员工绩效管理办法.doc

北京建龙重工集团有限公司制度编号：M2042制度页数：共 12 页员工绩效管理办法编 制 ：晏景荣审 核 ：李术东批 准 ：张志祥主办单位：建龙集团总裁室人事管理组发布日期：2010年3月3日生效日期：2010年3月3日第一章 总 则第一条 订立依据为规范集团内员工绩效管理各项作业，依人力资源管理规则第七章规定制订本办法。第二条 适用范围本办法适用于集团内各公司正式从业人员的绩效管理。第三条 目标设定及沟通辅导原则1、各公司各机构应依据直属机构年度目标及所辖各岗位工作职责，比较外界标杆企业数据，设定所辖各岗位或个人“年度工作目标”(以量化为原则)，再依定期考核期间实际情况，设定定期考核的阶段目标。2、被考核人平时如有特殊优良或异常工作表现，其直接主管应适时记录，以便于实施“定期考核”。3、直接主管进行考核时，应与被考核人进行面谈沟通，以发掘其才能，作为训练培养及职位发展依据。第二章 试用期考核 第四条 考核对象凡依据招聘管理办法（另订）规定，约定试用期的员工须进行试用期考核。第五条 试用期考核项目及程序考核计划制定时，先由被考核人与其直接主管沟通设定阶段目标；试用期考核时，由被考核人向其直接主管申报阶段目标达成状况，再由其直接主管评价工作业绩表现并安排与被考核人进行面谈，沟通评价依据，再由双方签字确认。第六条 试用期考核结果试用期考核依据绩效考核得分确定绩效考核等级，不受比例限制，绩效考核等级分为优、甲、乙、丙、丁五个等级，绩效考核得分与绩效考核等级对应关系由各公司员工绩效管理细则（另订）进行规定。第七条 试用期考核结果应用绩效考核等级应用于试用期转正，具体依招聘管理办法办理。第三章 定期考核第八条 考核对象 各公司除领导班子成员以外的正式在岗从业人员实施定期考核。第九条 定期考核项目及程序1、直接主管对被考核人平时工作表现应详细考核，综合考勤及奖惩记录，评定个人定期考核得分和等级。2、各公司应基于不同岗位类别对应的工作内容，设定与之相适应的考核项目、权重及考核表格式，考核项目类别包括主要指标、重点工作、加减分项目。3、考核计划制定时，先由被考核人与其直接主管沟通设定阶段目标；定期考核时，由被考核人向其直接主管申报阶段目标达成状况，再由其直接主管评价工作业绩表现并安排与被考核人进行面谈，沟通评价依据，再由双方签字确认。第十条 定期考核结果定期绩效考核结果须确定绩效考核等级，具体方式由各公司在员工绩效管理细则中进行规定。第十一条 定期考核结果应用1、定期考核结果作为年度考核结果的重要依据；2、定期考核结果应用于奖金计算，具体依薪酬管理办法（另订）办理；3、定期考核结果应用于岗位异动，具体依异动管理办法（另订）办理；4、定期考核结果应用于职位发展，具体依职位管理办法（另订）办理；5、定期考核结果应用于主管任用，具体依主管任用管理办法（另订）办理。第十二条 定期考核时间节点规定自然年度内进行212次定期考核，由各公司依据实际需要采取月度、季度或半年度考核方式，具体在各公司员工绩效管理细则中规定；各考核周期考核时间须遵循以下规定： 1、采取月度考核，考核周期为每月1日至月底；每月25日起制定次月工作计划，直接主管须在月底前完成计划核准；每月15日起可变更本月工作计划，直接主管须在20日前完成变更计划核准；每月11日起自评上月工作完成情况，20日前得出结果并存档；每年12月份绩效结果须于次年1月15日前得出，以确保年度绩效结果及时得出；2、采取季度考核，考核周期为每季度1日至每季末月底；每季末月25日起制定次季度工作计划，直接主管须在月底前完成计划核准；每季度中间月15日起可变更本月工作计划，直接主管须在20日前完成变更计划核准；每季度初月11日起自评上季度工作完成情况，20日前得出结果并存档；每年四季度绩效结果须于次年1月15日前得出，以确保年度绩效结果及时得出；3、采取半年度考核，考核周期为每年1月1日至6月31日、7月1日至12月31日；每年6月25日、12月25日制定下一个半年度考核计划，直接主管须在制定计划当月月底核准计划；每年3月15日、9月15日可变更当期考核计划，直接主管须在变更当月20日前核准变更计划；每年7月11日、1月11日起自评半年工作完成情况，7月20日前得出前半年绩效结果；次年1月15日前得出后半年绩效结果，以确保年度绩效结果及时得出。第十三条 定期考核周期内异动人员考核规定1、采取月度考核，每月15日前（含15日）异动，则异动人员须与异动后的直接主管沟通，变更考核计划，按异动后的岗位参与考核；每月15日后异动，则异动人员按异动前岗位参与考核；2、采取季度考核，每季度末月15日前（含15日）异动，则异动人员须与异动后的直接主管沟通，变更考核计划，按异动后的岗位参与考核；每季度末月15日后异动，则异动人员按异动前岗位参与考核；3、采取半年度考核，每年6月15日、12月15日前（含15日）异动，则异动人员须与异动后的直接主管沟通，变更考核计划，按异动后的岗位参与考核； 每年6月15日、12月15日后异动，则异动人员按异动前岗位参与考核。第四章 年度考核第十四条 考核对象 集团内所有正式在岗从业人员。第十五条 公司领导班子成员年度考核1、公司领导班子成员年度目标必须承接公司战略和经集团总裁批准的年度预算；2、每年1月底前，各公司总经理须与集团总裁签订年度绩效合约(见附件2)；每年初由专业部门对上年度绩效合约完成情况出具审核意见后，由总裁进行年度考核，得出年度绩效得分；3、每年1月底前，各公司副总经理须与总经理签订年度绩效合约，报集团总部总裁室人事管理组备案；每年初由总经理对上年度绩效合约完成情况进行考核，得出年度绩效得分，并报集团总裁核准；第十六条 非领导班子成员年度考核1、非领导班子成员，基于年度目标完成情况考核得分、定期考核得分平均分及员工年度内综合表现得分，评定个人年度绩效考核得分。考核项目及操作流程由各公司员工绩效管理细则进行规范。2、年度考核结果分为优、甲、乙、丙、丁五个绩效考核等级，依据各绩效考核等级最低得分要求及比例要求确定员工绩效考核等级，各绩效考核等级最低得分要求由各公司员工绩效管理细则进行规定，绩效考核等级比例要求见附件一。第十七条 年度考核结果应用1、年度考核结果应用于薪酬发展，具体依薪酬管理办法办理；2、年度考核结果应用于岗位异动，具体依异动管理办法办理；3、年度考核结果应用于职位发展，具体依职位管理办法办理；4、年度考核结果应用于主管任用，具体依主管任用管理办法办理。第十八条 年度绩效考核相关规定1、正式员工自然年度内，在岗时间满6个月者，参加年度考核；2、年度内累积抵消之后，有“警告”处分记录的员工，当年年度考核不得高于甲等；有“记过”及以上处分记录的员工，当年年度考核不得高于乙等；3、年度考核每年进行一次，以自然年度为周期，于次年1月20日前完成,按核决权限审批后存档；各公司总经理年度考核于次年3月31日前完成，总裁批准后存档； 4、年度内发生公司间异动的人员，在其年末所在公司参与考核，非年末所在公司的年度内定期考核结果作为参考依据。第五章 特殊人员考核管理第十九条 借调人员考核借入公司按照本公司员工绩效管理细则规定，对借调人员进行绩效考核，并将结果转至借出公司，借出公司基于借入公司提供的考核材料及考核结果，制定对接办法，具体操作依据各公司员工绩效管理细则办理。借调人员考核结果，不占用借出公司考核结果各等级比例。第二十条 集团总部委派人员考核集团总部委派到子公司的总经理的绩效考核依据本办法第十五条办理，其他由总部委派到子公司的人员依据各公司员工绩效管理细则进行考核。第二十一条 集团总部外派人员考核外派人员绩效考核依据外派公司绩效管理相关制度办理。同时须按照总部对口专业部门要求定期进行述职，至少一年一次。第二十二条 集团总部派驻人员考核集团总部派驻子公司人员绩效考核依据集团总部员工绩效管理细则（另订）进行办理。第二十三条 集团总部聘任属地管理人员考核集团总部聘任属地管理人员绩效考核依据各公司员工绩效管理细则进行办理。第六章 附则第二十四条 考核权限依据组织表，实施逐级考核，隔级核准。第二十五条 绩效结果申诉 如员工对本人绩效结果持有异议，可对绩效结果进行申诉，具体流程依各公司员工绩效管理细则办理。第二十六条 考核资料保存考核结果必须建档保存，使用绩效管理系统的公司须在规定节点前将考核结果在系统内归档（任何人无权更改）；未使用系统的公司，须建立固定格式的员工绩效结果档案；绩效结果由人力资源部门负责保存，保存期限为三年。第二十七条 本办法由集团总部总裁室人事管理组负责制订、解释，本办法自下发之日起执行；集团内各公司依据本办法制定员工绩效管理细则承接和细化办法规定，细则报集团总裁室审核后由各公司总经理批准执行。附件一、绩效考核结果相关要求等级定性描述试用期考核定期考核领导班子成员年度考核非领导班子成员年度考核得分要求比例要求优激情满怀、勇于任事、思想开阔、富有远见；不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人；能提高企业的生产效率，同时使企业经营充满情趣；一贯制定并完成挑战性的工作目标，提前并优质地完成本职工作，关注和影响范围超出自己本职工作，绩效表现超出预定绩效目标及所属团队内其他成员。绩效考核得分与绩效考核等级对应关系由各公司员工绩效管理细则规定绩效考核结果须确定绩效考核等级，具体方式由公司员工绩效管理细则规定公司领导班子成员须进行年度考核，得出年度绩效考核得分。各绩效考核等级必须设置最低得分要求，具体由各公司员工绩效管理细则规定10%40%甲对公司的业绩和价值有较大贡献，偶尔能提高企业的生产效率；经常制定并完成挑战性的工作目标，能够独立胜任并按时完成本职工作，关注和影响范围偶尔超出自己本职工作，绩效表现达到预定的绩效目标并超出所属团队内部分成员。/乙具备能力完成所交给的本职工作，经过较少的指导能够根据绩效目标对工作任务进行优先级排序，并能够基本按时完成本职工作，绩效表现基本达到预定的绩效目标并超出所属团队内极少数成员。各公司根据实际情况设定丙距离胜任自己的工作有一定差距，在完成指定的工作时需要严格的指导，绩效表现低于所预定的绩效目标。总数500人以上企业须设定最低比例要求；其他公司依据需要设定丁距离胜任自己的工作有很大的差距，在完成指定的工作时需要过多监督和不断指正，绩效表现明显低于预定绩效目标。附件二、绩效考核表 编号：M204201绩效考核表岗位:考核周期：姓名：直接主管：序号考核项目绩效目标权重责任评价标准实际完成情况自我评价主管评价一主要指标12二重点工作12三加减分项12双方对考核计划确认签字 被考核人签字： 直接主管签字：评价结果 面谈记录 绩效改进措施：被考核人签字： 直接主管签字：附件三、年度绩效合约模板 编号：M204202年度绩效合约姓名： 单位： 岗位：考评周期：序号考核项目权重%目标评价标准工作完成情况审核部门自我评价专业部门审核意见主管评价1SABCD2否决项12年度绩效合约签字确认被考核人： 考核人：绩效考核结果绩效面谈记录绩效考核结果签字确认被考核人：