部门经理绩效考核暂行办法.doc

xxxx有限公司部门经理绩效考核暂行办法（2002年4月）第一章 总则第一条 为了建立和完xx公司的人力资源管理体系，考核公司中层管理人员（以下简称“被考核人”）履行职责的情况，实施有效的管理与监督、激励与约束，追求公司价值和股东利益最大化，确保公司总体战略目标的实现，根据咨询公司设计的绩效考核方案，结合公司实际，制订本办法。第二条 本办法所称的绩效考核，是指通过签订内部绩效责任书的方式，确定中层管理人员应完成的主要任务，并按照一定的程序和方法，对中层管理人员履行绩效目标的情况进行考察、核实、评价，以此作为对中层管理人员进行管理与奖惩的依据。第三条 绩效考核坚持以下原则：公开性原则：公司要向被考核人明确说明绩效考核标准和指标、考核程序、考核时间等事宜，使绩效管理有透明度。客观性原则：绩效考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，公司和被考核人要开诚布公地进行沟通和交流，评估结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当打开差距，不搞平均主义。常规性原则：绩效考核是公司日常管理的重要组成部分，是公司全体员工常规性的工作，每个员工都有评价他人的责任。发展性原则：公司员工应把通过绩效考核提高工作绩效作为首要目标。任何利用绩效考核进行打击、压制、报复他人和小团队主义的做法都应受到制度的惩罚。第四条 本办法适用于公司部门经理。第五条 公司绩效考核工作由总经理办公室负责组织实施，负责收集、汇总和计算考核结果。第六条 本办法的解释权属于公司考核委员会。第二章 绩效计划与关键绩效指标的设定第七条 绩效计划与关键绩效指标是进行绩效管理的基础和依据。绩效计划是在考核期（可以是1年中的一段时间）初由公司和被考核人共同制定的业绩计分卡，是对在考核期末被考核人要达到的期望结果的共识，这些期望结果是用关键绩效指标的方式来体现的。第八条 公司将通过绩效考核指标结果记录表记录被考核人的考核目标（考核计划值），绩效考核指标结果记录表一式两份，一份由考核人负责填写，一份交被考核人保存。第九条 确定被考核人的考核计划值有以下两种方式：1、 当关键绩效指标所考核的行为发生时，公司需要为被考核人制定考核目标，在与被考核人达成一致意见后，公司应将考核目标填入绩效考核指标结果记录表中，作为被考核人的计划值。2、 当关键绩效指标所考核的行为发生时，该指标的考核人将被考核人规定要完成的目标作为计划值，并填入绩效考核指标结果记录表中，同时以工作联系单通知被考核人，被考核人根据工作联系单，将计划值填入绩效考核指标结果记录表中。第十条 被考核人的关键绩效指标见本办法的附件1。第十一条 被考核人的业绩计分卡见本办法的附件2。第三章 绩效考核的日常实施与管理第十二条 绩效考核的日常实施与管理指与被考核人工作相关的其他部门或公司客户或直接上级对被考核人的绩效表现进行及时、客观地记录。第十三条 在对被考核人的绩效表现进行记录的过程中，其他部门要积极配合，及时向提供被考核人考核依据的人员（以下称“考核人”）提供相关资料，帮助考核人客观、公正地记录考核数据。考核人一般为各部门的经理。第十四条 在绩效考核的日常实施中，考核人应在每月25日前填写绩效考核指标结果记录表，并将该记录表在每月30日前交到总经理办公室。第十五条 总经理办公室在收到绩效考核指标结果记录表后，应及时将考核数据输入电脑存档。第十六条 总经理办公室应定期组织进行各种满意度调查，负责回收和统计。第四章 绩效评价第十七条 每年1月30日前公司成立考评委员会，考评委员会是公司绩效考评的常设管理和决策机构，其成员由公司领导、指定有代表性的部门经理和外部专家担任（人数为奇数），公司总经理任委员会主席。委员会的决策采取投票制，一人一票，少数服从多数。第十八条 公司1个季度进行1次考核,总经理办公室于每个季度末的25日将每个被考核人的考核结果和根据业绩计分卡计算的得分结果呈报考评委员会。第十九条 考评委员会对被考核人的绩效指标计划值、考核结果和得分进行确认，并有权做必要的调整。如果绩效指标的计划值发生变动，考核结果以变更后结果为准。第二十条 考评委员会应在下一个季度5日前，将被考核人的考核结果交总经理办公室备案,并制订相应的奖金分配办法。第二十一条 考评委员会在年末应根据当年各个季度考核结果，于次年1月10日前为每个被考核人制作考核评价说明，对每个被考核人进行评价结果反馈。第二十二条 每个被考核人对评价结果存有异议，可以向总经理办公室提交绩效评估申述表及相关说明材料。总经理办公室在收到绩效评估申述表后5个工作日内，提请考评委员会主席对此申述进行讨论，考评委员会的决定为最终决定。第五章 绩效评价结果的应用第二十三条 绩效考核结果将以档案形式存放在总经理办公室，考核结果将主要运用于以下几个方面：1、 作为基薪调整和奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨；2、 作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据；3、 作为改善员工绩效的依据；4、 记入员工发展档案，为制订员工培训计划提供依据。第二十四条 对于连续两年考核结果不合格的被考核人，考虑降职；对于连续两年考核结果在95分以上的被考核人，作为公司提拔的对象。第六章 业绩跟踪与反馈第二十五条 为保证绩效指标计划值的实现，公司要定期了解被考核人计划值的完成情况，并进行相应的指导和帮助。第二十六条 对于经营过程中出现的影响绩效指标计划值完成的重大外部环境变化和其它原因，被考核人应及时向考评委员会做出说明，经考评委员会认可后，填写绩效目标变更表，以调整后的计划值为考核依据。第七章 附则第二十七条 本办法自 月 日起实施。附件1：部门经理关键绩效指标一、采购部经理1、 采购成本控制率=采购实际成本/采购计划成本采购实际成本=每次采购数量和单位实际采购价格乘积之和 采购计划成本=每次采购数量和单位计划采购价格乘积之和2、 采购合格率=合格品价值/采购价值合格品价值=每次合格品数量和单位实际采购价格乘积之和 采购价值=每次采购数量和单位实际采购价格乘积之和3、 入库时间=每次计划入库期前入库的合格品数量之和/每次计划入库数量之和4、 交货及时性=每次实际交货时间之和/每次要求交货时间之和5、 创新与发展根据问卷调查评分结果（1-5分）二、经营中心经理1、 销售增长率=本期实际销售额/上年同期销售额2、 重点产品占有率=重点产品实际销售额占当期总销售额的比例/重点产品销售额计划占总销售额的比例重点产品实际销售额占当期总销售额的比例=重点产品每次实际销售额之和/当期总销售额3、 销售费用控制率=实际销售费用/计划销售费用4、 应收账款回收天数控制率=实际回收天数之和/计划回收天数之和计划回收天数=合同规定的最后一笔货款的收取日期-合同签订的日期实际回收天数=最后一笔货款的实际收取日期-合同签订的日期5、 市场开拓=在一定时间内收款额达到 元以上的经销商数量6、 渠道管理=通过主管领导定期检查或经销商投诉而发现的市场违规次数7、 经销商满意度根据问卷调查评分结果（1-5分）8、 客户满意度根据问卷调查评分结果（1-5分）9、 创新与发展根据问卷调查评分结果（1-5分）三、厨具制造部经理1、 生产成本控制率=实际生产成本/计划生产成本2、 产品合格率=总合格品数量/总交付检验数量3、 生产效率=每次在规定供货时间内的生产数量之和/每次计划生产数量之和4、 安装质量合格率=每次属于安装质量问题的数量之和/每次安装数量之和5、 设备维修=各种设备的实际大修次数之和-各种设备的计划大修次数之和6、 采购部满意度根据问卷调查评分结果（1-5分）7、 品管部满意度根据问卷调查评分结果（1-5分）8、 创新与发展根据问卷调查评分结果（1-5分）附件2：部门经理业绩计分卡分数说明：各项指标的分数从50分到100分。如果指标计算结果界于两个分数之间的，该项指标得分就低分不就高分；如果指标计算结果低于50分所对应的数值，该项指标得分为零。一、采购部经理指标分数采购成本控制率采购合格率入库时间交货及时性创新与发展权重15%50%15%10%10%5060708090100100%100%100%100%4.5110120130140得分二、经营中心经理指标分数销售增长率重点产品占有率销售费用控制率应收账款回收天数控制率市场开拓渠道管理经销商满意度客户满意度创新与发展权重40%10%5%5%10%5%10%5%10%5060708090100100%100%100%04.54.54.511012013