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xx毕业论文开题报告范文格式一、论文（设计）选题的依据（选题的目的和意义、该选题国内外的研究现状及发展趋势等）（一）选题的目的和意义随着世界经济全球化，一体化的不断深入，人们已经越来越意识到人力资源的重要性。“21世纪的竞争就是人才的竞争”这一系列类似的观点更是将人力资源的重要性提升到了一个前所未有的高度。尤其是在当今全球性经济危机的的背景下，企业的大量裁员使得失业人数剧增。求职者在当下紧张的现实面前，降格以求，为了工作放低了自己的求职姿态。这对于那些有人才需求的企业来说是一个大好机会，但同时也给人力资源管理者提出了更高是要求。所以，采用什么样的招聘方式进行招聘，甚至是“招聘过程是否存在一种万能的招聘模式”这样的问题也为诸多的企业所关心。作为评价中心的主要组成部分之一，无领导小组讨论法（简称LGD）运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征，在员工选拔中效果明显。由于LGD 兼具人力资源评价和培训开发的双重功能，其在全球范围内得到广泛应用；又由于其适用于中高层管理人才的选拔评价，其在评价中心中的位置尤为突出。我国自1980年代引进LGD 技术以来，其在人力资源评价实践中得到广泛应用，但理论研究相对滞后。尤其是公开选拔领导干部以来，LGD技术受到广泛关注，2003年广东省公开选拔100名副县级领导干部就启用LGD评价程序,这是我国公开选拔领导干部实践中的创新尝试。公开选拔领导干部对LGD提出了很高的要求。2000年初中共中央组织部颁发了全国公开选拔党政领导干部考试大纲(试行) 详细地阐述了LGD的含义和操作程序。公开选拔领导干部对评价技术提出了更高的要求，如何运用LGD评价技术选拔高层次管理人才，如何开发具有中国特色的LGD评价工具是我国人才评价技术研究者面临的挑战。从公选的视角看, 开发科学的LGD评价技术不但具有重要的现实意义和理论意义，更具政治意义。面对LGD的多重意义和巨大价值，许多企业和社会组织开始越来越重视这个具备双重功能的人才获取手段，笔者通过深入了解和调查之后认识到了LGD的价值所在，因此尝试着结合管理学，心理学和测量统计等学科相关知识对有关LGD的理论和观点做一次全面的整合，且在此基础上的完成自己的创新。从而为企业获取优质人力资源提供一种全新的思路和方法，为使企业创造出更大的经济效益提供一种全新的视野。（二）国内外的研究现状及发展趋势无领导小组讨论是评价中心中一种常用的测评技术，国内外研究者已从管理学，心理学，和统计测量学等领域对LGD进行了广泛的研究。笔者对国内外相关研究进行归类总结后，分别从国内外研究现状，以及发展趋势三方面进行阐述：1无领导小组讨论的国内研究（1）LGD的概念研究研究首先必须对其概念进行界定，对于概念的界定，不同的学者根据不同的研究角度，得出了不同的定义结论。第一，从宏观性的角度，这个概念可以如栗艳景（2008）和丁晓枫，黎恒（2008）的观点，将LGD定义为：无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion，简称LGD)是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为,并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征的人事测评方法。第二，从操作流程的角度，LGD也可以按吴敏，田爽（2008）和胡丽红，宗应龙（2005）的理解，被定义为：“无领导小组讨论”是指将一定数量的一组应聘者（通常是每组6 7 人）集中起来，让他们就给定的问题进行一定时间的讨论，讨论中不指定小组的领导者，各个成员处于平等的地位。主考官根据应聘者左右局势的能力和发言的内容，对应聘者进行评价。第三，从心理学的一般理论出发，并结合测量学的角度，LGD又可以如孙建敏，彭文彬（2005）所描述的那样：LGD作为人员素质评测的一种方法，从属于情景模拟测验。结合当下流行的素质理论包括素质的“冰山模型”和“洋葱模型”，明确指出使用LGD的两个关键点：评价者的知识经验；被评价者暴露的外在行为数量。（2）LGD的意义研究；之所以LGD方法能够获得很多企业和机构的青睐，原因在于其本身相对突出的优势。很多学者对此作出了深入的分析，形成了不同的结果。一方面，从LGD的现实意义角度看，诚如黎恒（2005）认为：由于LGD 兼具人力资源评价和培训开发的双重功能，其在全球范围内得到广泛应用；又由于其适用于中高层管理人才的选拔评价，其在评价中心中的位置尤为突出。我国自1980 年代引进LGD 技术以来，其在人力资源评价实践中得到广泛应用。尤其是公开选拔领导干部以来，LGD 技术受到广泛关注。从公选的视角看，开发科学的LGD 评价技术不但具有重要的现实意义和理论意义，更具政治意义。另一方面，LGD的意义也可以从其所具备的特殊的优点体现，丁晓枫，黎恒（2008）和栗艳景（2007）认为可以将无领导小组讨论的优势概括为：人际互动效应。无领导小组讨论通过被评价者的交叉讨论、频繁互动，有利于捕捉被评价者的人际技能和领导风格；赛马场效应。无领导小组讨论提供了一个“赛马场”，在赛马中选马，有利于识别最具潜能的千里马。真实诱发效应。讨论中的快速反应和随机应变，有利于诱发被评价者真实的行为模式，大大减少了行为的伪饰性。石才员（2008）则认为从测试内容来看，无领导小组讨论的优势在于可以测试多种素质及功能，不仅可以通过对具体事件的分析考察应聘者的主动性、沟通能力、演绎思维；归纳思维、团队合作、自信等素质因素，还具有区分功能、评定功能和预测功能等三大功能。 区分功能：在一定程度上能够区分出应聘者能力、素质上的相对差异； 评定功能：能在一定程度上评价、鉴别应聘者某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准： 预测功能：能在一定程度上预测应聘者的能力倾向和发展潜力，预测应聘者在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。（3）LGD改进的策略研究LGD方法以其独特的优势获得了很多企业和机构的青睐，但应用中，还有许多不尽如人意的地方。如何扬长避短，去粗取精便成为了企业所关心和专家学者所重点探究的一个方面。第一，从改进操作程序的角度，石才员（2008）提出了LGD三大章法：详细做好实现准备；认真观察讨论的具体内容和过程；谨慎客观地评估应聘人。张保国（2004）则认为，LGD可从考场安排及考题设计；对评委的培训；评分表的设计这三方面入手改进该法的最好途径。第二，借助胜任力模型，对LGD的应用进行有效调控。吴敏，田爽（2008）认为，有效调控LGD的关键在于根据所要求的职位建立胜任力模型，再围绕胜任力模型的相关素质设计题目和程序。第三，从题目出发对LGD进行调控。吴吉屏（2007）认为题目设计是整个无领导小组讨论实施和评价的核心部分，是无领导小组讨论有效性的保证。题目的好坏，直接影响着测评的结果。好的题目，能够使情境的模拟性更高，讨论过程更加热烈，使被测评者更真实地表现自己，也更加充分地展现出自己，评价者可以更加全面地对被测评者进行判断和评价。2无领导小组讨论的国外研究对于LGD的国外研究，笔者分别运用关键词“leaderless group discussion”、“group discussion”和“assessment center”检索SCO、SDOS、UMI等数据库检索到4篇1990年以后的实证报告。我们从研究主题等10个方面进行了归纳，其结果表明，国外研究现状具有以下几个方面的特征：（1）研究关注LGD的构思效度和测量属性，但构思证据仍然不充分。多特征多方法研究发现，向评价任务聚合程度大于向维度聚合的程度，更多测量到方法因素而非维度因素,辨别效度低，少数维度解释大部分方差说明LGD缺乏清晰的构思效度。尽管如此，研究者认为LGD测量了三个方面的胜任力特征：群体互动人际技能；群体互动任务技能和群体互动参与状态。（2）研究关注LGD的设计思路、评价程序与评价效度间的关系。绩效导向和行为导向的设计思路更有助于提高LGD 的评价信度和效度。LGD程序设计包括评价时间、评价分组和评价量表。评价时间一般在一个小时左右，职位层次越高，时间要求也越长，但评价时间与过程效度之间的关系尚未实证。（3）研究关注LGD评价任务设计与评价效度间的关系。LGD常用的任务类型包括群体案例分析、资源分配决策、群体协作练习和人事选拔决策等，但近年来对评价任务的特征激活潜能研究表明，差的构思效度源于评价任务的特征激活潜能较低，当前对LGD 评价任务的特征激活潜能评价尚未实证研究。3无领导小组讨论的发展趋势（1）基于小群体互动过程理论构建LGD过程模型LGD的评价原理是通过小群体互动来激发被评价者的任务行为胜任特征和人际行为胜任特征,从而达到评价目的。因此，了解小群体互动过程是解析LGD效度来源的根本方法。近年来，研究者从小群体互动过程的角度构建LGD 过程效度，该互动过程模型主要观点有：小群体互动包含任务互动和人际互动两个层面； 包含信息影响和规范影响两种机制； 包含决策质量和人际关系两个目标。基于小群体互动过程理论构建LGD过程模型能从根本上解释LGD的效度来源。（2）基于人际互动印象管理理论构建LGD过程模型LGD适合评价人际关系和团队领导技能,基于人际互动印象管理理论构建过程模型有助于了解LGD的效度来源，为过程分析提供行为编码框架。近年来，研究者依据人际互动印象管理策略模型构建LGD过程模型，该模型认为：评价情景中人的印象动机得到最大激发；被评价者印象管理策略影响考官的评价；印象管理策略的情景权变是被评价者人际技能的重要指标。用人际互动印象管理策略模型表征LGD群体互动过程有助于捕捉人际胜任力特征。总的来说，依据小群体互动过程模型和人际互动印象管理策略模型构建和分析LGD 过程效度，是了解和改善LGD评价信度和效度根本途径。8 张军：“无领导小组讨论实施中的十大误区”，中外企业家，2007年第10期，第4页。9 吴吉屏：“无领导小组讨论题目设计”，合作经济与科技，2007年第108期。 10 胡丽红，宗应龙：“无领导小组讨论模拟实战的招聘方法”，企业管理，2005年第16期。 11 黎恒：“无领导小组讨论研究现状和理论进展”，人类工效学，2005年第3期。 12 孙建敏，彭文彬：“无领导小组讨论的设计程序与原则”，中国人力资源开发，2005年第11期。 13 张保国：“无领导小组讨论评测法的操作流程”，中国劳动，2004年第6期。14 吴谅谅，何琪：“无领导小组讨论的应用”，人力资源开发，2001年第11期。 15 Schneider JR，Neal S：An exercise design approach to understanding assessment center and exercise constructs，Journal of Applied Psychology，200316 Craik KH，Ware AP，Kamp J：Explorations of construct validity in a combined managerial and personality assessment programm，Journal of Occupational andOrganizational Psychology，200217 Shore