第五章绩效管理结构.xls

绩效管理 绩效管理的系统设计 绩效管理系统的设计 绩效管理系统与其他子系统的关系 绩效管理的实施 目标设计 过程指导 考评反馈 激励发展 绩效管理的有效运行 360度反馈评价 360度反馈评价定义 360度反馈评价的主要特点 360度反馈评价的作用 360度反馈评价的方法 绩效评估的误差及改进 绩效评估的误差 绩效评估的改进 绩效管理制度的设计 绩效管理程序的设计 考评结果的应用 企业绩效管理目标系统的设计 设计的原则 目标系统的构成 设计的方法 结果的目标设计 自上而下 达成一致 工作目标与发展目标 及时反馈 SMART原则 行为的目标设计 设计依据 行为评价指标结构 目标设计的过程 澄清岗位职责 沟通工作重点 设定考评标准 与员工达成一致 过程指导的主要环节 明确绩效标准 绩效监控 进展回顾 过程指导的方法 激励 反馈 辅导 准备 管理者的准备工作 员工的准备工作 考评和评价 获得高层领导的支持和直接参与 全体员工认可行为评价 并掌握评分方法 项目实施过程采取匿名方式 承诺向被评价者反馈并提供解决问题方案 面谈 面谈程序 面谈技巧 薪酬调整 目的 需关注的问题 部门奖惩比例 培训发展 职业生涯发展的分析 培训需求的分析 培训计划的制定 部门管理者在员工发展中的责任 实施前提 第一有可操作的企业发展战略目标 第二组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定 第三内外客户对所分析的岗位有清楚的要求 第四岗位说明书对各岗位职责有明确的描述 绩效管理工作程序的确定 考评时间的确定 工作程序的确定 绩效管理的培训策略和方法 确定改进工作绩效的策略 预防性策略与制止性策略 正向激励策略与负向激励策略 组织变革策略与人事调整策略 绩效管理中的冲突管理 员工自我矛盾 主管自我矛盾 组织目标矛盾 全方位 基于胜任特征 评估的匿名性 多侧度反馈 促进发展 促进增效 促进发展 项目设计 实施评价 组建360度评估队伍 对评价者进行训练和指导 实施360度反馈评价 统计评分数据并报告结果 对被评价者进行训练 针对反馈问题制定行动计划 效果评价 确认实施过程的安全性 评价应用结果 实施反馈 正面反馈 负面反馈 分布误差 宽厚误差 苛严误差 集中趋势和中间倾向 晕轮误差 个人偏见 优先和近期效应 自我中心效应 对比偏差 相似偏差 后继效应 不完整信息误差 评价标准对考评结果的影响 制定科学明确可行的指标和标准 选择合适的绩效评估方法 培训 为评价者提供反馈 下属参与 与组织发展战略相适应 形成整合的系统 体现企业成功的关键要点 企业级关键绩效指标 部门关键绩效指标 岗位业绩考评指标 平衡计分卡 关键绩效指标法 行为与目标相关 基于胜任特征的行为要求 维度一 知识能力基础 维度二 管理技能 维度三 工作组织 维度四 个人品质 首先将公司的工作重心落实为部门的行动计划 其次将部门的行动计划落实为个人的工作目标 再次将内部和外部客户的需要落实到个人的工作目标中 最后将岗位职责与目标分解结果进行综合 数量 成本 质量 时间 行为 第一向员工概述绩效管理目标设计的目的 讲明部门和员工的主要任务 考评指标以及对员工本人的期望 第二鼓励员工参与并提出建议 第三和员工就每项考评目标进行讨论并达成一致 第四就行动计划 所需的支持和资源达成共识 第五对讨论结果进行总结 并确认未来的管理过程中跟进 检查和反馈的方式和时间 第一保证不偏离绩效和发展计划的目的和目标 第二在业务变化时回顾目标和计划 第三讨论对绩效和发展计划应做的必要调整 第四如有必要 如偏离目标或进展太慢 应制定改善计划 第一奖励要针对每个员工独特的需求 第二要与员工的成就相吻合 第三奖励应及时 具体 第四公开使用非正式激励 精神激励 有利于营造积极的组织氛围 正面反馈 负面反馈 辅导方法 咨询方法 宏