基于Kirkpatrick评估模式的网络学习.doc

【摘要】本文首先介绍了绩效相关概念并对绩效评价的发展趋势进行了分析，在借鉴美国Kirkpatrick评估模式与教学系统设计理论的基础上，提出了网络学习绩效评价模式的设计原则、五层次评价理论以及整合于教学过程的绩效评价ADDIEF流程。本文提出的绩效评价模式充分体现了区别于传统评价的两大特点：关注学习者知识的迁移以及技能、潜能和实践能力的改变；关注学习者学习后对组织及社会的影响。文章最后提出了绩效评价还需进一步研究的问题。【关键词】绩效评价；Kirkpatrick评估模式；网络学习引言目前，远程学习评价普遍重学习结果、轻学习过程，客观测试多、行为改变评价少，忽视对学习者实践及创新能力的评价，对学习者认知及行为能力的迁移以及对组织及社会的影响几乎很少考察。随着时代的发展，学习者的学习目标越来越具有明确的指向性，他们希望获得的是学以致用的东西，同时组织和社会对学习者通过学习掌握最新知识及提高工作能力等方面也有了更高的期望。这使得如何通过学习实现学习者知识、技能和能力水平的提升即人们常说的“绩效的提高”成为考核学习质量的重要指标之一，对学习绩效的评价也突显出它的重要意义。为此作者对目前绩效评价方面的资料进行了研究，发现关于网络环境下学习绩效评价的研究成果很少，尤其对于结合绩效评价模式设计教学与评价相结合的评价体系的研究几乎没有。鉴于此，本文拟借鉴企业绩效评价模式Kirkpatrick评估模式的成熟经验，结合网络学习的特点，提出适合网络学习的绩效评价模式。同时，通过修改传统教学系统设计模式，从系统化设计角度提出网络学习绩效评价模式及其流程，希望能够在评价环节突出对学习者知识的迁移以及技能、潜能及实践能力的改变的评价，突出对学习者在学习后对组织及社会的影响的评价。一、绩效、学习绩效及绩效评价的基本含义绩效一词来源于英文“performance”，原意是性能、能力、成绩、工作成果等。目前国内学者对绩效的理解基本上分为三类：一类将绩效看作行为与过程，一类是将绩效视为结果，还有一类是二者的综合。在美国教育传播与技术协会（AECT）2004年对教育技术的定义中，学习绩效（Learning Perfor-mance）被定义为学习者运用新获得的知识与技能的能力，包括基本知识与基本技能的获得与灵活运用的能力。绩效评价（Performance Assessmen）t又称表现性评价，是“测量学习者运用先前所获得的知识解决新异问题或完成具体任务能力的一系列尝试”。绩效评价作为学习过程的评价方法之一，涉及学习者创造成果或完成所要求的任务的过程。笔者认为，绩效具有多维建构的特点，衡量的因素不同，其结果也会不同。在本文中，绩效是一种结果也是一种行为，是学习者通过行为所表现出来的结果，其主体是参加网络学习的成人。网络学习绩效是指在一定学习目标指引下，学习者通过网络学习后运用新知识、新技能的能力即知识及行为的迁移能力，以及学习后对组织及社会的贡献。对网络学习的绩效评价需要使用一套特定的标准，来评价学习者在完成真实性任务的过程中知识、技能、能力水平的提高。笔者认为，通过对网络学习评价各环节进行系统、全面的设计，能够更好地提高学习者及其组织的绩效，使绩效评价发挥更重要的作用。二、绩效评价在网络学习评价领域的发展现状从绩效评价理论研究角度来看，目前绩效评价研究大体可分为两类：第一类是对传统学习模式的绩效评价研究，如根据某面授课程的特点，设计绩效评价方案；第二类是利用某种绩效评价模式，对现有学习效果做比较分析。目前，对网络学习绩效评价模式的设计及研究还很少，且主要是针对远程培训领域的探讨。绩效评价不仅针对学习者知识的掌握程度，更关心学习者技能及行为的改变以及对组织及社会的贡献，其理念正符合网络学习者的需求，所以绩效评价在网络教学中的推广具有可行性。从绩效评价体系建设的角度看，近年国外已有一些相对比较成熟的网络教育平台，其中Virtual-U在评价教学效果方面，提供了作业及考试的定性定量评价功能；Cisco培训评价体系则提供了对在线学习过程中数据的统计功能。目前国内的一些网络教学平台已经加入了评价功能，如北师大开发的Vclass平台、微软的携手助学学习平台等，但是总体上看还存在不少问题，如评价与教学脱节，缺乏系统的设计、开发网络教学评价平台的思路，缺乏科学的评价过程管理，缺乏对学习绩效的跟踪评估和反馈的设计等。网络教学评价体系应该是建立在网络教学平台之上的一个子系统，在设计网络课程的同时，需要设计者以系统的观念规划评价体系，同时需要设计者对教育理论、教学系统设计理论以及绩效评价理论有通透的理解。目前国内在以系统的观点设计评价支持平台方面的探索还不多。另外从系统的角度看，结合绩效评价模式，设计教学和评价相结合的评价体系还很欠缺。三、基于Kirkpatrick评估模式的网络学习绩效评价模式设计鉴于目前绩效评价中存在的问题，本文将企业培训领域比较成熟的Kirkpatrick评估模式借鉴到网络学习评价中，提出了一个基于网络环境下关注绩效发展并充分整合于教学过程中的网络学习绩效评价模式。同时结合网络教学特点，设计了一个新的教学与评价相结合的评价流程体系。1.Kirkp atrick评估模式概述在绩效评价理论中，最著名且最常使用的首推威斯康辛大学的凯乐派屈克教授（Donald.L.Kirk-p atrick）于1959年提出的评估四层次模式。4Kirk-p atrick评估模式包括反应、学习、行为、结果四个层次的评价，主要评估内容如表1所示，常被用于评价学习经历引发的感情、认知、行为和组织影响等方面的绩效变化。Kirkp atrick评估模式在企业培训领域得到广泛认可，它不仅关注学习者学习结果的变化，更关注在学习过程中学习者行为的变化以及组织及周围环境因学习者变化而产生的改变，这些特征正是目前网络学习评价所欠缺的。2.网络学习绩效评价模式设计（1）设计原则基于以上的讨论，本文提出以下设计原则：克服远程学习评价中存在的问题；充分考虑网络与成人学习的特点及需求，实现对学习者知识的迁移以及技能、潜能和实践能力的绩效改变的评价；使绩效评价过程充分渗透在学习过程中，实现宏观评价与学习任务相融合；关注学习者学习后对组织及社会影响的评价；真正体现绩效的系统化、全局化的特点；实现从低级到高级、从易到难的分层次评价。（2）评价层次设计笔者在参考Kirkpatrick评估模式的基础上，从宏观角度对网络环境下学习评价模式进行了设计。网络学习能否对学生产生很好的效果，前期对学习者和社会组织的准确分析和定位非常重要，因此笔者在Kirkp atrick评估模式的基础上，在第一层前增加了一个可行性层次，共分成五个层次：第一层是可行性层次：这一层次主要是对学习者的社会需求进行评价。要求做好学习前对学习者及市场需求的调查，以及了解学习者对自身将要接受教育的期望，从而设计出适应需求的个性化绩效评价目标，再根据目标描述具体可行的个性化评价模型，提供给学习者。第二层是反应层次：这一层次的评价是在网络学习过程中对自然状态下情感的评价，主要针对学习者对学习内容、教学步调、交互形式以及网络学习环境方面的感受程度进行评价。对反应层次的评价可以在学习后通过调查问卷的形式进行，也可以在学习过程中通过对学习者过程性参与度的调查进行。第三层是认知迁移层次：这一层次的评价是对学习者实际掌握知识的评价，其中既有认知的也有技能的。此种评价应该经常在网络学习中进行，如设计真实的、任务性的教学模块，通过对任务完成情况的评价，使学习者随时获得反馈信息进而改进学习。第四层是行为迁移层次：这一层次的评价针对的是学习者可测量的行为改变。它反映了学习者将所学运用到工作中并改变工作行为的程度，并在很大程度上决定学习的最终绩效。这一层次的评价需要进行全方位的观察，但是必须考虑学习之后要有足够的时间产生行为的改变。第五层是组织成效层次：这一层次的评价对象从个体变为组织。主要测定学习者对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献。例如对作为在职教师的远程学习者来说，组织成效改变包括教学效果的提高、教学方法的改进、学生成绩的提高以及对其他教师的帮助和激励作用等。第四和第五层次的评价在传统的评价模式里很少涉及，因为其在传统课堂面授教学形式下的实现存在一些困难，在网络教学环境下借助网络的数据采集能力以及不受时空限制的优势，这两层次的评价任务能够很容易实现。网络学习绩效评价模式中各层次的特征，如下表2所示。（3）绩效评价的ADDIEF流程设计网络学习绩效评价的特点之一就是它既是评价方法又是学习活动，其本质也是教与学的过程，所以对网络学习绩效评价的设计和实施也是一个教学设计的过程。传统的教学系统设计包括对学习过程进行分析、设计、开发、实施和评价五个环节。5为了突出绩效评价关注学习者在学习结束后对环境及其组织的贡献，我们在传统教学系统设计的基础上增加了一个跟踪改进环节（简称跟进环节），将网络学习绩效评价过程分成六个环节，简称ADDIEF流程。同时将前述绩效评价的五层次思想充分渗透在绩效评价设计过程中,整体的绩效评价流程如图1所示，真正实现对学习者学习绩效的全方位评价。第一，绩效需求分析阶段：本阶段发生在网络课程设计之前，主要完成的工作包括：明确组织目标，明确绩效要求，绩效现状调查，评价绩效差距，剖析绩效差距原因，编写绩效目标等。主要是使用系统的手段和方法，对学习者及其所在组织的需求以及社会需求进行整理、分析，以帮助设计课程，保证课程能够围绕绩效目标高质量地展开，并完成绩效评价指标体系的设计。第二，绩效评价体系设计阶段：设计完整的绩效评价体系，包括绩效任务的设计与绩效评价实施环节的设计。绩效任务是绩效评价的对象，可以是书面报告、研究报告或创作的具体产品。设计绩效任务时需要选择真实或有意义的任务，同时要明确绩效评价的过程与结果。绩效评价模块设计需要考虑到网络课程的学习任务和学习目标，这里设计了前、后测试以及过程性的学习跟踪评价，进而对学习者认知及行为能力的改变进行评价。第三，绩效评价体系开发阶段：在设计成熟的基础上需要对评价模块进行开发，开发的过程需要与网络课程紧密结合，学习评价与学习任务要紧密结合，真正实现教评一体。在设计完绩效评价以后，需要开发相应的评价呈现平台，并放置到网络课程中去，以便及时对学习者的学习进展进行反馈，便于学习者进行自评和调整学习进度。第四，绩效评价实施阶段：本阶段的主要工作包括评价信息的收集、整理与分析。评价实施阶段同步于学习过程，并贯穿于学习的始终。收集的资料可以是学习者在学习过程中的行为表现及学习成果的反映，如学习者的电子档案袋、在线测试、各类报告等等。第五，绩效评价反馈阶段：将分析所得的学习评价数据整理出来，撰写成评价报告呈现给学习者，并评定学习者是否达到绩效目标。评价报告包括学习背景资料，学习实施过程，学习效果，存在的问题和建议。根据绩效考核的结果，系统为学习者量身订制提高绩效的方案，并导入到下一个环节的学习中去，形成循环。第六，绩效结果跟进阶段：该阶段发生在学习者学习结束，返回工作岗位以后。与传统评价不同的是，绩效评价更关心学习对学习者能力的提高以及对社会的积极影响。为了评价学习对于学习者返回工作岗位以后所产生的行为影响，需要对学习者的工作做跟踪调查，包括收集绩效表现数据、检测绩效表现等。同时也可以从学习者周围的同事、朋友和领导那里收集关于学习者学习后对组织及社会贡献方面的评价，进而形成对学习者全方位的评价。通过对各个环节评价信息的收集、整理和分析，以总结性评价的形式将改进方案提供给网络课