薪酬水平的确定 PPT课件

1 第五章薪酬水平的确定 第一节薪酬水平含义及薪酬水平策略第二节影响薪酬水平的主要因素第三节薪酬调查 2 第五章薪酬水平的确定 薪酬设计的四个战略性问题是 1 内部一致性 2 外部竞争性 3 对员工贡献和绩效的认可 4 合法性 薪酬水平是考虑薪酬外部竞争性时最基本的决策 3 第一节薪酬水平含义及薪酬水平策略 一 薪酬水平及其外部竞争力的概念薪酬水平 企业支付给不同职位的平均薪酬 薪酬的外部竞争力 不同组织的薪酬关系与竞争对手相比组织的薪酬水平 一个组织所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱 4 第一节薪酬水平含义及薪酬水平策略 二 薪酬水平及其外部竞争性的作用1 影响员工态度和行为 对吸纳 留住和激励员工有重要作用 2 控制劳动力成本 增加企业利润 3 塑造企业形象 5 第一节薪酬水平含义及薪酬水平策略 三 选择具有竞争力的薪酬战略薪酬水平策略的四种模式领先型薪酬政策跟随型薪酬策略 也称市场追随政策 滞后型薪酬策略混合型薪酬策略 6 第一节薪酬水平含义及薪酬水平策略 三 选择具有竞争力的薪酬战略领先型薪酬政策又称薪酬领袖政策 采用这种薪酬策略的企业 薪酬水平在同行业的竞争对手中处于领先地位的 特征 1 规模较大 投资回报率较高 2 薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低 3 产品市场上的竞争者少 7 第一节薪酬水平含义及薪酬水平策略 三 选择具有竞争力的薪酬战略采用领先型薪酬政策的企业的理由 1 市场处于扩张期 有很多的市场机会和成长空间 对高素质人才需求迫切 2 企业自身处于高速成长期 薪酬的支付能力比较强 3 在同行业的市场中处于领导地位 8 第一节薪酬水平含义及薪酬水平策略 三 选择具有竞争力的薪酬战略采用领先型薪酬策略企业的优势 可以从高成本支出中获得相应的收益 其收益见P89 9 第一节薪酬水平含义及薪酬水平策略 三 选择具有竞争力的薪酬战略跟随型薪酬战略 也称市场追随政策 市场匹配政策 企业建立或找准了自己的标杆企业 这是一种最为通用的薪酬政策 大多数企业都是这种政策的执行者 此策略的运用要求企业必须做好薪酬调查工作 10 第一节薪酬水平含义及薪酬水平策略 三 选择具有竞争力的薪酬战略特征 跟随型的薪酬力图使本组织的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本 同时使本组织吸纳员工的能力接近产品竞争对手吸纳员工的能力 这种策略使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势 但它并不能使企业在劳动力市场上处于优势 11 第一节薪酬水平含义及薪酬水平策略 三 选择具有竞争力的薪酬战略采用跟随型薪酬政策的企业的理由 1 薪酬水平低于竞争对手会引起员工的不满 2 薪酬水平低会限制组织的招聘能力 3 支付市场薪酬水平是管理的责任 12 第一节薪酬水平含义及薪酬水平策略 三 选择具有竞争力的薪酬战略滞后型薪酬策略 也叫成本导向策略 落后薪酬水平策略 其薪酬水平一般比较低 只考虑尽可能企业成本 适用范围 企业规模相对较小 大多处于竞争性的产品市场上 边际利润率比较低 成本承受能力很弱 很多这类企业属中小企业 13 第一节薪酬水平含义及薪酬水平策略 三 选择具有竞争力的薪酬战略混合型薪酬策略现实企业中 一般采用多种薪酬策略 如 对组织成功重要的技能 采用领先型策略 对组织成功不重要的技能 采用跟随型策略 对在当地劳动力市场上很易招到的职位 采用滞后策略 14 第一节薪酬水平含义及薪酬水平策略 三 选择具有竞争力的薪酬战略企业薪酬水平对企业的影响P91 15 第二节影响薪酬水平的主要因素 影响薪酬水平的因素 1 企业内部的因素 2 企业外部的社会因素 3 企业员工个人因素 16 第二节影响薪酬水平的主要因素 影响薪酬水平的因素 划定薪酬水平的最低线是由劳动力市场的供求关系决定的 划定薪酬水平的最高线是由产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平决定的 17 第二节影响薪酬水平的主要因素 一 外部因素对薪酬的影响劳动力市场的供求关系 为企业划定薪酬水平最低线产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 为企业划定薪酬水平最高线地区及行业因素地区生活指数社会经济环境现行工资率与薪酬相关的法律法规 18 第二节影响薪酬水平的主要因素 二 企业内部因素对薪酬的影响1 组织战略 2 企业的规模 3 企业经营状况 4 企业远景 5 薪酬政策 6 企业文化 7 人才价值观 19 第二节影响薪酬水平的主要因素 三 个人因素对薪酬的影响1 工作表现2 资力水平3 工作技能4 工作年限5 工作量6 岗位及职务差别 20 第三节薪酬调查 一 竞争性薪酬确定的主要过程竞争性薪酬从两个方面来进行比较 竞争对手的薪酬水平 竞争对手的薪酬形式 21 第三节薪酬调查 一 竞争性薪酬确定的主要过程确定薪酬水平过程中的主要决策 确定薪酬水平策略 确定薪酬调查的目的 设计和进行薪酬调查 解释和应用薪酬调查的结果 设计薪酬浮动幅度和职级跨度 考虑内部和外部的平衡 22 第三节薪酬调查 二 薪酬调查含义及目的薪酬调查 指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程 这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息 23 第三节薪酬调查 二 薪酬调查含义及目的薪酬调查的作用1 薪酬水平的调整2 薪酬组合形式的调整3 薪酬结构的调整4 估计竞争对手的劳动力成本5 了解薪酬管理实践的发展趋势6 特殊人才薪酬资料的评估 24 第三节薪酬调查 三 薪酬调查的设计与实施调查企业的选择 主要包括以下几类企业 与本企业竞争从事相同职业或具有同样技术员工的企业与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业与本企业竞争同类产品或服务的企业与本企业薪酬结构相同的企业 25 第三节薪酬调查 三 薪酬调查的设计与实施调查对象的数量与企业的薪酬策略与调查主体有关 如采取领先型薪酬策略的企业一般仅与几个 6个 10个 支付高薪酬竞争对手交换数据 26 第三节薪酬调查 三 薪酬调查的设计与实施调查职位的选择 简单化原则一般而言 薪酬调查仅选择基准职位 包括典型职位的描述 基准职位具有以下特征 1 职位内容众所周知 相对稳定 且得到从事该职位雇员的广泛认可 2 这些职位的供求相对稳定 且不受最近变化的影响 3 这些职位能代表当前所研究的完整的职位结构 4 这些职位上有相当数量的劳动力被雇佣 27 第三节薪酬调查 三 薪酬调查的设计与实施由于基准职位的不完全匹配 公司可以调整其工作和外部基准工做之间的差异 这些调整是以主观判断为基础 而不是以客观标准为基础的 如果职位描述相似但不相同 调查的数据根据相似的匹配很集中 那么可以根据匹配程度重新衡量 这种技巧称 调查数据的修正 28 第三节薪酬调查 三 薪酬调查的设计与实施薪酬调查需要采集的三种典型内容资料 有关组织性质的信息有关总的薪酬体系的信息有关基准工作与执行该工作人员的信息 29 第三节薪酬调查 三 薪酬调查的设计与实施薪酬调查通常可以采用以下方式进行 通过和其他公司管理者非正式的交流获得薪酬信息 由行业内某家公司发起的薪酬调查信息 通过报纸 杂志来收集薪酬信息 委托专门的薪酬调查组织湖机构收集薪酬信息 30 第三节薪酬调查 三 薪酬调查的设计与实施薪酬调查的过程中 调查者可以采取问卷调查 电话访谈 派出调查人员实地访谈以及集体访谈等方法收集信息 31 第三节薪酬调查 四 调查结果的分析及运用薪酬调查结果的分析方法 频度分析居中趋势分析 简单平均数 加权平均数 中位数 离中趋势分析 标准差分析 四分位 百分位分析回