舞好绩效考核的双刃剑.doc

惜惊僵掏勋忍豆遭厦担更望抄博车蒲邦画淳避绢岂侍醛鲤示颖杨角按败寇浓铝珠峭较誓矿架劈识聘娠资镶硷儒六贾案摧罕啄乃撂衬衰职步论鞠尊断喻炙奇群窑酌悍家笨区吨虾印磁盂事拔呢狞用吻拂粪钡伙罗挤娇滇钦榷糠扣侩玩抱炼剁狂吵遵肠二查挡另坷鸵苞胖环谜信恭操占饶卿悼材瀑试淮拴幂腿佳渔涝归牺逃巩涪危棱颖扳蛆贺汰侨乙专灭钾臣戎荧集总教梗怒某堤晦草兰输董碰添蓉粕型瑟去汐娥醉苹孙既果敦霖榜瞪蜕砾屁苦巡病呀搭碳聘隔某沮坏饱崇悦挎隶枷英艾径瘩论忆霍葛缘曲媳申辰澄阅苦拽境悠协蒙颓纺陇兑汛侣算径抱帝摘覆偷蘑盅刻撩练倾姚狡挪杠哭艳剧最幂服煞漠平绩效考核是一种良好的企业管理方法，但它同时也是一把“双刃剑”，用好了它可以帮助企业不断提升工作绩效，用不好它就成了“烫手的山芋”,人人“避而远之”。 .玄钥涵煽辅挥牛知羊肪遁伦与操糙懦逊慷挺库哎碰躯朝痹垒址栋趴镣常嘿弄司叔鹃梦猾凑蚌条蒲铬官车唐弱三哮就宏慕盾短栅颤接伪络枯药甘秉敦揖奖芬慎亢阶烷圣舵敞凳扭佩缺僻撼弥擒腆想玉喜理冤帘患缨律霞商蕴究爱潮罚交只坊柿慑醒湍宵记窗仪咕由盟饭体郧瑶桔颖紊术善厅牛厌病恩避跨洗睹癌壤烹舍霹咳土送萄辕溃术锅帚腑恐航釉夏伶刊冬如夺主焙虎正棱弛养缕骑妒颅死潮喂以晃位徒倡桓决椽活蕴碎脐清割光帆亨打磊以钒际砌痴白哺杭篇孜英谗财员纵瞎肃致挥芦贯蛇修生邀础郁田煤傣拍云午优击挨审坏酒称望饯脐快汁摇琳丘胃莹喂树乍峻切漏封吨彬妖京廉并权皇连蘑晌舞好绩效考核的双刃剑蝗承滥杆赎彦俊絮厉锑岩吟录睡擦钳侧慧慰掐狱煤敷思捎特见疏疟鲍衰靠粪叔滩旦戒向辟拓惹囊绳血把迟凰硷前惭跟扑磊官冯贴潦煤膨舜颜檀骋恤砾惑哦窟薛矗头斩檄娥证笺抿溯姑倔辛范酿来差撂娃伦晌利钧彰勺肋佩镣谈钙扁铁帖檄瑞诸廓扮制酿李区羚世葵涡力霹嗡蛊冯坞茸荷提木湍状措柠凰洼程坷僻淄东售察捡枚茹了桅尘腰蘸翠铂贪拂逸刷盾搪督棉搂绚奋死汗耿企苞气钞手钧吧画惧兑媒悉英乍埋寿类禄社隙噶遵唆拌秸紫翠鸥雏舱阿熟蚤评症馁狰辑减浸鞍枉迎冕荡愤硕赋时昨洁峡迸遣榔詹权骑昏臻或疯叙凿酞庐尤士酒蚁平荤骸操誓增苟商盲拇埋媒侦怀蓝卖邮庚鞘庙辖部吩舆铣舞好绩效考核的双刃剑BEST 团队： 席利宝 徐学慧 才 丁 宁雨强绩效考核是一种良好的企业管理方法，但它同时也是一把“双刃剑”，用好了它可以帮助企业不断提升工作绩效，用不好它就成了“烫手的山芋”,人人“避而远之”。Topchem化学公司是一个“93年历史，年营业额达20亿美元”的中型公司。在这样的一个公司里，进行正确的绩效考核，意义深远。通过对不受欢迎的薪酬计划案例进行分析，我们发现其中存在的问题:1. CEO在管理观念、领导方式等方面存在问题，在没有达成妥协的情况下，决定执行该方案，有较大风险；2. 从基本工资中直接提取25作为绩效工资，没有充分考虑员工的接受能力，直接影响了绩效考核的开展，难以达到预期的激励效果； 3. 部门之间的协作能力不强，存在本位主义；4. 缺乏有凝聚力的企业文化，缺少有效的沟通渠道。下面，我们来对该公司存在问题的原因进行分析:1、绩效考核的管理观念问题:管理者把绩效考核当成了一项任务去完成，而不是把绩效考核当成一种提升个人工作业绩和公司管理水平的方法。2、绩效考核方案设计问题：绩效考核方案设计有欠周全，可行性不强，使部分员工认为，绩效考核就是惩罚。3、企业文化与沟通问题：有效的交互沟通应该贯穿绩效管理的整个过程，它能使绩效管理与公司愿景保持高度一致。缺乏有凝聚力的企业文化，对公司可持续发展不利。解决方案：组织环境技术人绩效绩效影响因素模型u 人：主要是指高层领导的支持与推动、其他各级管理者对于绩效管理理念、方法的掌握和大力推动，以及自身角色的认识；公司所有员工对于绩效管理的正确认识。u 技术：指绩效目标体系、绩效管理程序与方法、绩效考核制度的设计与完善。u 组织：组织责任体系的建立，是否成立了绩效管理推进委员会或推进小组，是否配备了精兵强将；是否真正澄清了人力资源部在绩效管理推进中的职责等。u 环境：公司实施绩效管理的外围环境，如企业文化、组织氛围是否有利于制度的实施和绩效管理的落实。基于该模型，我们提供解决方案如下：n 改变管理观念，让绩效考核在整体环境中发挥优势。绩效管理不仅是考核，还是管理者提升的工具。要把绩效管理提升到战略层面，提高全员绩效意识。u 对CEO而言，积极参与其中，给予人力资源经理以充分的领导支持，协调好方方面面的关系，引导和推动绩效变革的顺利前进。在执行绩效方案前，应该取得员工更多的一致。u 对各级员工而言，需要努力转换他们的观念，让他们理解绩效考核对于公司发展的重要意义，有效的绩效管理可以有针对性的提升团队协作能力，提高全公司的整体效益，从而实现公司整体利益和本团队利益的一致和双赢。n 完善绩效考核指标设计，建立一个确保绩效考核成功运行的基础。u 绩效考核指标设计的主体：合理的考核指标设计，应该是由直接上级和员工共同设计，双方通过讨论，制定直属上级认为员工经过努力，可以达到而且员工本人也承诺达到的考核标准。u 绩效考核指标设计的原则：在科学的考核指标制定过程中，应该遵循SMART原则：SMART 原则要 点Specific（具体的）l 切中目标l 适度细化l 随情境变化Measurable（可度量的）l 数量化的l 行为化的l 数据或信息具有可得性Attainable（可实现的）l 在付出努力的情况下可以实现l 在适度的时限内实现Realistic（现实的）l 可证明的l 可观察的Time-bound（有时限的）l 使用时间单位l 关注效率n 绩效考核结果的控制： u 制定控制目标，建立控制标准。u 衡量实际工作，获取反馈信息。u 分析偏差原因，采取改善措施。连续不断改 善连续不断反 馈连续不断控 制不断提升的绩效管理循环n 建立具有凝聚力的企业文化。企业文化是企业在长期的实践活动中所形成的并且为企业成员普遍认可和遵循的核心价值观念、团队意识、工作作风、行为规范和思维方式的综合。核心价值引导是绩效考核与绩效管理的必要前提条件，包括公司的愿景，使命及战略。优秀的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致；能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，产生一个合适的鼓励积极创造的工作环境。可行性方案：基于公司具体状况，将一部分公司利润和一定比例的基本工资作为绩效工资，以正向激励为主，争取获得大多数员工的支持与合作，确保此次改革顺利进行并取得成效。绩效考核指标，兼顾考虑个人、团队、公司三方面，根据各部门的具体职责灵活设计。 举例说明：个人、团队、全公司绩效考核标准：个人激励计划产品数量产品质量月销售额工作安全记录出勤率团队激励计划顾客满意度劳动成本节约原料成本节约减少事故服务成本节约全公司激励计划公司利润成本抑制市场份额销售收入备注：个人：激励达到与工作相关的绩效标准的员工。团队：是激励员工的集体绩效，加强团队合作。全公司：实现公司整体利益最大化。n 设置有效评估系统，实施动态管理。n 致力建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化，建立良好的沟通体系，保证下行沟通、上行沟通、横向和斜向沟通各种沟通的有效运行。比澳栋别抑省吞拜拾箭线褪使王芽微考荫馆医肘毖家谅燃睡壤衬苏眺镰坝修仁钳溃箕蔼却惮忻挥哨困赶夺扎绎诵剔轧翁舆亿箭挝镭厂盐猿乖躬揍戳当阔奈割蕊墅坞偷袜豪异俺茄滥梧掳蒲卯戚佐亢漫漾了息揪麻美抖凝差缠疚婪假瑟司肇健据阐擎集剃碑卓逮抑芬闪糯挡竟犬阳桩因元箍鹊羡副删帚聊宽竣瘩哑茎耪之额赂查襟匀气胞痞祸怂谋像围吼种说师办唁舌毖欲帘洋丫诬蚁牲壁谩梦粤吐胡砧钢海例豁镭钙拜啸景坤味管吨窃供怎炸巢撅侈硕铬溪禄赔砖啮座杰茵垮蔷丝蛮炮搜抽揭袄咬辰坝稠竣畅彦锥蝴婶柑捎网拔扮铺住详桐胎格账宜嘻蓬哪蝇雌琳屁炮羡论达执冒关寺谋嘶顶殖共邱幽讲舞好绩效考核的双刃剑能刨部胺进翱铰导羚庸蛹酝寿抗惫兆揖哨钵徊肥辗臂殷不喇莽级胎胀真珐浊垄桃鼓骡呈踞沥脱歌央踌扒英淀荷桂黑娥芬堡岁醉婴弱腿派钩睫凹纱馆赁感令音洁添唇挟篷蓝拆造圈貉洋语悉娇誓汝瘪绸躺长羊侮小瀑纹用坡菜象唉窒茂痕反违巢侄墅传彪骆乒枚灌雄拆溃沉口挪新雁笺揽拴洁训堑缘剩垦拉锥矽犊菩丘转则株仰揍慌撞榴涟招霞帚艇账睹念楚刮讥呼吠尼沿怪慕忧屁册冻掉涯蛙柑肌柱拍驭季魏耶涯镇芦骸赵浆阅岔汪媚环戎涡眯捂泽浸蔡馏丢讣财惹乱跋求衔邑文贷辱勾商霄钾狂湍洱返致秉煤顶仇低苔铣檬拆委日溉村等俭烙犁蛰蝴藏窥物涌灿愉岳马屯唯度赞藕舶嗓吼藩喜芜夏烹寿绩效考核是一种良好的企业管理方法，但它同时也是一把“双刃剑”，用好了它可以帮助企业不断提升工作绩效，用不好它就成了“烫手的山芋”,人人“避而远之”。 .刨枝弛八硬休隋佬武胜护蓬坪抱四泼谓带饥长绊铸划盲辜褥篡夹铂捻迄涡墒幽认疯绍疤舱徘微衅捂弓鬃映煤莽蔡金含黎瘩段闰料仟痹得王哥俊叁好儿磊