《我国上市银行薪酬激励机制有效性研究》.doc

我国上市银行薪酬激励有效性研究摘 要：国内上市银行日益重视高管和员工薪酬激励，本文以6家上市银行作为样本，实证分析了2002-2006年期间其薪酬激励的效果。以主营业务收入、净利润和不良贷款率作为被解释变量，以高管平均薪酬和员工平均薪酬，作为解释变量，发现变量之间存在显著相关关系，说明国内上市银行薪酬激励效果较明显，并且员工薪酬激励效果较高管薪酬激励作用更大。关键词：薪酬；绩效；上市银行；1 前言国外对薪酬激励问题研究较早，大多集中于企业高管薪酬激励问题，其中涉及管理者薪酬与企业绩效的关系、高管薪酬的影响因素以及薪酬的效应问题，限于篇幅以及本文研究重点，只针对薪酬激励的效应研究文献作简单回顾。1.1 国外对薪酬激励效应的研究Masson（1971）第一个试图确立薪酬绩效敏感度与企业绩效之间的联系，他分析了在航空、化学、电子行业中39个公司的薪酬数据，通过使用两阶段回归，提供了弱的证据表明对于有较高的薪酬绩效相关性的企业，其绩效在将来会更好1。Jensen和Murphy（1990）通过对美国商业公司和采掘公司的研究发现，高管报酬与公司经营绩效之间仅存在微弱的相关性2。Abowd（1990）通过建立绩效敏感度与企业绩效之间的联系，发现基于股票价格绩效的奖励是与随后较高的股票价格绩效相关的，但没有证据表明在基于会计绩效的奖励之前有较好的会计绩效3。Dechow和Sloan（1991）分析了接近退休的CEO是否在研发费用上作出无效率的削减，从而以未来利润为代价来增加现在的利润及奖金。他们最后发现，基于会计绩效的奖金与较低的股份都将促使这些接近退休的管理者关注于短期利润而不是长期价值创造3。Sigler、Haley等人（1995）的研究基本上支持了传统的主流观点，认为高管薪酬与公司经营绩效有较强的相关性4。1.2 国内对薪酬激励效应的研究国内对薪酬激励的研究集中于管理者报酬的规范性研究，比如管理者报酬结构、报酬激励机制设计等，实证研究较少。1.2.1 国内对一般上市公司薪酬激励效应的研究魏刚（2000）以1998年813家上市公司为样本进行研究后发现市公司高级管理人员年度货币收入偏低，报酬结构不合理，形式单一，收入水平存在明显的行业差异。此外，“零报酬”现象严重，高级管理人员持股水平偏低，“零持股”现象比较普遍。高级管理人员的年度报酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系。高级管理人员的持股也没有达到预期的激励效果，它仅仅是一种福利制度安排5。王陪欣等（2006）发现高管人员的年度薪酬与公司经营绩效指标及公司经营规模之间呈现较显著的、稳定的弱正相关关系；从行业因素看，中国上市公司高管人员年度薪酬与行业有关，总体薪酬水平存在明显的行业差异，各公司之间差异显著，高管人均薪酬较低；从地区因素看，中国上市公司高管人员年度薪酬与所处地区的经济水平存在一定的关系；高管人员的年度薪酬与国有股比例之间存在较弱的负相关关系6。李良智等（2006）运用电子类上市公司数据进行考察，发现我国电子类上市公司高级管理人员的年度货币薪酬与公司经营绩效并不存在显著的正相关关系，与第一大股东是否为国有股也无相关性，但与企业规模存在显著的正相关关系7。周佰成等（2007）以中国社会科学院公布的中国上市公司100强治理评价报告和上市公司年报为基础，以中国上市公司为对象，研究了公司治理与公司绩效、高管薪酬的关系。通过分析和实证检验，得出中国上市公司治理、高管薪酬和公司绩效之间没有明显的线性关系，高管薪酬更多的是由公司规模而不是公司绩效决定的8。1.2.2 国内对商业银行薪酬激励效应的研究苟开红（2004）以美国银行业的薪酬水平及构成为参考，以国内上市股份制商业银行为研究样本，比较研究发现我国上市股份制银行员工总薪酬与业绩挂钩程度比较高；但高管的薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性，且高管薪酬总额与收入和利润还呈现了负的相关系数，说明高管薪酬与业绩的挂钩程度不高9。陈学彬（2005）对6家上市股份制银行薪酬与银行业绩进行实证研究，结果表明上市股份制商业银行员工和高管人员的薪酬基本上是与其业绩相联系的，但联系程度还不够紧密，且与银行资产和利润规模的联系比与资本资产使用效益的联系更为紧密10。李克文、郑录军（2005）利用山东、河南两省调查样本进行的实证研究表明，商业银行行长的薪酬激励对银行绩效有负面影响，而“工资加奖金”的薪酬形式对银行绩效产生正面影响11。乔海曙等（2006）本文通过对商业银行高管人员及普通员工的薪酬与业绩相关性进行实证检验，认为我国商业银行薪酬激励基本上是有效的，但是其有效性并不十分理想12。高管薪酬既被视为解决委托代理问题、最大化股东价值的有效激励机制，又被认为是公司长期战略的重要组成部分，因此国内外对薪酬激励的研究集中于主要高管这一层次，而对普通员工激励效应关注较少。但企业内部不仅有企业与管理者的契约关系，还有企业与劳动者的契约关系，两者都存在委托代理问题，因此研究员工薪酬对企业绩效的效应问题同样有重要的现实意义。在新的劳动合同法实施之际，员工的绩效问题将愈显重要。针对银行薪酬管理的研究也仅限于国有商业银行，笔者另辟蹊径，以近年来上市的商业银行作为研究对象，探讨这些银行在通过股份制改造和引进战略投资者后对经营绩效的影响。2 我国上市银行薪酬状况本文以我国上市银行为主要研究对象，并结合数据可得性，选择研究样本为招商银行（2002）、深证发展银行（1988）、民生银行（2000）、浦东发展银行（1999）、华夏银行（2003）和中国银行（2006）13。通过对各上市银行的年报数据进行分析，可以看出上市银行薪酬制度具有以下一些特点。2.1 高管薪酬状况2.1.1 总体描述表1 上市银行高管平均年薪（单位：万元）年份银行20022003200420052006招商银行28.421.440.754.4116.3深发展31.625.432.884.0117.1民生银行52.880.458.659.292.1华夏银行14.924.220.526.4浦发银行42.349.553.242.571.1中国银行46.0153.3152.9数据来源：根据各年度银行年报整理，下同从高管平均年薪来看，2004年平均年薪最高的三家银行是民生银行、浦发银行和中国银行，分别为58.6万元、53.2万元和46万元；2005年平均年薪最高的三家银行是中国银行、深发展和民生银行，分别为153.3万元、84万元和59.2万元；2006年平均年薪最高的三家银行是中国银行、深发展和招商银行，三家银行高管的平均年薪均超过了100万元，而民生银行、浦发银行和华夏银行平均年薪处于较低水平，均没有超过100万元，其中最高的中国银行和最低的华夏银行相差近6倍，体现了上市银行之间高管薪酬差别较大。2.1.2 2006年高管薪酬分配水平比较表2 2006年上市银行高管薪酬内部分配比较项目银行薪酬总值领薪高管人数平均值标准差最大值最小值最大/最小招商银行2209.419116.3122.77446.1811.6238深发展2928.025117.1192.09995.0011.0090民生银行2671.92992.1129.62452.893.52129华夏银行766.22926.435.46103.891.6065浦发银行1067.21571.152.20158.5012.0013中国银行3211.321152.9182.72791.5814.5854可以看出，2006年上市银行高管薪酬内部分配差距较大，以标准差来衡量分配的均匀程度，差距由大到小依次为深发展、中国银行、民生银行、招商银行、浦发银行和华夏银行。年薪最高值出现在深发展，为995万元，最小值出现在华夏银行，为1.6万元。从最大值/最小值来看，民生银行差别最大，最大值是最小值的129倍，其次是深发展，为90倍，再次是华夏银行，为65倍。可见，各银行高管内部薪酬分配亦非常不均匀。2.2 普通员工 员工指报告中的银行在职员工，包括管理人员、业务人员、行政人员。薪酬状况本文所指的员工薪酬来源于各银行年报中财务报表附注的员工费用统计，员工费用包括：工资及奖金；福利；各种津贴及其他费用，因此可以称为“员工费用”。表3 上市银行员工平均薪酬（2002-2006）（单位：万元）年份银行20022003200420052006招商银行14.014.219.220.521.8深发展14.012.914.415.218.6民生银行17.624.628.526.626.6华夏银行10.411.615.319.5浦发银行16.719.823.728.335.0中国银行8.710.910.413.2银行平均15.118.019.422.4标准差6.07.07.07.6最大/最小2.82.62.72.7以各年数据的标准差来衡量各银行员工平均薪酬的差别，发现银行之间员工薪酬差距有变大趋势。从所选样本来看，20032006年员工平均年薪最高的三家银行是均是民生银行、招商银行和浦发银行，其中浦发银行2005年以来增长迅速；员工薪酬较低的为华夏银行、深发展和中国银行。3 上市银行薪酬激励机制实证分析通过上文分析可以看出，各银行高管薪酬和普通员工薪酬之间存在巨大差异，笔者对这种差异存在的合理性及原因感兴趣，因此希望对我国上市商业银行薪酬激励的有效性进行深入研究，在此通过对高管薪酬和员工平均薪酬与银行经营业绩进行相关性分析和回归分析来检验。3.1 样本选择本文选取近年来上市的6家银行，其中包括5家股份制商业银行招商银行（zs）、华夏银行（hx）、民生银行（ms）、深发展（sfz）、浦发银行（pd）和中国银行（boc），数据区间为20022006年间，对其进行整理加工 主营业务收入、净利润和不良贷款率数据列于附表。3.2 变量选择有效的薪酬激励必须使其高管与员工的薪酬与银行经营业绩紧密联系。本文从两个方面考察上市银行的经营业绩：一是业绩总量指标，选取主要业务收入（SALES）和净利润（NI）指标；二是经营风险的降低，如不良贷款率（BAR）的降低。本文要研究的是上市银行高管及员工薪酬所产生的激励效应，需考察其激励对绩效的影响，所以选择变量如下：1、被解释变量：主营业务收入（SALES）、净利润（NI）和不良贷款率（BLR）。2、解释变量：高管平均薪酬（MC），员工平均薪酬（PC）。用表示残差项。3.3 模型设定本文研究的数据期间为20022006年，横截面为6家银行，将时间和截面数据结合起来的面板数据分析方法适合本研究涉及的数据特点，因此选用面板模型。其一般形式为：，i=1，2，N；t=1，2，T。根据i、it取值的不同，模型可以分为三种情形：（1）变系数模型（ij，itjt）；（2）变截距模型（ij，it=jt）；（3）不变参数模型（i=j，it=jt）。为判断采用哪种模型效果较好，可以使用协方差分析检验法14。检验如下两个假设：；。由上可知，如果接受假设H1则可以认为样本数据符合情形（3），即模型为不变参数模型，无需进行进一步的检验。如果拒绝假设H1，则需检验假设H0。如果接受H0，则认为样本数据符合情形（2），即模型为变截距模型，反之拒绝H0，则认为样本数据符合情形（1），即模型为变系数模型。在此，需要构造F检验统计量，首先计算三种情形下的残差平方和，分别记为S1、S2、S3，计算F2统计量：，【其中N为截面数，k为解释变量数，T为时期数，本例中N=6，k=2，T=6】在假设H1下检验统计量 F2 服从相应自由度下的F分布。若计算所得到的统计量F2的值不小于给定置信度下的相应临界值，则拒绝假设H1，继续检验假设H0。反之，接受H1则认为样本数据符合模型情形（3），即不变参数模型。同理，在假设H0下检验统计量F1也服从相应自由度下的F分布，即：，【变量同上】若计算所得到的统计量F1的值不小于给定置信度下的相应临界值，则拒绝假设H0。模型选择过程如下：表5 模型选择计算过程 计算过程均在Eviews5.1软件下进行S1S2S3F2F2临界值F1F1临界值0.592064 1.287177 12.666790 24.473150 2.183380 2.113291 2.411702 可以看出，检验统计量F2大于临界值，因此拒绝H1；而检验统计量F1小于临界值，因此接受H0，说明数据符合第二种情形，应选用变截距模型。而本文只就所选样本进行研究，因此选择引入总体均值的固定效应变截距。建立模型如下： （1） （2） （3）M是反映个体影响的总体均值截距项，表示个体对总体均值偏离的个体截距项。为了减少由于截面数据造成的异方差影响，采用GLS估计方法。3.4 实证结果分析3.4.1 高管和员工薪酬对主营业务收入的回归结果分析表6 高管和员工薪酬对主营业务收入回归结果变量系数标准差t值p值C9.580210.4151523.076490LOG(MC?)0.1798330.0505163.5599080.0021LOG(PC?)1.4288130.1540529.274850Fixed Effects (Cross)模型拟合ZS-C0.097306R-squared0.993665SFZ-C-0.67916Adjusted R-squared0.991331MS-C-0.614038S.E. of regression0.260281PD-C-0.533313F-statistic425.7615HX-C0.000976Durbin-Watson stat1.479743BOC-C2.880707Sum squared resid1.287177 （4）其中。各参数均在1%的显著性水平下通过检验，并且模型拟合优良。从系数上来看，lnMC和lnPC的系数均为正，并且lnPC的系数大于lnMC的系数，说明高管和员工薪酬对上市银行的主营业务收入有显著的正向促进作用，并且普通员工薪酬所产生的激励作用更大一些。再分析各银行对总体均值的偏离状态，可以看出招商银行、华夏银行和中国银行为正值，其他银行为负值，其中中国银行正向偏离幅度最大，达到2.88，深发展负向偏离幅度最大，达到-0.679，这说明与其他银行相比，中国银行薪酬激励所起的效果超过其他银行，而深发展恰好相反。3.4.2 高管和员工薪酬对净利润的回归结果分析表7 高管和员工薪酬对净利润的回归结果分析变量系数标准差t值p值C7.4869490.32447723.073860LOG(MC?)0.3242710.0531546.1006020LOG(PC?)1.213240.11894310.200190Fixed Effects (Cross)模型拟合ZS-C0.485978R-squared0.995532SFZ-C-1.250723Adjusted R-squared0.993886MS-C-0.562852S.E. of regression0.264411PD-C-0.401468F-statistic604.7951HX-C-0.037188Durbin-Watson stat2.102012BOC-C2.931358Sum squared resid1.328346 （5）其中各参数均在1%的显著性水平下通过检验，并且模型拟合优良。从系数上来看，lnMC和lnPC的系数均为正，并且lnPC的系数大于lnMC的系数，这说明高管和员工薪酬对上市银行的净利润有显著的正向拉动作用，并且普通员工薪酬所产生的激励作用更大一些。从各银行对总体均值的偏离状态可以看出招商银行和中国银行为正值，其他银行为负值，其中中国银行正向偏离幅度最大，达到2.93，深发展负向偏离幅度最大，达到-1.251，这说明与其他银行相比，中国银行薪酬激励所起的效果超过其他银行，而深发展的激励效果最差。3.4.3 高管和员工薪酬对不良贷款率的回归结果分析表8 高管和员工薪酬对不良贷款率的回归结果分析变量系数标准差t值p值C14.06261.10163212.765240LOG(MC?)-0.4676950.134609-3.474470.0025LOG(PC?)-2.7020130.408091-6.6210980Fixed Effects (Cross)模型拟合ZS-C-0.519123R-squared0.987652SFZ-C4.965198Adjusted R-squared0.983102MS-C-1.86874S.E. of regression0.741242PD-C-0.68665F-statistic217.0953HX-C-1.824035Sum squared resid10.43937BOC-C-0.719096Durbin-Watson stat2.205643 （6）其中。可以看出，方程各参数均在1%的显著性水平下通过检验，并且模型拟合优良。从系数上来看，lnMC和lnPC的系数均为负，并且lnPC的系数小于lnMC的系数，这说明高管和员工薪酬对上市银行的经营风险有显著的抑制作用，并且普通员工薪酬所产生的激励作用更大一些。再从各银行对总体均值的偏离状态来看，除了深发展为正以外，其他银行均为负值，由于不良贷款率越小越说明银行经营风险小，因此对总体均值的负向偏离说明了银行经营风险的减小，可以看出，民生银行负向偏离幅度最大，达到-1.869，其次是华夏银行，为-1.824，而深发展正向偏离幅度最大，达到4.965，这说明与其他银行相比，深发展的薪酬激励对银行的经营风险作用较小，而民生银行效果超过其他银行。4 结论综合对模型（4）（6）的回归结果可以看出，我国上市商业银行的薪酬（高管和员工薪酬）激励与其经营业绩呈正相关，与其经营风险呈负相关；因此薪酬的提高与经营业绩的改善或提升、与经营风险的降低基本上是同步的。可以认为，我国上市商业银行的薪酬激励基本上是有效的，但是同时可以看出，高管薪酬和员工薪酬对银行经营业绩的影响效应是不同的，三个模型均显示出员工薪酬对银行经营业绩的较强效应，而高管薪酬效应较小，这说明高管薪酬机制还有待于改善。参考文献1 Masson R，Executive motivations，earnings and consequent equity performance. Journal of Political EconomyJ.1971，79（6）：1278-12792 Jensen M.C and Murphy K.J. Performance pay and top management incentives J.Journal of Political Economy, 1990, 98:225-2643 罗大伟，万迪昉.关于管理者薪酬的研究综述.管理工程学报.2002（4）4 Sigler K.J. and Haley J.P.CEO Pay and company Performance J.Managerial Finance, 1995, 21(2):31-42.5 魏刚. 高级管理层激励与上市公司经营绩效J.经济研究.2000（3）6 王陪欣等. 上市公司高管人员薪酬问题实证分析J.管理科学.2006（6）7 李良智等. 上市公司管理层薪酬与公司绩效的关系研究以电子行业为样本J.当代财经.2006（2）8 周佰成. 中国上市公司治理、绩效与高管薪酬相关性研究J.数理统计与管理.2007（7）9 苟开红. 我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励研究J.国际金融研究.2004（11）10 陈学彬. 中国商业银行薪酬激励机制分析J.金融研究.2005（7）11 李克文等. 高管人员激励机制与商业银行经营绩效J.南开学报（哲社版）.2005（1）12 乔海曙等. 我国股份制商业银行薪酬激励有效性研究J.金融论坛.2006（5）14 高铁梅. 计量经济分析方法与建模：EViews应用及实例M.北京：清华大学出版社.200613 年报及部分数据来源：各行网站、sina财经、中国金融统计年鉴14 李平.上市公司CEO薪酬激励研究D.湖南大学博士论文2006：29-3115 袁毅强. 中国上市公司高层管理人员薪酬D.重庆大学硕士论文2002：5-616 张立辉等. 发电上市公司经营绩效与高管薪酬的相关性分析模型J.中国管理科学.2005（6）An Empirical Analysis on the effectiveness of Chinas listed banks pay incentiveAbstract: Domestic listed banks are paying more and more attention to executives and employees incentive pay. This paper chooses six listed banks as a sample, making an empirical analysis of the effectiveness of their incentive pay during 2002-2006. Using the main business income, net profit and the rate of non-performing loans as a explained variable, the average pay to executives and employees average pay as the explanatory variable, and found that there was significant