管理学中的激励实务 论文.doc

管理学中的激励实务一个成功的管理者必须知道用什么样的方式有效调动下属的工作积极性，不仅要根据组织活动的需要和个人素质和能力的差异，将不同的人安排在不同的工作岗位上，还要分析他们行为特点和影响因素，创造并维持一种良好的工作环境，以调动他们的工作积极性，改变和引导他们的行为。激励，是动机推动的一种精神状态，它对组织范围中的员工或领导对象的行动起激发、推动和加强的作用。激励可以激发人们未满足的需要，让人对未满足的需要产生某种期望，进而可以采取一定的行动来满足未实现的需要。在现实中，激励和绩效之间的关系不是简单的因果关系，随着时间的流逝，用来激励人的方式要发生变化，并且应该使用不同的激励形式来激励你团队中的每一个成员，竭力改善企业员工的满意度和绩效。这些形式主要包括绩效工资、分红、员工持股、奖金、知识工资和灵活的工作日程等，还有比较新颖的特殊着装日、培训、竞争、给予一对一的指导和创造良好的工作环境等。从员工的角度，最直接的，也是最普遍最受欢迎的激励方式就是拿到更多的报酬了。下面就来介绍这三种薪酬的激励形式。员工持股实施员工持股计划是给予员工部分企业的股权，允许他们分享改进的利润绩效。员工持股计划可是使员工们更加努力工作，因为他们是所有者，要分担企业的盈亏。国外的企业，奔驰、宝洁这样的大公司实施了这个激励方式。在国内，2008年7月6日，建设银行开始实施员工股权激励方案，建行股权激励方案的资金来源分为三部分：员工自愿出资、建行提取并分配的专项绩效资金及激励基金，符合资格的在建行工作时间满三年、自愿参加激励方案的员工，以及由董事会或高级管理层批准的其他人员大约27万名员工可认购与获分配8亿股建行股份。在建行不久前公布的企业社会责任报告中，“对员工的责任”是重要的一个章节。报告强调：“员工既是企业最宝贵的财富，也是社会的一分子，保障员工权益、为员工提供最好的发展机会，使员工与企业共同获得成功，是建设银行的重要社会责任。”过去一年，建行在与员工密切相关的薪酬福利、职业生涯发展、帮助困难员工、奖励突出贡献员工等方面做了一系列工作；现在，员工股权激励计划的实施把落实对员工的责任推向了一个新高度。这样的一种长期激励方式可以激励员工为建行长期服务，一定程度上保留了人才，能够调动职工，特别是高素质人才的积极性；能够充分发挥职工在参与公司管理方面的能力；发挥职工对整个公司管理层在合规性、在防止出现舞弊和恶性事件方面所能够起到的监督和报警的作用；增强员工的凝聚力和归属感。分红这是员工和管理人员在特定单位中，当单位绩效打破预先确定的绩效目标时，接受奖金的一项激励计划。随着国内投资者的结构发生了巨大转变，机构投资者的占比越来越大，其对研究的巨大需要使得分析师的地位越发重要。所以在目前的券商行业，150万元的行业最高年薪对于业内排名第一的证券分析师而言，可能不具有太强的吸引力。部分券商研究所出于尽快提升研究所整体实力的需要，只能加入到薪酬大战中。150万的年薪似乎已经触到了公司能给予的薪酬上限。在这个已经超越了大多数部门领导甚至副总裁薪酬水平的数字上，能够提升的空间着实有限。如何想方设法开辟新的吸引人才方法，成为券商研究所面临的首要问题。为了人才，据悉，部分行业排名第一的行业分析师已收到了深圳一家券商研究所提出的“150万年薪+年底额外分红”的优厚条件。这家券商提出的“额外分红”是与公司业绩挂钩，可能具体落实到一定比例，也可能是一次性的较大数额，相比券商年底普通意义上的分红多出不少。该公司今年整体业绩在行业排名前列，给出的分红数字较为丰厚，对分析师有很强的吸引力。奖金是以绩效为基础的一次性现金支付计划，单独的现金支付旨在提高激励的效价。腾讯公司抛出一项6800万港元的股份激励计划，旨在奖励部分员工和挽留人才。每位受奖人的奖励股份总额根据其职位、经验和表现而定。获此次奖励的人士主要包括：已经或将对公司做出贡献的雇员、行政人员或高级职员、董事等人。如果受奖人达到相关要求，就会无偿获得公司奖励。金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。对于管理者，发奖金激励不算本事，不发奖金也能激励出员工的干劲，这才是企业管理者的本事。竞争要引入适度竞争，让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味着失去工作。引入竞争以后，员工的惰性没有了，不思进取不存在了，他们都会暗暗地努力，工作效率也会提高。美国西南航空的内部杂志则经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字；并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名；还列出业界的平均数值，比较公司和平均水准的差距。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，员工会加倍努力，期待赶上人家。工作头衔对于员工，不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认同感，从而激励起员工的干劲。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。特殊着装日对一些要求每天穿工作服的雇员来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。这种方式更多地运用于那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。特别对于女士，天天装在西装的黑白色中或蓝色的工作服中，利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日.足以让这些雇员欢欣鼓舞，爱美的女士们可以把漂亮的衣服展示给平时一起工作的同事们看，满足一下小小的虚荣心。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而优雅的特殊着装日.会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。重要的是，如果选择一天穿便装，还不用花成本，员工们又可以心情愉快，何乐而不为呢。此外，还有各种各样的方式可以激励员工，比如在IBM，最好的、最有力的、最成功的奖励方案之一是“销售人员的月奖励”，获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值2美元的橡皮鸭模型。另一个成功的方案：获奖者得到的奖励是一次与CEO共进午餐的机会，在吃饭时CEO将请获奖者谈谈他们的工作。又或者可以年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司的业绩及来年的目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，员工亲属的心都热了。在企业中，可以买到一个人的时间，也可以买到一个人到指定的工作岗位，还可以买到按时计算的技术操作，但你买不到热情，而你又不得不去争取这些。比尔.盖茨曾经说一句话：“激励不难，难的是持续激励”。新员工容易激励，工作几年之后的员工激励就困难；刚刚改