揭开企业培训的误区.doc

走出企业培训的误区在市场经济深入发展的今天，企业之间的竞争更加激烈。要想使企业立于强企之林，企业必须具备强有力的竞争力。在这种竞争力中，不论是管理竞争力、市场竞争力、品牌竞争力还是技术竞争力等，起决定作用的是各种竞争力的创造主体-个人或团队。个人或团队的素质及观念的更新又是关键。个人或团队的素质提高、技术进步及观念的更新过程的主要途径就是通过不断地培训、不断地学习。我国的很多企业，从太多的引入科学的管理的模式而尝到甜头的案例中认识到培训的重要性，随之而来的是企业对培训的需求日益增大。目前，中国企业已经开始了“走出去，请进来”的学习方式不断地接受外界的技术知识和管理知识，更有大部分有先进意识的企业聘用咨询公司，借助外脑促进自己的成长，而且这样的企业数量呈现上升的势头。中国的企业也因此整体有了长足的发展，许多企业因此走上了快速发展之路，傲然屹立于世界强企之林。与此同时，在一定程度上也极大地促进了国内培训行业的快速发展。以上现象，可以说是中国社会和企业的一大进步。然而，我国的培训行业市场还处于发展期，市场法则方面很不健全。培训行业中各企业的水平参差不齐，鱼龙混杂，特别是某些企业对培训价值、培训方法、方向缺乏正确的认识。可想而知他们所提供的培训具有很大的随意性、盲目性。另外，接收培训的企业中，一大部分虽然意识到了接受培训、接受咨询的重要性，有很高涨的接受培训的积极性，但也仅仅限于此，对自己企业需要培训的目的、方法、过程、甚至对培训本身的认识十分模糊。这样使得双方合作的过程，仅仅存在的是形式。表面上看轰轰烈烈，合作结束后，天各一方，各奔东西。对培训企业来讲，该讲的都讲了，腰包也鼓了，其他的就不管了。对受训的企业讲，该记的都记了，该考的都考了，一问是否有用，用在何处，效果如何，一脸茫然。这种现象很普遍，归纳起来，是培训的双方对培训认识的误区使然。笔者曾在国企做过几年的培训工作，就此问题进行了分析和探索，对比国内外许多企业的经验和教训，认为以下四个方面值得注意：误区之一：选择培训企业：是靠明星，还是靠团队？在国外，一个优秀的企业对企业员工的培训，一般由专业的培训机构来完成，他们建立系统性、专门化的培训制度，拥有一批技术专业性很强的讲师，培训课程并非是预先设定的，而是由若干个框架课程或课程框架组成整套的培训体系，可以根据客户企业的具体要求进行调整和完善，从而形成一套针对性很强的培训课程。而国内的企业培训往往由企业向大学、科研院所的教授和研究人员或政府机关的领导发出邀请，然后在书店里买一本书做教材，找个教室，延续的是我国教育体制长期惯用并尚存的填鸭式灌输，你讲我听，然后是考试，公布成绩这样就完成了一次培训。这种情况下起决定作用的就是被聘请的讲师。讲师在这里就是明星，所以企业对培训讲师的依赖程度很高，把所有希望都寄托在明星身上。当然也有培训机构参与授课的情况，但这些机构往往是由一些教授、研究人员临时拼凑而成，缺乏系统性的培训设计。高水平、专业的培训机构给客户企业的一般先是培训的框架，内容则会根据客户的具体需要和现实情况，经科学的、灵活的调整，定制出来的系统性培训体系。培训讲师在这里只是作为执行培训体系的一部分。他们注重的是整个培训团队的协作，包括培训的顾问怎样去了解客户的要求，课程制作部门怎么样去把课程做得更好，然后是培训讲师怎么去讲，还有后期的跟踪服务怎样去做等等。走出误区一：不要把明星当救星，要靠培训团队的协作。误区之二：选择培训内容：是课程还是流程？没有一个课程适合所有公司去做。因为课程是要针对企业的实际情况，人员素质和公司目标而制定的。同样，引进国际的优秀的课程也不应该照本宣科，虽然只是一个框架，但应该结合企业实际，使之具有很完整的思路、方式和理念。目前国内很多课程都比较陈旧，主要是一些学术性的课程，真正适合企业培训的课程非常缺乏。就目前国内风行的MBA课程来说，在国外主要是用于个人的素质能力、思想方法等能力的提升培训。但企业培训针对不是个人，而是整个公司，致力于企业团队整体素质的提高。也就是说MBA课程如果只是照本宣科，对整个企业的培训来讲也具有很大的局限性。从另一个方面讲，目前国内感觉上真正适用的课程，共性有余，个性不足，给人的感觉好象是这些课程对所有的企业都适用，实际是大道理一堆，受训对象真正学到的管用的却不多，事倍功半，甚至事倍功无。这种课程的培训，看起来抓住了矛盾的普遍性，但操作性、针对性差，让受训对象有隔靴搔痒之感。其实企业跟企业在管理上虽然有共同点，但又各有特殊性，所以培训课程的设计只有因地制宜，把矛盾的普遍性和特殊性有机地统一整合起来，不仅仅局限于课程，而是更重视培训流程，即在对受训企业的特点、该企业的经营管理的现状进行深入的了解、分析的基础上，借鉴国内外优秀课程的系统性、实用性、互动性特点的框架，设计出个性化的课题，并对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善，才能事半而功倍。走出误区二：不迷信某个课程，靠适合企业的培训流程。误区之三：培训的目的特性、系统性与突发性一些国外的优秀企业是这样来做培训的：基本上他们做培训的目的是比较鲜明的，公司有一定的理念和操作的方法，他们希望通过培训能把这些内容统一下来，使公司的每一个员工都有一个统一的价值方向。这就是他们所要达到的目的。这个目的是从公司的整体考虑，系统地科学地归纳而成的，并把这个目的贯穿培训计划。每年的一开始就会对培训计划有一个比较完整的安排。比如今年要对销售整体人员在销售方面有所改进，具体是对客户的关系方面进行改进。那么就分析目前对客户关系中做的不足的地方，需要改进的地方，选什么样的课程，聘什么样的讲师，哪些人参加培训，什么时间培训，培训后应达到什么样的效果等等，这些内容在年初的培训计划中会清楚地罗列出来，然后按照这个方向去做。他们希望公司的每一个员工能达到他们一定的水准。当他们每年对员工的考核里面，其中就会有一项对于员工培训方面的内容。每个员工的档案里都有现在的能力情况，哪些方面需要加强，那么就需要进行培训。然后在年底时看员工是否经过相关的培训，有没有达到目的，才会给员工进行升职、加薪、发展到更好的职位。不管是从公司还是从每个人，这是一套比较完整的体系。相对来说，国内许多企业的培训更多的是为了培训而培训，培训需求具有突发性特点，有时甚至是公司高层脑子一热，感觉什么不错，要搞一下培训，于是上下齐动、轰轰烈烈，请教师、买教材、组织相关人等比如说中国加入WTO了，企业要提高竞争力，所以要做培训；又比如听说项目管理很好，大家就都去做一下项目管理的培训，至于这个项目管理到底适不适合公司的做法，做了项目管理会不会对公司有所改进，企业却没有一个整体的考虑。可能对他们来讲，更重要的是怎样先把团队建设起来，有一个很系统化的工作方法或者理念，而不是人性化的管理，先把这些解决了，再做项目管理会更有意义。走出误区三：避免盲目性，要系统安排。误区之四：培训讲师的位置：医生和教练由于许多企业的培训常常是停留在灌输式的教学上，整个培训起主导作用的是讲师，企业在对培训的认识上喜欢把培训机构或讲师比作医生，自己往往扮演的是患者的角色。让老师的讲课内容来医疗自己企业的缺陷，这样对讲师就过分依赖，“病人”自己很被动。实际上，讲师或培训机构最合适的位置是球队的教练。在这种情况下，队员则有很大的主观能动性，在整个培训中，起主导作用的是受训对象。教练水平再高，也不可能代替队员上场踢球，他只是对球员进行理念引导、技术指导、纪律训导，成绩要靠队员取得。再高水平的培训专家并不能取代客户的日常管理责任，而是以事实为基础，开发受训对象的潜能，为企业人员进行深入分析，并提出具有说服力的具体建议和培训计划，协助企业人员去实施，其中的主角应该是受训的人员。走出误区四：企业更需要“教练”任何企业都想使自己越来越强大，想使