，每走一份完整的临床路径病历，奖励科室100元，科室二次分配。进入临床路径未按路径完成工作，检查有严重违规用药、超住院天数等行为，发现一份扣科室绩效100元。对于规定走临床路径的病历，科室未走临床路径管理，发现一份病历扣科室绩效200元。八、绩效考核细则（一）个人技术绩效具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分（根据技术、风险、责任、特殊岗位补贴）。 所完成的专业技术项目等级（“三新”项目）：厅级：1000元；县级：500元，计入技术奖。 （二）绩效工资：(全部工资-部分工资)考核分值从档案工资中扣出一部分，与岗位目标管理指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 1、全部工资-部分工资：全院正式职工每月扣除400元作为绩效考核工资。志愿者及临聘人员每月扣除100元作为绩效工资。 2、考核分值：每月/季度由各考核委员会对相关科室进行基本目标值月/季度考核打分： （三）科室效益绩效：（科室收入-科室成本）提取系数考核分值科室为核算单位，通过经济效益(成本核算)结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分。（科室绩效=每季度科室收支结余每季度提取系数科室考核分值） 1、总成本（人力成本、医疗设备成本、医疗消耗成本、行政管理成本） 2、院级各项管理运行成本分摊，分摊公式：某类应分摊费用分配率=某类全部费用额/医疗、医技部门人数之和（或者医疗、医技部门所占面积之和）100%；相应科室应该分摊某类费用=某类应分摊费用分配率某类全部费用额； 3、对于新购进的设备材料、设备维修等原因造成支出较大时相关科室申请成本分期扣除。 4、科室材料等支出必须与收入相匹配不得出现人为多领材料压库。5、绩效奖金基数：全院月收支结余的30%作为绩效考核基数。将其作为以后收入和成本比较的基准数据。（四）绩效工资发放方案按照国家卫生部、财政部及各级政府主管部门的相关文件精神，制订2014年度绩效分配办法，本绩效分配办法是按照医院全成本计算方式进行绩效分配。唯有此才能保证我院的可持续发展(收支平衡)，唯有此才能排除在绩效分配中的人为因素干扰(可以防止具体操作人员的私心导致舞弊行为的发生)，才能保证绩效分配的公正、公平和科学、合理、合法。我院绩效按财政个人绩效工资和科室绩效工资两种方式进行考核。财政个人绩效工资是每月全院正式职工每月从财政工资中扣除400元作为绩效考核工资，志愿者及临聘人员每月扣除100元作为绩效工资，个人绩效具体考核到个人。个人绩效工资具体计算办法：个人绩效工资=科室考核分数个人扣除的绩效工资。科室效益绩效工资具体计算办法：1. 首先核算当期(当月)应发全院绩效工资总额，实行总额控制，当月全院实际发放的绩效工资总额，只能等于或小于当月全院应发绩效工资总额。 全院总医疗业务收入-全院总支出=全院当月应发绩效工资30%。说明：全院总医疗业务收入：门诊收入是指为门诊病人提供医疗服务所取得的收入，包括挂号收入、诊察收入、检查收入、化验收入、治疗收入、手术收入、卫生材料收入、药品收入、其他门诊收入等。住院收入是指为住院病人提供医疗服务所取得的收入，包括床位收入、诊察收入、检查收入、化验收入、治疗收入、手术收入、护理收入、卫生材料收入、药品收入、其他住院收入等。全院总支出：医疗支出：即医院在开展医疗服务及其辅助活动过程中发生的支出，包括人员经费、耗用的药品及卫生材料支出、计提的固定资产折旧、无形资产摊销、提取医疗风险基金和其他费用。其中，人员经费包括自筹工资、社会保障缴费、住房公积金等。其他费用包括办公费、印刷费、水费、电费、邮电费、取暖费、物业管理费、差旅费、会议费、培训费等。科教项目支出：即医院利用科教项目收入开展科研、教学活动发生的支出。用于购建固定资产、无形资产等发生的支出，应同时计入净资产，按规定分期结转。管理费用：即医院行政及后勤管理部门为组织、管理医疗和科研、教学业务活动所发生的各项费用，包括医院行政及后勤管理部门发生的人员经费、耗用的材料成本、计提的固定资产折旧、无形资产费用，以及医院统一管理的离退休经费、坏账损失、印花税、房产税、车船使用税、利息支出和其他公用经费，广告费(宣传推广费)，不包括计入科教项目、基本建设项目支出的管理费用。其他支出：即医院上述项目以外的支出，包括出租固定资产的折旧及维修费、食堂支出、罚没支出、捐赠支出、财产物资盘亏和毁损损失等。假设：当月全院医疗业务总收入为2000000.00元，当月全院总支出为1700000元，则当月的收支结余300000.00元，效益绩效工资计提30%为90000.00 元。2. 临床一线科室绩效工资总额和无直接收入科室和管理科室人员的效益绩效工资总额及临床一线科室绩效工资总额核算。无直接收入科室和管理科室人员的绩效奖金水平按临床一线的75%进行核算。即:（1） 无直接收入科室和管理科室人员的效益绩效工资总额=(全院当月绩效工资总额全院当月在岗人员总数)75%无直接收入科室和管理科室人员人数考核分数。（2） 临床一线科室的效益绩效工资总额=全院当月绩效奖金总额-无直接收入科室和管理科室人员的绩效工资总额。假设：当月的绩效奖金为90000.00 元，全院当月在岗人员总数为80人，无直接收入科室和管理科室人员为24人。无直接收入科室和管理科室部分人员的绩效工资总数为(20250.00元)：90000.00元80人75%24人=20250元则：当月无直接收入科室和管理科室人员的绩效工资总额为20250元；临床一线科室的绩效工资总额为90000-20250=69750元。3. 临床一线科室绩效工资的核算和分配。（1）科室收支结余占全院所有科室收支结余的比例。科室收入说明：科室医疗业务收入=门诊收入(不含药品、血液等收入)+住院收入(不含药品、血液等收入)。科室支出：科室占用固定资产折旧、科室在职职工工资、卫生材料费、后勤材料费、夜班费、洗涤费、委托加工费、维修费、差旅费、医疗纠纷赔偿费的赔偿费(个人负担10%、科室负担20%)。（2）根据每个科室占全院所有科室收支结余的比例，核算每个科室当月的效益绩效工资总额。科室当月绩效工资总额经医院对科室进行工作质量评价后，即为科室实得绩效工资总额。医院为了统筹兼顾，兼顾公平，根据科室发展规模，人员结构，风险评估制定绩效提取系数,全院系数总合控制在30%以下。临床科室收入（收支结余）提取绩效工资比例系数：内科 (15-20%) 针灸理疗科 (10-15%) 门诊 (25-30%) 眼科手术室 (25-30%)医技科室收入（收支结余）提取效益绩效工资比例系数检验科 （8-10%） 放射科 （10-12%） 设定提取效益绩效工资比例系数的目的，我们看到个别科室由于医院多年在人才、设备等方面投入不足，尚未形成医疗市场竞争力导致，为了全面提高职工的积极性，体现多劳多得，兼顾公平，设定绩效工资比例系数，并使科室平均绩效工资最高控制在全院平均绩效工资的2.5倍，最低不低于平均绩效奖金的0.3倍。计算式： 科室当月实得效益绩效工资额=科室收支结余数提取系数医院对科室质量评价分数（3）科室内部二次效益绩效工资分配：科室根据医院分配给某科室当月的绩效工资额，并依据科室某人工作量占科室总工作量的份额进行科室二次分配，经科室对个人进行工作质量进行考评后，即为个人当月实得效益绩效工资。计算式：个人当月实得效益绩效工资额=个人当月效益绩效工资总额全科室工作量总数个人工作量得分科室对个人工作质量评价系数 （4）妇科护士站承担妇科和疼痛科的护理工作，效益绩效工资按照妇科和疼痛科分摊的人员数，分别从妇科、疼痛科绩效中提出整合，二次分配。4. 无直接收入科室和管理科室人员绩效工资的分配。（1）药剂、收费、后勤、行管绩效工资的分配后勤行管人员效益绩效工资按照岗位系数进行分配，岗位系数