浅谈国有企业人力资源管理分析(正文修改稿).doc

自学考试本科生毕业 论 文论文题目：浅谈国有企业人力资源管理分析 作者姓名： 所学专业： 准考证号： 指导教师： 二零一二年五月论文题目：浅谈国有企业人力资源管理分析内容提要：市场经济最突出的特点之一就是竞争。国有企业要想在现代社会竞争中取得优势和胜利，就必须占领人力资源这一制高点：不但国有企业需要储备大量各类的人才，而且要对这部份人才进行有效的管理和开发。因此，人力资源的开发管理在现代社会中具有十分重要的意义。本文从我国国有企业人力资源管理的现状出发，浅析现在我国国有企业人力资源管理存在的种种问题及其成因，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对我国国有企业人力资源管理中存在问题的解决对策，对提升我国国有企业人力资源管理水平进行了建议性思考。关键词：国有企业；人力资源管理；分析；对策目 录一、引言4二、我国国有企业人力资源管理现状与问题分析4三、我国国有企业人力资源管理问题成因分析5四、改进和加强国企人力资源管理的对策探析7(一)人力资源认识观念性的转变7(二)探索和完善人力资源激励方式8(三)健全员工绩效的评价10(四)借鉴外资企业，实施人性化管理10(五)加大职工培训力度12参考文献13正 文一、引言二十一世纪人类进入知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。市场经济最突出的特点之一就是竞争。作为社会经济细胞的企业无疑是竞争的主体，特别是在经济全球化的框架下，没有任何企业可以游离于竞争之外存在，更不要谈发展。一个企业是否有前途，不仅取决于资源与资本的雄厚与否，更取决于是否拥有高素质的人力资源。人是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要素，最有潜力的资源。要想在现代社会竞争中取得优势和胜利，就必须占领人力资源这一制高点：不但企业需要储备大量各类的人才，而且要对这部份人才进行有效的管理和开发。因此，人力资源的开发管理在现代社会中具有十分重要的意义。 国有企业作为国家的经济支柱，在增强国家综合实力和维护社会经济平稳、快速发展中起着中流砥柱的作用。因此，如何使人力资源成为企业的核心资源，充分发挥人力资源管理的价值创造功能，是国有企业必须面对和解决的重大问题。二、我国国有企业人力资源管理现状与问题分析从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前我认为国有企业的人力资源管理主要具有以下特点：1、国有企业体制陈旧，缺乏良好的制度环境。由于大多数国有企业经营者有行政任命，企业经营者与企业利益不相关，导致经营者把企业办好的最基本的动力缺失，缺乏职业经营者的理性，对市场环境的变化缺乏敏锐的洞察力，对人才的引进和开发缺乏前行意识。2、人力资源管理没有彻底走出传统的人事管理，大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。3、人才流失现象严重。由于国有企业用人机制不活和考核激励手段无力，导致企业人才流失，而这部分人又正是企业发展所需要的管理人才、技术骨干以及技术工人。4、人力资源浪费现象严重，人才培训落后。人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。5、在选才用才上，缺乏竞争机制，仍然有论资排辈现象，用人机制落后，个人才能得不到有效施展。员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。三、我国国有企业人力资源管理问题成因分析国有企业人力资源管理存在上述问题的原因是多方面的，总的来说，有以下几个方面的因素：1、国有企业旧有的人力资源管理的观念落后。国内企业存在的一个普遍的问题是企业在进行战略规划时经常忽略人力资源规划。的确，我国是一个人力资源大国，所以，对企业老板来说，人力资源太容易获取了，而且还可以“人才高消费”，还需要什么规划？其实现实不是这样，国内人力资源的质量是偏低的，而质量是无法通过数量替代的。从一定意义上讲，在企业战略实现过程中，人力资源体系不全是被动适应的，而是主动、能动影响企业的战略实现。企业在制定战略时，最重要的就是要分析企业的人力资源状况以及企业的人力资源管理体系能否有效的支持战略。企业需要进行战略转型，必须要首先考虑现有的人力资源管理平台能否支持及如何调整、人力资源市场化分析、所需人才的培养开发、组织能力及文化适应等系统性的人力资源规划。2、国有企业旧有的人力资源管理的薪酬体系落后。由于缺乏科学的评价标准，没有建立竞争性的报酬体系，没有体现出以业绩为导向的分配原则。一个好的竞争性的报酬体系可以使好的人才更有价值并为我所用，也可以使表现差的无法滥竿充数；而一个不好的报酬体系可能就会使好的人才无法发挥应有的作用，甚至流失，也可能使少数表现差的泰然处之。利用好的报酬体系作用于人员的去留，就显得自然顺畅。但受长期计划经济的影响，国企内部分配机制不合理，缺乏公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现劳动价值，待遇较低。3、国有企业旧有的人力资源管理的用人机制不合理、不健全。国企用人缺乏竞争机制，仍然有论资排辈现象，人才“出头”的机会较少，造成人才的浪费。让有用的人才到合适的岗位上去，充分发挥自己的聪明才智，让不适合企业要求的人才流出去，这是很多企业所希望的，但由于有些企业缺乏有效的竞争机制和流动机制。易造成这样一种后果：想要的人进不来，不想要的人出不去，合适人的不在合适的岗位上，导致机构臃肿，人满为患，企业运作的整体的效率低下，这样的企业很难有竞争力。4、国有企业领导者本身的管理观念落后以及管理水平欠缺。管理观念的落后主要体现在三方面。一是没有把人才资源的开发利用工作提到应有的高度加以重视，对人才问题缺乏系统的理论研究和探讨；二是人才激励和竞争机制没有完全形成；三是对人才存在着重使用轻培养的现象，不利于人才素质的提高。对人才资源的开发利用，没有做到从实际出发，根据变化了的形势，在指导思想、理论观点和思维方式上没有真正树立“人才资源是第一资源”的观念，更没有将人才资源的有效开发、利用纳人到国有企业的整体发展战略之中，缺乏全方位、多层次的人才培养规划。5、大部分国有企业对人力资源管理方法的引进，比较普遍地模仿抄搬西方经验，或是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族性、文化传统、行业特征及企业具体情况的结合。还有的企业有着非常完整、正规的人事管理制度，如招聘员工、考核提拔、薪酬奖惩等，但往往是领导者的个人意志凌驾于制度之上，更多的企业用人的随意性很大，缺乏必要的程序，造成内部的不公平。四、改进和加强国企人力资源管理的对策探析本文认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。在现代人力资源管理中，薪酬是一种激励人力资源的手段。另外，开发、培训人力资源，提升人才的知识、能力、技能等，拓展发展空间，也是有效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。目前情况下，国企人才基础较好，职工素质较高；有规范的制度运作传统，国家在政策方面也给予了较大的扶持，给予经营者较大的自主权等。不少成功的国企已经证明，只要有改进工作的动机，充分利用现有的优势，国企人力资源管理工作也可以在循序渐进的变革的同时取得较大进展。(一) 人力资源认识观念性的转变当今时代是开发人力资源经济的时代，人力作为一种资源的生产要素地位空前提高，人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈，知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。任何一个企业要实现自己的人力资源管理战略目标，都必须对企业现今和未来各种人力资源的需求进行科学的预测和规划。企业人力资源规划是企业人力资源管理的一项重要内容，也是企业人力资源管理的一个重要前提条件。科学地规划企业人力资源、搞好人力资源管理工作是对企业管理的有效强化，能够有效地调动员工的工作积极性，提高企业的管理水平。为体现人力资源管理的价值导向，企业要根据自己的战略目标，盘点人力资源管理现状，制定人力资源管理方向及实现策略，设置灵活的组织结构、岗位编制、准确的人员配置，使人力资源管理策略得到落实。如何合理使用人才，充分发挥优秀人才的作用，不仅关系到企业吸纳的人才自身发展的问题，更重要的是直接关系到企业如何实现人才发展战略，也是按照市场竞争的要求、企业岗位的需求来合理调配和使用人力资源，充分调动人才积极性和发挥其潜在能力的核心问题。做好企业的人力资源的配置工作，首先要求企业的人力资源管理部门必须进行人员的需求预测和供给预测，通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构预期可能出现的职位空缺、劳动力市场状况、社会有关政策及本单位在公众中的吸引力等;通过需求预测，及时了解产品市场需求、预期生产经营变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等，保证企业对未来人力资源的供需平衡。其次人力资源管理部门必须对企业内部各类人才本身所具有的知识文化程度、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度、爱好如何等情况了如指掌，真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，保证人才在推动企业发展为企业做贡献的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分的发挥，极大地促进自身素质的提高、能力的增强和知识的升华及自身价值的实现，真正实现企业和员工的双赢。“以人制胜”的观念在竞争中会立于不败之地。国有企业要创造良好环境吸引人、留住人，必须营造良好的内外部人力运行环境，特别是内部软环境建设，塑造企业形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范，此来统一员工思想、观念、行为，激励大家奋发向上；为企业内各层次间增加相互接触机会，加深相互了解，减少隔阂，缓和紧张的工作气氛，协调一切力量为企业谋发展。(二) 探索和完善人力资源激励方式人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。人力资源管理的目标、所追求的管理效能，就在于充分调动人的积极性、主动性和创造性。人的行动是受其思想支配的，行为是受其动机制约的。而人的需要是多方面、多层次的，但基本的是物质和精神的两个大的方面。坚持激励原则，需要物质激励和精神激励相结合。国企想要留住人才、吸引人才就必须改变原来的工资分配制度，建立大致能体现人才市场价格变化趋势的工资体系，用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性，激发出员工的无穷潜力，从而更好地促进企业目标和个人目标的实现。企业应根据实际情况，在公平、实事求是、物质激励与精神激励并重、激励与约束相结合等原则下，综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。首先，加强物质激励。物质激励体现这企业对人的创造性劳动、对社会所作贡献的一种酬劳和补偿。企业要加强物质激励首先必须打破平均主义，建立以市场为导向的薪酬管理机制，并适当注重长期激励方式的研究和员工保障机制的建立。其次，加强精神激励。精神激励是企业对人才所作贡献的一种表彰和宣扬。企业通过各种形式的认定、宣传和褒奖，使人才获得荣誉感、成就感和责任感，并用尊重和企业精神来激励员工，发挥榜样的激励作用。第三，加强情感激励。情感激励就是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系作为激励的手段，通过调节人的情绪系统，实现激励的目的。第四，企业根据其特点而采用不同的激励机制。激励是一种催化剂，但用得过多，就成了滥奖，其负效应会妨碍员工得竞争活力，达不到预期得目的。第五，建立良好的激励机制的同时形成有效的约束机制，使企业对员工的激励是约束中的激励，是基于责任的激励。激励应以员工需要为中心。员工是企业主体，企业利润的创造来自员工的努力。要创造更多利润就要充分调动员工的积极性，从不同层次了解和满足员工需求，避免单一化。作为管理者来说，要根据员工的基本需要实行激励，以多种报酬作为手段来满足员工的基本需要，而不局限于以工资多少让人才去留的绝对论。报酬有内在的报酬和外在的报酬。内在的报酬包括参与决策、更大的工作自由和权限、更多的责任、更有趣的工作、个人成长的机会、活动的多样化等，员工在社会需要、尊重需要等层次得到满足才可得到激励；外部的报酬有直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。直接报酬包括基本工资和薪水、加班费、假期津贴、绩效奖金、利润分红、股票购买权和分配等；间接报酬包括保险、非工作日工资、服务和额外津贴等。非金钱性报酬包括满意的午餐时间、满意的办公设备、满意的工作分工、配有秘书、有魅力的头衔等。 就报酬方面实行薪酬制度，也可以实行灵活方式。例如，编制内和编制外就业，因为人才流动的政策限制性使得编制内就业实现较难，而且个人对人力报酬各有偏好，自由编制就业可实现企业和人员互利合作。 员工需要与组织目标常常不尽一致，这就需要通过激励来使二者协调起来。首先要增加个人实现工作绩效的可能性，采取措施进行强有力的控制，比如以加薪、减薪、晋升、降职、淘汰等方式推动个人付出更多努力。个人需要与组织目标的协调时，还要考虑个人实现组织目标之后，组织对个人需要的满足。管理者在奖酬员工时既要以员工绩效的大小为标准，又要考虑员工想要的是什么报酬，考虑员工需要的差异性，尽可能地做到员工奖酬的个性化与灵活性，但应在客观上尽力做到公平、公正。(三) 健全员工绩效的评价绩效管理是实现人力资源管理的前提之一，也是一个企业管理的缩影，从一个侧面反映了企业的经营哲学和价值观。绩效评估可以为企业的各项人事决策提供客观依据，同时能加强组织的团队建设，提高管理效率。建立和健全基于满足企业、管理者、员工、消费者、投资者和社会相关利益群体需要的绩效管理体系，形成“绩效一满意一更好的绩效一更高度的满意”的良性循环，是国企走出绩效管理困境的明智的选择：通过绩效评估，提供双向互动式的反馈，可以使员工在工作中取得的成绩和进步得到企业的承认和肯定，组织的目标和管理也可以得到员工的理解和支持，促使管理者和员工之间的沟通，有利于员工把自己和企业协调起来，进一步激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，最终实现国企脱困的目标。因此，员工工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作内容。 首先，绩效评价是晋升和培训工作的依据。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评，调整主管职位上的各级主管人员，淘汰那些不称职的员工，选拔和聘用那些真正具有才能的员工。同时,通过定期考评，也可了解受训者在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。在此基础上，上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划，或对原计划进行修改,或是针对受训者的不足之处加强培训，或是改换另一种培训方法。其次，考评为组织的各类人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。 考评是奖励的合理依据。要使考评工作切实有效，就应该把它的奖励制度紧密结合起来，对有成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。(四) 借鉴外资企业，实施人性化管理 入世后，中国经济更进一步与世界接轨，我国企业要借鉴和学习外企的先进经验。像外企一样，人力资源管理工作的出发点应该尽量从感情方面出发、从工作对员工自身的提升方面出发动脑筋，在可能的情况下也要尽量不断提高待遇，使员工分享企业发展的成果。 1、工作多样化给员工全面的锻炼。通过一定的岗位轮换，一方面员工获得各方面的锻炼，另一方面企业也可以发现员工的所长，有潜力的员工可以脱颖而出，而不是像以前那样大家的工作都是明确固定的，久而久之,容易使大家产生厌倦感，试想这样的状态能做好工作吗。 另外，员工了解到企业运作的各方面，使他更了解这个企业，有潜力的员工甚至还会提出一些意见建议。这样对其以后职业生涯的发展也比较有利。 2、让员工承担更多的责任。通过对员工的授权，让他们承担更多的责任，允许他们有犯错误的机会，从中得到宝贵的经验,加快员工的成长。 对员工的授权并不意味着管理的放松，反而在一定程度上加大了管理者的工作量，因为在不清楚员工的真正能力时，管理者必须跟进该员工的工作但又不能过分干涉，另外还必须准备当该员工工作得不好时的应对措施。 这种授权管理的方式对员工的激励往往非常有效，经过锻炼，可以很快发现有潜力的员工,使其很快得到成长。如果员工不通过实践锻炼，那他永远也不能挑起重担，公司永远只能靠原有的几个“能人”，对于企业来说不可能在那么长的一段时间内维持一种经营方式，这样不管对企业还是对社会都不会进步。 3、关心员工，感情留人。相对于民营企业而言，国有企业的员工与老板接触的机会较少，老板对员工也不怎么熟悉。然而在对员工进行激励时，老板要尽可能多地和员工进行交流，尤其在目前国有企业有困难,物质奖励不太多的情况下，老板对员工的关心往往是激励员工工作的一个有效措施。比如在工作繁忙时，老板时不时的鼓励;在员工生病时，老板的慰问。这些都是与员工建立私人感情的有效途径。 4、营造和谐的同事关系。单位中和谐的同事关系能满足员工的情感需求，使员工具有愉快心情来投入工作，这样工作成效肯定好。要形成和谐的同事关系，一方面是多组织集体活动，通过增强员工之间的互动，使员工产生归属感、认同感；另一方面，在单位中尽量为员工创造沟通的平台，如中午大家一起就餐就是一个较好的措施。此时，大家都比较放松，讨论的话题也比较活跃，从而可以增加员工之间彼此的了解。(五) 加大职工培训力度职工的培训和发展是企业人力资源管理与开发的一个重要内容。员工的教育培训是有效地提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的有效途径.从员工个人的角度看，培训和发展可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源的潜能，在更大程度上实现其自身价值，提高工作的满意度和满足感，进一步增强员工对企业的归属感和责任感。从企业来说，对员工的培训和继续教育的投资应该是最重要的投资，也是企业着眼长远发展所必须做的事情，只有不断提高员工的素质、提高员工的工作效率和企业经济效益，才能增强企业的市场竞争力。若企业不能为员工提供高水平和超前的终身培训，企业就不会有发展的后劲，员工因为看不见自己的发展前景和企业的明天，因而也就无法提起工作的热情，这也是国企人才流失的一个重要因素。加大职工培训力度，首先要对人力资源工作者进行培训。由于人力资源工作者的自身素质和专业知识及技能决定着他对人力资源管理的认识，企业要树立提高本企业的人力资源素质的前提首先要提高人力资源工作者的自身素质。只有不断提高人力资