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外高桥船厂员工薪酬的问题及对策摘 要：本文以现代薪酬管理理论为指导，结合上海外高桥造船有限公司的删除部分的步伐，促进公司的发展。关键词：薪酬管理；薪酬体系；上海外高桥一、引言在当今以人力资源和知识资本为核心的知识经济时代，人力资本成为人类财富增长和经济进步的源泉，企业与企业之间的竞争更主要地体现在智力资本和知识管理上的进展。而人是智力和知识的唯一的能动载体，因此，说到底就是人才的竞争。“人”成为企业成功的第一要素，如何“激活人”、极大地调动全体员工删除部分效地激励他们，就很可能在竞争中取得成功。本文以上海外高桥造船有限公司（简称SWS）为背景，从国内外薪酬管理研究和发展形式出发，对企业在薪酬管理方面所存在的问题进行分析，探索企业人力资源管理改革的紧迫性和必要性，为进一步增强企业吸引和激励优秀骨干人才，结合企业的内外部环境，以探索适应企业发展的薪酬管理模式。二、薪酬管理的相关理论（一）薪酬的概念薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务，包括他们实现的绩效、付出的努删除部分让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。其实质是一种公平的交换或交易。（二）薪酬的构成薪酬包括：基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、福利与津贴四个部份。基本薪酬：基本薪酬是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具删除部分激励薪酬：激励薪酬也和业绩直接挂钩，也称可变薪酬，用于衡量业绩的标准有成本节约、产品数量、产品质量、税收、投资收益、利益增加等。激励薪酬有短期的，也有长期的。短期的激励薪酬可以表现得很具体，长期的激励薪酬则是对雇员的长期努力实施奖励，目的是使雇员的长期目标。激励薪酬与绩效薪酬是不同的。激励薪酬是一种提前将收益分享方案明确告知员工的方法，它是以支付工资的方式影响雇员将来的行为：而绩效薪酬则侧重于对过去突出业绩的认可。激励薪酬制度在实际业绩达到之前已经确定，而绩效往往不会提前知道。绩效薪酬通常会加到基本薪酬上面，是基本薪酬永久的增加，而激励薪酬是一次性付出，对劳动成本不会形成永久的影响。福利与津贴：是一种源自员工组织成员身份的福利性报酬。津贴是指工资删除部分偿。与工作相联系的补偿称为津贴。与员工生活相联系的补偿称为补贴。津贴与补贴常以货币的形式支付给员工。（三）薪酬的作用薪酬体现着企业利润在自我积累和员工之间的分配关系。是市场经济的杠杆和企业的激励机制。从员工、企业和社会三个方面来看顾，薪酬具有以下作用：1.员工方面（1）补偿作用。薪酬对员工的补偿功能是其最基本的功能。劳动者通过付删除部分（2）激励作用。薪酬与员工的物质利益密切相关，又是根据员工提供的劳动数量与质量、所做出的工作业绩来支付的，具的强大的激励职能。薪酬作为雇同中的核心部分，可以看做是员工和企业之间的一种心理契约。这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。（3）删除部分2.企业方面（1）控制经营成本。一方面，企业为了获得和保留企业经营过程中不可或缺的人力资源，不得不付出一定的代价；另一方面，企业出于对产品或服务市场上的竞争压力的考虑又不能不注意控制薪酬成本。有效地控制薪酬成本对大多数企业的经营具的重大意义。（2）改善经营绩效。全面地讲，薪酬制度和管理系统会向员工传递一种特删除部分三、上海外高桥造船有限公司薪酬管理现状及其问题（一）企业概况上海外高桥造船有限公司（简称SWS）是国内新建成并已形成规模批量生产的硬件设施最先进，组织机构、造船业务主流程与日韩先进造船企业最为接近的删除部分位列世界十强的造船企业。目前外高桥造船有限公司共计员工1万2千多人，其中本厂职工1500人，委派员工1500人，其余的都是劳务公司下属的劳务工。其中本厂职工和委派员工主要负责公司的各个管理及主要的工作岗位。（二）造船行业薪酬结构特点分析造船行业的各层级的薪酬中占绝大部分比例的为固定现金收入部分了目前中国造船企业中大部分主导性企业为国有性质和外资、合资企业的薪酬特点，比删除部分管理和技术人员更注重对他们的薪酬激励，让他们的薪酬收入与整个企业的发展紧密联系在一起。（三）上海外高桥薪酬制度的发展与现状上海外高桥造船有限公司自筹建以来，随着生产经营形势的不断变化，薪酬制度也相应经历了三次较大幅度的修改与调整，相继经过了等级工资制、岗位工资制和岗位技能加年功序列的薪资体系的三次改革。2003年,根据已进入正常生删除部分岗位管理，体现技能水平及对企业的积累贡献，稳定员工队伍，起到了较好的作用。具体而言，即对管理及事务技术人员实行岗位（职级）工资制，按岗位（职级）确定薪酬；对生产技术工人实行岗位技能工资制，按岗位和技能水平确定薪酬；根据员工社会工龄和企业工龄，发放年功工资。删除部分 图1. 上海外高桥现行工资结构表管理技术人员实行岗位（职级）工资制，薪酬根据岗位、职级分配，按行政管理与技术事务两个系列，从一级科员到部长助理（A岗I岗）由低到高共分9岗，每岗再分3档，形成了一个垂直分布的薪酬等级阶梯。技术管理人员月薪删除部分不同，按公司技能考核等级对应技能工资。（四）上海外高桥现行薪酬制度存在的问题及原因分析不容否认，上述这种以职位和工作价值判定为基础的薪酬体系，对企业的分配方式进行了规范化、制度化，操作性强，在企业筹建与投产初期对满足岗位管理要求、体现技能水平及对企业贡献、稳定员工队伍，起到了较好效果，为公司业绩的提升发挥了巨大作用。但是，随着企业的成熟和不断发展，原有薪酬制度的局限性也进一步凸显。员工的知识、技能在实践中不断提高，员工在生产经营删除部分任、压力和工作量大幅度增加，而由于职位晋升机会有限，另一方面，实际操作中，持“平衡”的现象削弱了激励的积极作用，违背了薪酬体系设计的公平性及激励性原则，因而这部分员工的薪酬水平未能随之提高或者提高有限，使他们的主动性和工作热情受到一定影响，满意度下降，流失率上升，直接影响了企业的生产经营及发展后劲。通过分析笔者发现，公司原有薪酬体系存在如下问题：1.技术人员的薪酬过低，与市场相脱节，忽视了人力资本价值，结果导致企业核心优势下降。由于船舶企业的特点，上海外高桥企业总体薪酬水平在当地处于中上水平，而中高层管理岗位、关键技术岗位人员的薪酬由于地域等因素与同行业竞争对手相比则缺乏竞争力。现代薪酬理论中的人力资本理论及知识资本理删除部分同地区中处于较高水平，以期吸引、保留企业需要的人才，发挥薪酬的激励作用。2.同类人员薪酬差距过小，平均主义严重。同一岗级工资仅相差200元，奖金中约54%（仅390元左右）作为业绩奖由部门二次分配，变动幅度仅有2030元，根本起不到奖优罚劣、奖勤罚懒的激励作用。薪酬设计的公平性要求员工的薪酬水平制定时不仅要考虑外部公平性，内部公平性也要同时考虑，否则员工干好干坏一个样，根本就起不到激励作用。3员工的绩效评价体系不健全，使激励性薪资缺乏激励性。员工的绩效评价体系使人力资源管理工作的核心之一，是员工晋升、提薪、选拔任命等工作的基础，也应是企业发放激励性工资的基础。公司缺乏完善的员工绩效评价体系，删除部分效。如果有一套完整的员工绩效评价体系，绩效评价的结果就更容易让员工信服和接受，很多管理工作就有了依据。4. 薪酬结构欠合理，员工收入与工作质量和数量没有有效关联。薪酬体系中，相对固定的工资部分仍占了绝大部分比重，不同岗级间奖金系数差距不大，奖金作为绩效工资的影响力十分有限。这种工资制度的推行，只注重职位对人的要求，而没有充分考虑知识、技能等方面因素，抑制了知识员工积极性的发挥。综上所述，公司原有薪酬制度已成为企业发展的瓶颈，亟需进行改革。四、完善企业薪酬管理体系的对策建议1在船舶制造行业薪酬调查的基础上，坚持薪酬适度领先，关键岗位突出竞争性。技术管理人员等知识员工向标杆企业看齐，少数难以替代的核心人才的薪酬水平予以大幅提升。这样，可以突出对外竞争力、体现强激励作用。2在企业内部开展岗位评估，启动宽带薪酬，拓宽员工成长空间。大量压删除部分业生涯中不同的发展空间。根据马斯洛的需求理论，不同的员工有不同的需求，公司的方针之一就是要追求员工满意度，而追求员工的满意度不仅是指要不断培养优秀人才，使所有员工都尽最大努力，成为所担当工作的专家，高效率地制造出高质量的产品。同时，公司也要根