考核基本管理规定.doc

考核基本管理规定考核是对部门或小组及员工一定时间内的综合表现、工作完成情况（数量、质量、效率）、工作能力及业绩体现进行综合考核评定的过程。一、目的：1、作为每月发放薪酬的依据；2、作为奖金发放的依据；3、作为调整岗位或薪酬的依据；4、作为个人培训和发展的依据；二、原则：团队第一、个人第二：提倡团队协作精神，个人和整体相依存，在整体提高的基础上，突出个人能力、业绩和奖励，以起到带头模范和相互促进的作用；三、考核基本要求：1、公司须明确各部门职责功能，订立部门职责说明书；2、各部门须明确订立部门岗位职责说明书；3、公司须明确订立各部门的季度工作计划书、年度工作计划书及临时工作计划；4、各部门须明确订立部门月工作计划书；5、主管及部门经理填写员工工作计划、部门季度工作计划及部门年度工作计划完成情况；6、部门或员工须认真做好工作总结；7、主管及部门经理须做日常工作检查和考察记录；8、各部门经理或负责人须全面配合考核工作的进行；9、各级考核须严格按有关要求、程序执行；10、任何个人不得对考核评比渗入私人感情色彩；四、考核分类：1、考核按其目的和挂钩对象的不同分为三种形式：月份综合考核、奖金考核（季度和年终奖金）和岗位晋升调整考核。月份考核于次月初进行；季度、年终考核于次季度、年度初进行；岗位晋升考核根据岗位调整需要安排；2、按考核的对象分为：管理人员考核、一般人员(业务拓展、业务支持、技术支持、技术开发和行政办公人员)考核和部门考核（除新进第一个月人员及受处罚或请假扣除浮动工资、绩效工资、季度、年终奖金的人员外，具体参照考勤规定、奖罚规定及假期规定）1）、一般人员考核：通常采取三级考核方法：一级由主管（项目、业务、部门主管）考核，二级由部门经理或负责人考核，三级由考核小组考核（由公司领导指定组成）；2）、管理人员考核：月份综合考核由上级领导及公司领导考核评定；季度、年终奖金考核通常采取方法：一级评议全体员工评议；一级考核由上级领导考核；二级考核由考核小组考核（由公司领导指定组成）3）、部门考核部门考核通常采取的方法：公司领导一次考核评定五、考核规定：一）、一般人员考核1、月份综合考核程序：1）、主管进行一级考核，按项目进行评定，填写员工每月考核评定表，评定突出、一般或差须做评定事实依据说明；2）、部门经理进行二级考核，按项目进行评定，填写员工每月考核评定表，评定突出、一般或差须做评定事实依据说明；3）、考核小组进行三级考核，按项目进行评定，填写员工每月考核评定表，评定突出、一般或差须做评定事实依据说明；4）、人力部门根据各级评定按相应标准计算各级考核的系数和平均系数；5）、考核小组组长按标准条件或相关规定核定人员最终系数；6）、人力部门按核定的浮动工资和绩效工资系数直接结核算每月浮动工资和绩效工资；2、季度奖金考核程序1）、公司领导进行部门考核，按部门考核项目进行评定，填写部门季度奖金系数评定表；2）、人力部门根据评定按标准计算部门系数；3）、公司领导核定部门最终分数和系数；4）、主管进行一级考核，按项目内容评定，填写员工季度考核评定表，评定突出、一般或差须做评定事实依据说明；5）、部门经理进行二级考核，按项目内容评定，填写员工季度考核评定表，评定突出、一般或差须做评定事实依据说明；6）、考核小组进行三级考核，按项目内容评定，填写员工季度考核评定表，评定突出、一般或差须做评定事实依据说明；7）、人力门根据评定按标准计算各级考核系数和平均系数；8）、考核小组组长按核定标准条件及相关规定核定最终系数；9）、人力部门根据核定的部门和员工季度奖金系数按相关公式（见后实际个人系数和实际奖金计算公式）计算实际个人系数和结核算员工季度奖金；3、年终奖金考核程序：1）、人力部门按每季度部门考核系数计算平均系数作为部门年终系数；2）、人力部门按员工每季度考核的系数计算平均系数作为员工年终系数；3）、人力部门按相关公式计算实际个人年终系数和结核算员工年终奖金；二）、管理人员考核程序：1、月份综合考核程序：1）、直接领导一级考核，按项目内容评定，填写管理人员、技术支持主管、项目主管每月考核评定表，评定突出、一般或差须做评定事实依据说明；2）、考核小组进行二级考核，按项目内容，填写管理人员、技术支持主管、项目主管每月考核评定表，评定突出、一般或差须做评定事实依据说明3）、人力部门根据评定按标准计算各级考核系数和平均系数；4）、考核小组组长按核定标准条件和相关规定核定最终分数和系数；5）、人力部门根据核定的浮动工资和绩效工资系数，直接结核算浮动工资和绩效工资；2、季度奖金考核程序：1）、公司领导进行部门考核，按部门考核项目进行评定，填写部门季度奖金系数评定表；2）、人力部门根据评定按标准计算部门系数；3）、公司领导核定部门最终系数；4）、由员工对被考核管理人员进行一级评议，填写民主评议表；5）、部门经理进行一级考核，按项目内容评定，填写管理人员、技术支持主管、项目主管季度考核评定表，评定突出、一般或差须做评定事实依据说明；6）、考核小组进行二级考核，按项目内容评定，填写管理人员、技术支持主管、项目主管季度考核评定表，评定突出、一般或差须做评定事实依据说明；7）、人力部门根据评定按标准计算各级考核系数和平均系数；8）、考核小组组长按核定标准条件及相关规定核定最终系数；9）、人力部门根据核定的部门和员工季度奖金系数按相关公式（见后实际个人系数和实际奖金计算公式）计算实际个人系数和结核算员工季度奖金；3、年终奖金考核程序：1）、人力部门按每季度部门考核系数计算平均系数作为部门年终系数；2）、人力部门按管理人员每季度考核的系数计算平均系数作为管理人员年终系数；3）、人力部门按相关公式计算实际个人年终系数和结核算管理人员年终奖金；三）、部门考核程序：部门考核贯穿于一般人员和管理人员考核过程中，程序见一般人员考核程序和管理人员考核程序；四）、岗位晋升考核程序1、被考核人编写试岗工作总结2、主管组织考核鉴定，填写晋升考核表作出书面意见3、经理组织考核鉴定，填写晋升考核表作出书面意见4、人力部门考核鉴定，填写晋升考核表作出书面意见5、公司领导综合鉴定情况，填写晋升考核表作出晋升审核意见6、所在部门经理依晋升审核意见，填写人员变动及薪酬申报表五）、考核依据标准：1、 部门职责说明书；2、 岗位职责说明书；3、 年度工作计划书、季度工作计划书和临时工作计划书；4、 每月工作计划书和完成情况；5、 每周工作汇报、季度工作总结、年度工作总结或试岗工作总结；六）、考核方法：考核由人力部门负责组织安排和把相关考核表单分发、收回、统计、安排反馈；一般人员考核方法：1、主管进行一级考核时：1）、理解和掌握考核项目的内容及评定标准；2）、检查员工周、月工作总结汇报记录及具体情况；3）、按考核项目内容根据日常考察和记录逐条评定达到标准情况，未达到要求的，原因合理、真实，相关考核项目可作正常或一般评定，否则，做差评定；4）、根据考核项目内容按日常考察，适当说明人员的实际表现，为结果反馈做基础；2、部门经理进行二级考核时：1）、理解和掌握考核项目的内容及评定标准；2）、通过召集谈话、开会、书面或其它形式，了解人员情况；3）、通过召集谈话、开会、书面或其它形式，侧面了解被考核人员情况；4）、按考核项目内容，参考基层主管评定情况，结合对人员工作、表现日常考察的记录进行对比评定；5）、根据考核项目内容，按掌握情况适当说明人员的实际表现，为结果反馈做基础；3、考核小组进行三级考核时：1）、理解和掌握考核项目内容及评定标准；2）、通过召集谈话、开会、书面或其它形式，了解情况；3）、针对掌握情况，深入提出问题，了解真实情况；4）、按考核项目内容，结合一级、二级考核评定和掌握情况评定；5）、考核小组成员根据考核项目内容，按掌握情况适当说明人员的表现，为结果反馈做基础；6）、考核小组组长综合考核小组成员和一、二级考核评定，最后核定考核系数；管理人员考核方法：1、员工进行一级评议：1）、员工主要对管理人员成果作出评议（包括工作综合表现、能力、工作业绩等）；2）、员工不对被考核管理人员作出评定；2、部门经理和考核小组进行考核：1）、部门经理或考核小组成员理解和掌握考核项目内容和评定标准；2）、通过召集谈话、开会、书面及其它形式，了解被考核管理人员的情况；3）、通过召集谈话、开会、书面及其它形式，侧面了解被考核管理人员的情况；4）、部门经理针对考核项目内容，逐条考察达到要求情况，未达到，有合理、真实原因的，相关考核项目按正常或一般评定，否则按差评定；5）、考核小组按考核项目内容，结合评议、部门经理评定及实际工作考察予以评定；6）、考核小组组长综合考核评定和评议，最后核定考核系数；7）、部门经理或考核小组成员根据考核项目内容，按掌握情况适当说明人员的表现，为结果反馈做基础；部门考核方法：1、公司领导按工作下达部门计划，逐条进行检查评定；2、未完成工作，有合理、真实原因的，可评定正常或一般，否则评定差；3、公司领导按照部门考核项目内容，综合评定部门系数；岗位晋升考核方法：采取书面自我表现总结和检讨与日常考察相结合进行考核评定的方法，具体为：1、要求通过试岗工作总结自行书面对试岗工作进行总结和对自身的检讨；2、各级考核人（主管、经理、人力部门）经过日常考察掌握的情况，通过岗位晋升考核表对被考核人进行作出各自的考核意见：突出、合格、基本合格、不合格；3、各级考核人通过面谈或其他形式传输考核的意见和对工作中出现的差错或难题相互进行实际情况分析和探讨。4、公司领导通过参考综合各级考核人意见，作出最终审核意见，是否同意晋升。七）、考核评定方法：参见考核评定标准八）、考核结果计算：1、考核结果基数为1；2、按考核表项目评价对应的加减系数，计算每个考核人予以评定的加减系数和；3、基数1加上考核人的加减系数和，计算该考核人予以评定的系数；4、将各个考核人评定的系数相加求平均系数，系数只取至小数点后两位；5、核定人根据平均系数四舍五入核定最终部门（月份综合考核无部门系数）和个人系数，核定系数取至小数点后两位；6、实际个人系数=核定个人系数核定部门系数（月份综合考核无部门系数）；7、根据确定的浮动工资、绩效工资或奖金基数，按公式（实际浮动工资、绩效工资或奖金金额=基数实际个人系数）计算；九）、考核结果反馈1）、人力部门把考核评定表及各级考核人员评定事实依据说明附件反馈给每个员工；2)、人力部门公布各部门每月考核结果的最高和最低系数，员工以各自的考核系数自行与最高和最低系数对比之间的差距；3）、如考核人已在考核评定表附上评定事实依据说明，员工可自行阅看，不明之处可直接询问考核人或通过人力资源部门了解情况；4）、如考核人考核评定时未作书面评定事实说明，则通过召集单独谈话、集体开会、书面或其它形式反馈评定的说明；反馈过程中，可要求人力部门参与；5）、人力部门在考核人反馈结果后，通过召集谈话、开会、书面或其它形式向被考核人收集考核人反馈考核结果和评定说明的开展情况和存在问题，合理者采纳改进，不合理者则不予处理；6）、人力部门收回考核表，存档备查；十）、考核结果的运用1、月份综合考核，实际个人浮动工资系数直接与每月浮动工资相挂钩，在每月薪酬里体现；实际个人绩效工资系数直接与每月的绩效公司相挂钩，在每月薪酬里体现；2、月份考核应该能体现：表现突出者相关薪酬有增加，表现一般或差者相关薪酬减少；3、连续两月考核表现差者，次月做下调薪酬或调整岗位，在本部门内调整岗位，工作连续性不影响季度考核；调离本部门，作为试用，影响季度考核，按试用规定处理，但工作连续性不