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企业资源管理论文 企业的资源管理是当下很热门的研究方向下面就是小编为您收集整理的企业资源管理论文的相关文章希望可以帮到您如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！ 一、可以树立人才强校的思想 企业的人力资源管理实际上是指企业根据自身的需求从对企业的人力资源进行优化和重组能够促使人们积极发挥出自身的主观能动性充分的挖掘出企业人员内部所具有的潜能从而使企业在原有的基础上能够创造出更高的价值确保实现企业之前所指定的所有战略目标也就是说人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动但是知识在作为获得竞争优势的一种独特的资源时显得越来越重要从而可以看出只是对于高新技术企业的重要性也是如此高新技术企业作为社会组织形式的一种在激烈的竞争环境中寻求生存和发展就必须把不断的创新知识作为基础说到知识也是需要人来创造并且发挥其价值这就要通过具有企业人力资源管理性质的职业学校有效的促使个人不断的进步、探索从而增强高新技术企业的核心竞争力通过现有的理论研究和实践证明企业的人力资源管理对职业院校具有很大的影响因此我个人认为从企业人力资源管理对职业院校树立人才强校的角度看首先要提升企业人力资源的贡献率用最少的或有限的资源获得最大的效率产出是企业管理的永恒目标只有这些优秀的资源变得越来越强大才会使职业院校与企业接轨慢慢地成为推动社会进步和发展的动力 二、可以在实践中培养锻炼人才 伴随着改革开放和市场经济的迅速发展企业越来越认同人才的价值曾经有人和我说现代企业的管理主要是在于对人才的掌握和管理也就是所谓的人力资源管理一个企业如果想要持续稳定的发展下去就一定必须要紧紧抓住他的命脉人力资源人力资源不仅保障着企业的发展也是企业发展的重要支柱对于作为企业人力资源管理对职业院校的影响之一在实践中培养锻炼人才我想举一个实例：我有一个在长春一汽职业技术学院的朋友曾经在校期间学校为了提高实践教学的质量设定了校内实训和校外实训在校内实训时为了完善模拟实训室的建设特地租用了100多平米的场地模拟建设的实训室根据所学的理论知识和专业课程内容要求每个学生收集了一些有关汽车各个方面的问题为学生进行模拟解决问题同时还增加了对多媒体机房的建设有利于学生可以通过网络查得大量的资料信息每周除了校内实训以外还增设了两天的校外实训校外实训主要注重企业的结构的分布这种不同专业结构的分布有利于学生在实践中提高自己的职业技能朋友在被分配到工厂学习后和我说在实践的过程中做到知识与实践的结合让他学会了很多书本以外的知识并且获得了很多经验当他毕业时他不仅仅掌握了在校所学的理论知识也积累了很多实践操作的经验这就是企业人力资源管理对职业学院在实践中培养锻炼人才的作用 三、可以建立长效机制确保人才队伍成长 随着职业院校的不断发展和进步很多人都慢慢的认识到职业院校不是单一的只是育人了现在的职业院校除了传授学生专业知识和训练学生的职业能力以外同时也抓学生的人文素质和职业素养为了培养学生良好的职业精神和兴趣爱好让学生成为社会中负责人的公民企业中优秀的人力资源学院采取产学研合作这个重要途径对于职业院校来讲专业建设的重要手段之一就是产学研合作也是体现了工学结合校企合作的重要理念例如期刊上曾报道过：北京劳动保障职业学院人力资源管理专业经过多年产学研合作的摸索发展出了专业指导委员会、双基地合作、创新订单式培养等六种产学研合作内容具有自身独特的定位具备了专业背靠行业、教师走入企业、专家进入校园的特色从而使北京劳动保障职业学院建立了长效机制使企业与职业学院所拥有的人才的队伍不断发展壮从另一个角度来说企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动实际上就是遵循以人为本的理念采用现代化的科学的方法和手段对人进行思想上行为上有效的管理充分发挥人的内在潜能从而达到企业的目标所以说企业的人力资源管理与职业学校之间存在着必然的联系综上所述：只有强化企业人力资源管理重点抓好企业中的经营管理、专业技术和高技能的人才团队建设激发各类人才的活力和竞争力从而建立长效机制使我们人才的队伍不断的增长所以走企业人力资源管理开发的道路是现代职业学院发展的重要途径职业学院人力资源的管理与企业相比具有的特殊性决定了学术劳动力的特点同时为了使学生的综合能力达到最佳水准学院对教学实践以及校内外的实习实训基地建设、包括与企业的结合等等都进行了精心的设计和安排所以说企业人力资源管理对于职业学院具有不可忽略的影响 本文基于职能衍进的视角从人力资源管理获取、开发、保持、评价这四个基本职能入手试图分析和解决这个问题其中涉及自助式薪酬模式对前人既有继承又有创新 在我国民营企业是一个独特的企业群体改革开放20多年来民营企业从无到有从弱到强成为中国经济中一股不可忽视的力量据不完全统计目前全国民营企业达8000多万户从业人员达2亿左右对GDP增长的贡献率占60%以上已在很大程度上决定着国民经济的发展本文从人力资源管理获取、开发、保持、评价这四个基本职能入手对民营企业的人力资源的现状及对策进行了初步的探讨 一、民营企业人力资源管理的现状 本文先从人力资源管理的四项基本职能出发讨论了民营企业的人力资源管理的现状 1获取 （1）缺乏操作性较强的人力资源管理规划需要什么样的人才临到用时再去人才市场上招聘临时抱佛脚使企业在急需某种专业人才时会因此找不到最佳的候选人更糟的情况下企业会因没有合适的候选人而出现人员不足的问题这将大大影响企业的经济效益 （2）人才选拔途径不畅大部分民营企业企业内部竞聘的机制没有建立或不完善、不能知人善任任人惟亲裙带关系现象十分严重 2开发 （1）重使用轻培训民营企业相对于国有企业来说人才流动性比较大民营企业老板担心投资培训后员工跳槽人力资本投资付诸东流而不愿为员工培训投资人力资源大多处于原生状态无法挖掘其内在潜力为企业服务 （2）只注重培训的形式和数量忽视培训的内容和质量 对于员工培训部分民营企业只图办了多少期培训班、培训了多少人只讲求文字上的数量至于为了适应企业的发展应该做些培训通过培训如何提高企业的竞争力却缺乏深刻的理解和认识 （3）员工缺乏职业生涯规划调查表明民营企业有至少三分之一的员工是通过裙带关系进厂的这批人进厂大多只是为了解决生活问题多半没有个人职业生涯规划和人生规划缺乏成长目标的员工往往不会主动追求成长而且往往惧怕变化这就使企业内部缺乏发展的动力对于民企的二次创业是十分不利的 3保持 民营企业普遍缺乏行之有效的激励机制由于自身的先天条件不足民营企业既不像国有企业能享受国家的政策保护也不如外企的制度完善所以在激励人的手段上比较单一也许在开始时民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了这也和企业的另一重要问题企业文化有关根据马斯洛的人类需要层次论经济上的满足只是最低层的需要而自我实现的需要才是最高层次的需要员工只有在取得了在自我实现上的满足时才是与企业关系结合最为紧密的时候 4评价 部分民营企业缺乏行之有效的绩效评估机制一方面他们仍然沿袭着传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系评估工作效率低下具有较大的盲目性和不确定性另一方面由于实行家族制管理家族员工怕得罪人影响亲情关系非家族成员的员工怕得罪老板亲戚影响以后在企业的发展等心理的影响使得绩效考核制度形同虚设绩效考核结果往往褒贬各半不痛不痒 二、原因分析 1家族式的产权与管理 企业在发展到一定的规模后家族制的管理模式使得人力资源管理诸多的不适应性： （1）经营者选择面狭窄无法满足企业对更高级人才的需求 （2）以人情代替制度以伦理规范代替制度规范使企业人力资源管理制度扭曲 （3）不能建立科学合理的激励约束机制对家族以外的人员缺乏凝聚力 纯粹的家族制管理造成企业停止不前乃至衰退家族式的产权与管理成了企业继续发展壮大的桎梏 2民营企业人力资源管理者素质有待提高 综观民营企业人力资源管理现状其人力资源管理者主要有以下三种类型： （1）对劳动政策和人力资源管理知识知之甚少或者基本不懂型 （2）有一定的基础知识但实际经验很少型 （3）经验与管理方式老化、观念陈旧需要更新型 因此民营企业人力资源管理者的素质亟待提高以便适应新时代人力资源管理的发展 3中国社会保障制度不够完善 户口问题直接影响到员工子女的入学是30岁45岁有子女的人才进入异地民营企业首先考虑的问题这类人才一方面具有一定的专业技能另一方面又具有比较丰富的工作经验户口问题解决不了再优厚的待遇对于这类人才来说也会大打折扣社会保障制度的不完善性使员工在民营企业缺乏归属感不利于人才的稳定 三、对策 1获取 （1）制定切实可行的人力资源规划民营企业制定人力资源规划首先应当遵循以下几项原则：规划制定的战略背景应该放到WTO下将人力资源规划与企业的中长期战略规划统一起来制定规划时仍需进一步加强人力资源成本控制对于做出贡献的员工的养老问题、福利待遇问题在规划中应该有明确规定 （2）引进职业经理人民营企业老板由于受其文化、知识、能力限制无法单单依靠自身及家族内部实现企业更快发展需要一个受过系统教育的独立的管理阶层一职业经理人来承担深圳“太太药业”集团就是建立职业经理人制度的受益者实践证明职业经理人制度有利于民营企业实现所有权与经营权的分离；有利于民营企业突破纯粹的家庭式管理 （3）内培外引相结合民营企业在实践中一般先考虑内部招聘人员稳定性比较强对于外部招募主要采用员工举荐的方法据数据显示美国微软公司40的员工也是通过员工举荐获得的举荐的员工对于应聘者和空缺职位都比较了解再加上举荐会涉及到举荐者的声望所以员工举荐的求职者通常具有较高的质量为了鼓励员工积极推荐企业可以设立专项奖金用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工 2开发 （1）创建学习型组织组织学习不仅是对知识工作者的一种激励方式而且是对他们自我实现愿望的强化从而促进了知识工作者创造性的发挥这也可以成为企业留人的一种手段创建学习型组织要注意把企业的发展和员工的职业生涯发展有机地结合起来 （2）培养员工的献身精神民营企业由于自身发展的不完善性员工普遍缺乏归属感和忠诚感如果不及时采取措施人员流失现象会更加严重民营企业在培训员工时必须把培训员工的献身精神放在重要位置培养员工“以企业为家”的思想 （3）输送员工到国家重点院校受训输送骨干员工到这些院校继续攻读学位一方面可以为智力型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会使其具备一种终身就业的能力另一方面企业将自身的发展与个人的发展进行有机结合可以达到“双赢”的目标 （4）对员工进行职业生涯规划智力型人员对个人发展的要求很高民营企业应充分了解智力型员工的个人需求和职业发展意愿为其提供富有挑战性的发展机会创造开拓发挥的最大空间使之与组织成长期合作、荣辱与共的伙伴关系为企业尽心尽力地贡献自己的力量 3激励 （1）实行股票期权激励股权激励作为一种长期激励机制它对民营企业引入的职业经理人不仅有着激励作用还有监督和约束作用股权激励把股权和公司治理相结合产生了人力资源管理中最新激励机制同时它把期望理论的努力绩效奖励关系中的“绩效”变为长期经营绩效约束了民营企业中人才的短期行为 （2）采用自助式薪酬管理自主式薪酬把传统的以企业为导向的制度变成以员工为导向自助式薪酬设计除对员工某些共性需求加以确认和满足外对于个人的特别要求只要不妨碍企业发展的大局也溶入整体薪酬增强了灵活性这种体制比较适合经营灵活自主的民营企业从一定程度上来讲对员工具有较强的激励作用 4评价 民营企业可以根据员