众品股份有限公司人力资源案例分析设计.doc

众品股份有限公司人力资源案例分析设计引言 随着人们生活水平的不断提高，人们对物质生活提出了更高的要求也对食品质量和安全越来越重视。为保证食品安全，保障公众身体健康和生命安全，国家制定中华人民共和国食品安全法。各地工商局和食品局也严厉检查各地食品安全，坚决打击和制止有损食品安全和质量的违法行为。 食品工业基本术语对食品的定义：可供人类食用或饮用的物质，包括加工食品，半成品和未加工食品，不包括烟草或只作药品用的物质。 从食品卫生立法和管理的角度，广义的食品概念还涉及到：所生产食品的原料，食品原料种植，养殖过程接触的物质和环境，食品的添加物质，所有直接或间接接触食品的包装材料，设施以及影响食品原有品质的环境。 随着人们对食品要求越来越高，人们又提出了绿色食品、无功害食品 、转基食品等。本论文主要讨论的是肉类食品行业中人力资源管理中存在问题及对策研究，肉制品（meat products），也称作肉类食品，是指用畜禽肉为主要原料，经调味制作的熟肉制成品或半成品，如香肠、火腿、培根、酱卤肉、烧烤肉等。也就是说所有的用畜禽肉为主要原料，经添加调味料的所有肉的制品，不因加工工艺不同而异，均称为肉制品，包括：香肠、火腿、培根、酱卤肉、烧烤肉、肉干、肉脯、肉丸、调理肉串、肉饼、腌腊肉、水晶肉等，另外还包括最近十几年在国内发展迅速的冷鲜肉。 研究肉类食品行业中人力资源管理中存在问题，发现问题以更好的解决问题，使肉类食品行业从原材料采购，到生产制造到物流配送能做到人尽其才，人及其用，规范管理，尽职尽责，最有效的把安全的肉类食品提供给广大消费者。一、案例背景：众品股份有限公司是从事农产品加工、食品制造业和低温物流服务业的专业化公司。众品食业作为首批农业产业化国家重点龙头企业，通过产业化经营、区域化布局、专业化发展、标准化管理、国际化运作，带动了区域农业结构战略化调整，提升了区域农产品综合竞争力。面前，众品已在全国主要农区布局农产品加工和低温物流基地。其中河南省布局五个基地，全部建成投产后生猪加工能力占河南省省年生猪出栏总量的1/10；是河南省最大的速冻蔬菜加工出口基地。众品通过实施“万村千乡”市场工程，形成了覆盖城乡的市场网络和低温物流供应链，众品品牌的影响力不断提升。众品商标荣获中国驰名商标，众品牌冷鲜肉和众品牌低温肉制品荣获中国名牌产品称号。公司获得了很多荣誉，产品也赢得了消费者好评和认可，众品人和众品企业怀着包容的心态整合社会资源，坚持以诚信为本，在产品中不断创新满足市场需求，众品人致力于把企业最有价值的国际农牧业集团之一，把众品品牌打造成国际知名品牌。目前众品经销商企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。 企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这一方面与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。 众品经销商尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。由于网络信息化的发展，人力资源专业从业者接触的外部信息非常多，接受新观念、新方法、新工具的机会越来越多，这在一定程度上促进了人力资源管理职能的转变，逐渐从以人事手续办理、工资发放、劳动合同管理的人事管理走向了现代人力资源管理。但是，这个进程是缓慢的，由于普遍的重视不足，导致人力资源管理者想的多，做的少，抱怨得多，行动的少。这促成了优秀的人力资源管理者的流动，当人力资源管理者专业程度达到一定水平的时候，往往希望获得更大的提升空间，要么跳槽到一家小企业做中层管理者，要么跳槽到一家大企业做专业模块，也有一些从业转行做了管理咨询。二、众品企业人力资源管理方面存在的主要问题通过和店主的沟通和自己的观察，我发现众品公司和经销商在人力资源方面都存在着一些明显的问题。（1）企业在人力资源培训和人力资源生涯规划方面没有严格章程；新人入职后没有前期培训直接上岗，更多是在工作过程中同步学习，造成新人在前期工作过程中会有些不适应和犯一些错误。新人入职后停留在前期适用阶段，没签定用工合同，对公司司机等人员也没有交保险等福利待遇。（2）企业在员工激励方面措施不当；企业的很多激励方案有些只停留在口头上，激励方案在上传下达往往会发生偏差，激励方案不明确，激励措施不得当。（3）企业员工工作分析上缺乏明晰度；业主需要先给经销商报货要什么货，公司会隔一天送到她店中，但因为受总厂时间的影响，而经销商司机又必须在早高峰之前把货发出，这样就造成从午夜十二点到早十二点都有可能在发货。而有些市场或专卖店早晨顾客会比较多，这样就造成明明订了货但不能如时间送到。还有时公司会面临缺货，销售好的种类和促销力度比较大的往往是缺货的对象，这里不排除经销商在促销力度比较大时故意囤货的嫌疑。再则一点就是派货，经销商因为要货种类多，要货量大难免就造成某一种类紧俏而某一种类有剩余，所以经销商为了减少损失就把部分库存货派给各个店主，各个店主有些不情愿但大部分又都接受了。（4）在人员行为上没有严格的规章和制度约束；来了公司没有培训和系统学习，未来几天你去做什么也没有人告诉你，有时感觉员工的工作就像架空了一样，有种不踏实的感觉。虽然经销商例如公司人员少，但人员少不代表不应该有制度来约束，店主虽然经营不是那么好，但店面管理规范也不能只成摆设。众品公司济南办事处和公司沟通很少更别说办事处和公司维护人员的沟通就更基本没有。听前面的老业务员说过换一个经理就可能换一套经销思路所以制度就是你上面领导的脾气秉性和性格特点，所以所谓遵守的制度就是顺应了你上面领导的性格特点。（5）企业在人力资源管理上决策效率低，解决问题效率低；也许是公司大了组织机构复杂的原因，有时候在经营过程中出现问题都不知道该找谁反映，因为新员工是基层店主维护也是接触店主和市场的人员，最容易发现问题，但有些问题我们却无力解决。问题反映上去，也许反映五个问题，他能听取并解决一个问题，然后他把最近的问题再往上反映，也许每一逐级反映就想过滤网一样把一些问题都过滤掉了，很多问题也就不了了之了，听取问题的没能力解决问题，解决问题的却听取不到正确问题，或许也有在传递过程中人为不作为。（6）给加盟店的很多承诺不能如期履行，存在人员的失职和推卸责任；因为信任加盟了我们众品，在我工作的一段时间里我就发现我们公司给加盟店的有些承诺没有如期履行，我想这也可能是众品公司给经销商的承诺不能如期履行的传递效应。经销商相对于众品公司来说是弱势群体，加盟店相对于我们经销商来说也是弱势群体，因为信任让他们建立了联系。说好了交了加盟费不用公司柜子也可以卖肉，广告牌给一定金额的补偿，一千元以上补贴五百到一千，一千以下补贴三百，广告牌明明收的价格比市场上定做要高出几百元，但很多专卖店的广告牌补贴没有及时给予补贴，有的有的甚至拖欠了一年。合同本应该公司和专卖店各一份，但店主签完约后，公司业务人员又以各种理由要回公司，店主手里连一份合同都没有。（7）各岗位职责权利不明确。新员工来了公司以后具体没做些什么没有具体规定，很多店主反应的问题不知该找谁汇报和解决。企业战略目标一旦确立，围绕战略目标必然依赖一些列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。现有的岗位职责描述笼统、程式化，未能明确界定任职者的权力、责任、义务，很多员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。三、众品企业人力资源管理问题的主要原因分析（1）市场盲目扩张，忽视了对经销商以及公司业务人员的培养，约束和监管随着市场经济的发展，很多产品都供过于求，冷鲜肉行业的公司也如雨后春笋般冒出来好多，大家都忙着抢夺市场和客户，盲目招聘市场开发人员，开发出来的客户和店主没有人员定期来进行维护，造成刚开发出来的新市场因为维护不好过一段时间又被经营对手抢走。（2）公司没有建立有梯度性的人力资源培养计划，因为这个行业技术含量不高，谁打出了品牌，谁有好的市场人员，谁就能占领市场。而且这个行业对优秀人才的吸引力没有高科技公司和新兴行业那么大。随着公司的不断招聘又不断的淘汰公司的人才队伍很不稳定，也造成上一人发生的问题留给下一任，问题越攒越多没有很好的解决。（3）公司的很多领导缺乏高瞻远瞩的眼光，市场落后于别人开发，产品落后于别人开发，又没有很好的促销和公关，难免造成市场同类产品太多而自己的产品有没有别人叫得响。领导应该高瞻远瞩为公司长远发展做考虑，做差异化，特色和自己最擅长最能迎合消费者需求的产品。四、解决的方案（1）严抓产品质量，做好每一经销商和店主的维护和开发；质量是肉质品行业求生存的法宝，同行业中某一著名品牌号称有十八道检验，我们公司应该也有自己的特色，在肉质上能保证让消费者买的舒心吃得放心。在开发市场时应该维护好和经销商的关系，尽力去解决他们提出的一些合理需求，在市场开发上和他们并肩作战，对经销商要有赏有罚，奖的多罚的少。（2）做好人员系统研究，建立合理的薪酬激励机制；本着最经济地使用人力的原则，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。主要做好以下工作，要进行动机性教育，做好人员的甄选、调整和使用，做好人力资源培训与开发，还要建立完善的人员激励机制。利用同素异构原理，找出人力资源中最佳的排列组合方式，最大的发挥组织中人力资源的机智；利用能位匹配原理，根据员工的才能，把员工安排到相应的岗位上，从而保证岗位的需求和员工的能力相匹配；利用优化互补原理，充分发挥每个员工的特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，尽可能发挥集体的优势。（3）提前储备才能失之不慌；尽管员工流失对企业来说不是好消息，但员工流失不可避免。当然完全不流动也未必是好事。既然，总有人走是一种客观事实，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯度建设，生产线的人员给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及经营前景的一个预见性。（4）加强培训开发工作。继续加强对企业需要的人才的培养。从而因材施教，有针对性的培养，建立“技术/干部人才库”，为企业的持续发展提供足够有技能、有热情、有基础、可信任的人才。对员工素质教育特别是中层管理人员丝毫不放松，从意识上认识、改变自身的差距。加大培训的预算投入，丰富培训的形式。相对而言。外聘或外训对员工的诱惑性更大些，培训效果更加一些。能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课，进而更有说服力加深认知力。每年能够有一些接受外训的名额或指标，奖励那些在工作中绩效突