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分人力资源管理宋联可学员讲义中国水利水电第九工程局14051920讲课教案 主讲人宋联可博士非人力资源经理的人力资源管理宋联可博客blog.sina./songlianke人力资源概念“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其管理的实践一书提出的。 美国学者伊万伯格（Lvan berg）认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力技能和知识。 宋联可博客blog.sina./songlianke人力资源管理美国著名人力资源管理专家雷蒙德A诺伊（Raymond A.Noe）在人力资源管理赢得竞争优势中认为，人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 宋联可博客blog.sina./songlianke HR60%HR20%HR50%HR30%未来/策略性导向(Strategic Focus)例常/营运性导向(Operational Focus)员工(People)人事系统/流程(Processes)自动化/外包20%直线主管20%直线主管60%员工20%直线主管40%员工30%高层企业主管50%变革推动者员工关怀者策略伙伴服务提供者各部门主管共同分担责任Dave Ulrich:HR Roles宋联可博客blog.sina./songlianke宋联可博客blog.sina./songlianke宋联可博客blog.sina./songlianke胜任力胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征（Spencer，L.M.和Spencer，S.M.，1993）。 宋联可博客blog.sina./songlianke构建胜任力模型确定战略绩效标准11选择标准样本22收集数据信息33分析数据信息44建立Competency模型55验证Competency模型66根据愿景确定战略/商业目标定义绩效标准一般经理优秀经理一般员工优秀员工BEI问卷调查评价中心专家评议组访谈结果编码调查问卷分析确定petency项目确定等级描述等级BEI问卷调查评价中心专家评议组分析和确定petency的过程宋联可博客blog.sina./songlianke胜任力辞典法自1989年起，美国心理学家麦克利兰（McClelland）开始对200项工作所涉及的胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特征。 总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成了胜任力辞典的基本内容。 记录了大约760种行为特征。 其中与360种行为特征相关的21项素质，能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果。 因此，由这21项素质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以阐释。 宋联可博客blog.sina./songlianke#选拔的步骤与方法-C4从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为第一阶段的初步挑选，即粗选；第二阶段的深度筛选，即细选；第三阶段的最终甄别，即精选。 从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括 11、材料筛选（简历筛选、招聘申请表筛选等） 22、笔试； 33、面试； 44、情境模拟测试； 55、心理测试； 66、背景调查 77、体检。 宋联可博客blog.sina./songlianke 11、材料筛选法-C4申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。 宋联可博客blog.sina./songlianke 22、笔试-C3是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一种选择方法。 宋联可博客blog.sina./songlianke 33、面试行为描述面试BD（Behavior description)是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况、关键细节，来了解面试对象各方面素质特征的一种面试方法，而不轻信应聘者自己的评价。 宋联可博客blog.sina./songlianke STAR面试法S SSituation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。 T TTask即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务（目标）。 A AAction即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。 R RResult即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果宋联可博客blog.sina./songlianke 44、情境模拟测试定义指模拟真实的工作环境和过程，让考生在模拟的情景中表现自己的才干，由考官在旁边观察，并根据测评要素进行评价的一种方法。 形式无领导小组讨论、即席演讲、公文处理测验、工作样本技术、角色扮演、管理游戏等。 宋联可博客blog.sina./songlianke 55、心理测试-C3应用心理测试法的基本要求要注意对应聘者的隐私加以保护要有严格的程序结果不能作为唯一的评定依据心理测验的分类人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法人格测试包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。 兴趣测试类型现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。 能力测试语言表达能力测试侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通。 组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建。 事务处理能力测试侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理。 情景模拟测试的方法公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演。 宋联可博客blog.sina./songlianke5D模型（Five DispositionModel）“5D模型”是“五类性格模型”（Five DispositionModel）的简称。 “5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。 通过两个维度划分出五种性格类型。 两个维度感性理性；内倾外倾五类性格金；木；水；火；土五类性格不同于传统五行，但又基于五行的核心特性。 测试结果与五行无关，但性格定位与五行的基本属性密切相关。 更多5D模型知识blog.sina./songlianke宋联可博客blog.sina./songlianke5D性格测试每题都有55组描述性的词语（每列为一题），请从中选出一个最接近您的答案。 如果发现难以选择时，只需凭直觉回答即可。 回答完毕后，请统计各选项的数量。 宋联可博客blog.sina./songlianke5D性格测试1122334455A A热情奔放感情丰富关注自我冲动急躁充满幻想B B充满活力刚毅果断自信心强勇敢无畏理性分析C温顺和群谦虚腼腆固执坚持脾气随和实际现实D D沉默寡言从容不迫放松稳定自我控制善于分析E E温和平静缓慢谨慎容忍挫折容易紧张不喜改变宋联可博客blog.sina./songlianke5D性格测试6677889910A A喜爱艺术善于言辞猜忌心强彬彬有礼粗心健忘B B喜欢新奇愤世嫉俗争强好胜行动力强追求成就C保守顺从乐于助人坦诚直接遵守纪律勤奋工作D D埋头实干信任他人精明机智细心睿智有上进心E E宽宏大量诚恳谦虚温厚善良严格自律坚定信仰宋联可博客blog.sina./songlianke5D测试答案回答完毕后，请统计各选项的数量到下表更多问卷与答案blog.sina./songlianke选择项目A-火B-金C-木D-水E-土数量宋联可博客blog.sina./songlianke五行性格火金水木土外倾内倾感性理性宋联可博客blog.sina./songlianke 66、背景调查-C4背景调查内容学历调查。 个人资质调查。 个人资信调查。 员工忠诚度调查。 背景调查的方法学校学籍管理部门。 曾经就职过的公司。 档案管理部门。 国有单位的人事部门和人才交流中心。 打电话、访谈、要求提供推荐信等。 背景调查核实也可以聘请调查代理机构进行，与求职者过去的雇主、邻居、亲戚和证明人进行书面或口头沟通来收集资料。 宋联可博客blog.sina./songlianke 77、体检-C4不同于一般的身体健康检查，它包括健康检查、身体运动能力测试。 一般来说，体检通常放在所有筛选方法使用之后进行。 一般单位会指定一个有信誉的或长期往来的医疗机构；在大单位中，体检通常在招聘单位的医疗部门中进行。 宋联可博客blog.sina./songlianke宋联可博客blog.sina./songlianke#工作岗位调查的概念和内容-C4工作岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。 宋联可博客blog.sina./songlianke观察法访谈法调查问卷法费用支出工作效率适用范围效果体力劳动者常规工作多脑力工作者管理职位同职位人员多工作岗位调查方法常用工作岗位调查方法比较宋联可博客blog.sina./songlianke#工作岗位分析-C4工作岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。 宋联可博客blog.sina./songlianke工作说明书工作说明书，是表明企业期望员工做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。 撰写工作说明书应注意根据公司的具体情况制定文字简单明了内容越具体越好避免形式化不断修正和补充宋联可博客blog.sina./songlianke#绩效管理基本概念绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。 （C）绩效考核（考评）仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节。 宋联可博客blog.sina./songlianke#绩效管理系统设计的四阶段法-C 11、定义绩效 22、绩效考评 33、绩效反馈 44、绩效改善宋联可博客blog.sina./songlianke#选择绩效指标的原则-C针对性原则科学性原则明确性原则宋联可博客blog.sina./songlianke绩效考核指标划分-C按不同性质指标构成的考评指标品质特征型的绩效考评指标行为过程型的绩效考评指标工作结果型的绩效考评指标宋联可博客blog.sina./songlianke绩效指标权重绩效指标的权重是对于各项指标重要程度的权衡和评价，权重的大小反映了企业各项工作的重点、难度以及在资源精力投入上的差别。 某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。 宋联可博客blog.sina./songlianke绩效指标权重设定经验指标数量控制在48个之间（过多容易分散注意力，重点不突出，容易重叠）每个指标的权重一般不超过30（过高的权重会使员工的考核风险过于集中，万一不能完成指标，则整年的绩效回报受很大影响）每个指标的权重一般不低于55（过低容易被忽略）权重的百分值一般取55的整数倍（简化计算的难度）考核计分一般利用线性变化计算比例（简化计算的难度）宋联可博客blog.sina./songlianke#绩效考核方法（选学）绩效考核方法分为四类 11、结果导向型考核方法 22、行为导向型考核方法 33、特质导向型考核方法 44、战略导向型考核方法绩效考核方法分为四类 11、结果导向型考核方法 22、行为导向型考核方法 33、特质导向型考核方法 44、战略导向型考核方法宋联可博客blog.sina./songlianke#常见的考评错误1234512345Stereotyping刻板印象（简单归类、贴标签）“和我相似”效应宋联可博客blog.sina./songlianke常见的考评错误1234512345对比错误居中倾向宋联可博客blog.sina./songlianke常见的考评错误过宽或过严倾向宋联可博客blog.sina./songlianke面谈过程要点我们存在的问题面谈准备自我评估，员工自我参与收集有关资料面谈实施员工放松正面积极的氛围60%70%听开发性的问题实施跟进走动管理鼓励员工积极的跟进检查三明治法则#绩效面谈过程宋联可博客blog.sina./songlianke如何进行绩效反馈面谈建立并维持彼此信赖清楚地说明面谈的目的在平等立场上进行商讨倾听并鼓励部属讲话不要与他人做比较重点在绩效而非性格重点在未来而非过去优点与缺点是并重勿将考核与工资混为一谈以积极的方式结束面谈宋联可博客blog.sina./songlianke5D赞美术火金水木土外倾内倾感性理性虚心求教以柔克刚以小见大旁敲侧击穿针引线推测联系投其所好戴高帽子察言观色求同存异宋联可博客blog.sina./songlianke5D批评术火金水木土外倾内倾感性理性先扬后抑泼水激将避重就轻避实就虚换位思考责己感人嬉笑怒骂杀一儆百恩威并施自我教育宋联可博客blog.sina./songlianke宋联可博客blog.sina./songlianke#培训分类-C 411、岗前培训 22、在岗培训 33、脱产培训宋联可博客blog.sina./songlianke 11、岗前培训的内容-C4岗前培训的常规内容主要有规章制度、企业概况、产品知识、企业文化。 岗前培训的专业内容业务知识技能管理实务宋联可博客blog.sina./songlianke 22、在岗培训的内容-C4在岗人员管理技能培训一般包括观察与知觉力、分析与判断力、反思与记忆力、推理与创新能力、口头与文字表达能力、管理基础知识、案例分析、情商等方面。 在岗人员专业性技能培训一般包括行政人事培训、财务会计培训、营销培训、生产技术培训、生产管理培训、采购培训、质量管理培训、安全卫生培训、电脑培训和其他专业性培训。 培训迁移的有效促进培训迁移是指一种培训中习得的经验对其技能的影响。 有效促进员工培训迁移的主要因素包括合理确定培训目标、精选培训教材、合理安排培训内容、有效设计培训程序、使员工掌握学习规律等方面。 宋联可博客blog.sina./songlianke 33、脱产培训的实施-C 411、脱产培训的审批 22、培训效果的评估 33、培训合同的签订宋联可博客blog.sina./songlianke#常见培训形式 11、课堂培训 22、现场培训 33、自学宋联可博客blog.sina./songlianke 11、课堂培训方法-C4讲授法研讨法案例分析法专题讲座法宋联可博客blog.sina./songlianke 22、现场培训方法-C4现场培训方法又称实践法，是指受训者在工作场所边于边学的培训方法。 具体形式工作指导法工作轮换法特别任务法个别指导法宋联可博客blog.sina./songlianke 33、人事部门对自学的管理-C 411、制订自学计划或帮助员工制定个人自学计划 22、对员工进行自学方面的指导 33、对自学效果进行检查、评价宋联可博客blog.sina./songlianke#培训效果的四级评估-C 211、反应评估反应评估是第一级评估，即是在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。 这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。 22、学习评估学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。 33、行为评估行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。 行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。 44、结果评估结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前行进对照，判断培训成本的转化情况。 收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。 宋联可博客blog.sina./songlianke宋联可博客blog.sina./songlianke火金水木土设立目标树立榜样强化归属外倾内倾感性理性名权爱利信设立目标树立榜样强化归属正式认可领导出面公开赞誉事先承诺公平回报小恩小惠适时沟通关心生活创造感动采纳意见晋升职位授权负责宋联可博客blog.sina./songlianke说服激励他人按你的意愿工作。 宋联可博客blog.sina./songlianke 11、说服途径中心途径当人们在某种动机的引导下，并且有能力全面系统地对某个问题进行思考时，更多地使用说服的中心途径（central routeto persuasion），也就是关注论据。 外周途径有时不可能在某种动机下去思考，忙于其他的事情而没有专注于信息，不会花时间去推敲信息的内容，此时会更多的使用外周途径（peripheral routeto persuasion），也就是关注令人不假思索就接受的外部线索，而不考虑论据。 宋联可博客blog.sina./songlianke 22、CO说服心理术主场优势修饰仪表“是”的氛围共情思维有力证据具体事例求同存异刚柔相济勇于放弃宋联可博客blog.sina./songlianke 33、CO说服句型说服句型用建议代替直言提问题代替批评宋联可博客blog.sina./songlianke 44、5D说服术火金水木土外倾内倾感性理性寻求支持理性分析敢于放弃强硬态度刚柔相济宋联可博客blog.sina./songlianke宋联可博客blog.sina./songlianke#留住人才12大策略使命留人、制度留人、利益留人、薪酬留人、福利留人、前途留人、文化留人、培训留人、机会留人、成就留人、荣誉留人、感情留人宋联可博客blog.sina./songlianke5D留人策略火金水木土外倾内倾感性理性使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培训留人机会留人、成就留人荣誉留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培训留人机会留人、成就留人荣誉留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培训留人机会留人、成就留人荣誉留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培训留人机会留人、成就留人荣誉留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培训留人机会留人、成就留人荣誉留人、感情留人宋联可博客blog.sina./songlianke#薪酬概念-C4薪酬包括外部回报和内部回报。 外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。 外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。 间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、工作餐等。 内部回报指员工自身心理上感受到的回报措施，主要体现为一些社会和心理方面的回报，一般包括参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作、个人成长的机会和活动的多样化等。 宋联可博客blog.sina./songlianke#薪酬管理原则-C4对外具有竞争性原则对内具有公正性原则对员工具有激励性原则对成本具有控制性原则宋联可博客blog.sina./songlianke#福利-C4广义的福利是指在支付工资、奖金之外，企业员工的所有待遇，包括社会保险在内。 狭义的福利是指在工资、奖金以及社会保险之外，企业员工享受的其他待遇。 宋联可博客blog.sina./songlianke法定福利与补充福利-C 411、法定福利法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律、法规和政策规定必须发生的福利项目。 法定福利包括社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及疾病、伤残、遗属三种津贴。 法定带薪假日。 特殊情况下的工资支付，是指除属于社会保险，如病假工资或疾病救济费(疾病津贴)、产假工资(生育津贴)之外的特殊情况下的工资支付如婚、丧假工资、探亲假工资。 工资性津贴，包括上下班交通费补贴、洗理费、书报费等。 工资总额外补贴项目计划生育独生子女补贴、冬季取暖补贴。 22、补充福利补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目，企业补充福利项目的多少和标准的