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培训的策划范文 培训的策划企业内部培训可划分为三个阶段培训之前、之中和之后，作为培训整体活动的构成元素，它们的重要性几乎是一致的。 然而大多数培训经理往往把培训的第二部分当成培训的全部，导致最终效果难如人意。 为了使培训发挥其应有的功效，深入细致的策划功夫是必需的，因为培训是针对人的活动，加上公司内外部环境的差异性，简单化、模式化操作显然是一种代价过大的失策。 形成一种组织气氛人的活动是企业管理的核心，更是企业文化的核心。 培训的导入可以在企业内激起新的热点、焦点，可以提倡、暗示一种新的管理理念，因而可以成为管理提升的载体、一个全新企业文化面貌的开端。 若是从这个角度来理解培训的价值，那么培训之前的准备活动不仅是十分关键的，而且是必不可少的。 培训之前，人事经理就是要通过各种努力创造出一种组织气氛。 有了这种气氛的烘托，培训的一切活动都将有积极性的导向，效果自然更加明显。 为达成这样的组织气氛，培训管理者应注意做好以下两大方面的工作。 首先是提升培训的需要强度，产生“我要培训，而不是要我培训”的强烈诉求。 这是“我要学，而不是要我学”的管理法上的翻版，别看只是语序上的调换，似乎有语言游戏之嫌，它们的效果差异是本质性的。 “要我培训”这种精神状态是未经适当内外激励产生的自然状态，实际上，大多数培训都是这个样子。 这时，参加培训只不过是“领导要求”的、“不参加就有麻烦”的、“我并不认为培训有什么意义、作用”的，于是，虽然也准时上课下课、参加各项活动，但总是“人到心不到”，培训被当成一项“不情愿的任务”来完成，追求的效果是“但求无过”、“早点平安过关”。 这样，受训者只会有最低限度的收获，弄得不好，考完没几天，这点最低限度的收获都不知抛到哪个角落里去了。 “我要培训”这是一种与上述截然不同的心理、精神状态，类似当年高玉宝“我要读书”的那一声呐喊。 有了这样的一种状态，下列几方面的好处是十分肯定的1强烈的动机这时，受训者能深深认识到本次培训对其自身发展的价值和意义，于是会调动自身的所有资源，最大限度地利用好这次(难得的)机会；2高度的兴趣在这种强烈动机的驱动下，受训者对培训的一切都会表现出巨大的兴趣，不仅会努力去掌握传授的知识和技能，完成本次培训任务，也将重新点燃对公司事务的关心和兴趣；3积极的参与这时，受训者已把本次培训当成自己的事业，除了以受训者的身份做好应做的工作外，也会积极开动脑筋，为领导出谋划策，努力使公司的活动更加圆满；4对可能存在毛病的容忍受训者的着眼点是如何从培训中得到最大收益，全部注意力都集中于此，而不是以“冷眼旁观”者的角度对培训的组织和实施吹毛求疵，也无暇、无意扮演这样的角色；5对其余人的影响这种状态不可能不对公司里的同事产生影响，除了使部分消极者气馁外，更可能在公司内引导出积极追求个人进步的良好气氛，从而对企业文化的改善和建设产生良性作用；6更易领导这种状态是企业凝聚力的最好体现，更易领导也是肯定无疑的。 这种状态的产生除了内因的驱动外，企业领导从外部加以合适的诱导也是十分必要的，毕竟大多数人不是能够自行悟道的，需要外力的推动，但他们也总是能被推动的，因为培训毕竟符合他们最本质的利益。 其次，要形成有利于学习的气氛。 所谓学习气氛，是指有利于学习的环境和质量。 要知道，有的环境对学习是不利的，应努力避免。 环境质量因素好似激励理论中的“保健因素”，它们的优秀可能不一定能确保项目的成功，但它们的差劲则一定会导致项目的失败。 就物质环境而言，一般要求物质环境应当舒适。 椅子要足够大，适宜于成人坐；温度和通风应当合乎要求；布置应有美感、有吸引力、热情，颜色应是类似彩虹明亮部分的颜色，而不应是阴暗部分的颜色；参加者既不应过于拥挤，也不应过于稀疏；现场要有利于交互作用；要布置好积极的心理暗示，如适当的口号、标语、展示牌等。 同样重要的是心理环境的塑造。 总体的安排应该显示出这是一次受重视的培训，能参加这样的培训是难得的、幸运的；心理环境应当显示出相互尊重的精神，学习者相互尊重，而且应使他们感到教员也尊重他们；心理环境应带支持性，显示出关心他人的精神。 学习者感到安全，不会受到威胁，他们可以自由地表达自己，暴露自己的真实感情；心理环境具有合作性而不是竞争性，学习者乐于相互分享知识和技能，而不是处处保守、猜忌，生怕他人超过自己。 需提醒培训经理的一点是要准备好足够的资料。 可事先可分发一些旨在吸引学习者的说明书、传单、印刷品及其它说明性资料，这样可以有意地形成一种学习气氛，以第一印象在学习者的头脑中形成一种期望和形象。 有些活动，如研讨会、大型会议、俱乐部等，可使学习者在事先参加一些准备性活动，如要求他们提交一份他们有兴趣的问题清单，或进行一些准备性阅读，或收集一些资料。 当然，这些东西需在日后的培训中发挥作用，否则受训者就有被欺骗感，效果就会适得其反。 有说服力的策划书要使公司出色地完成一个培训项目，一份精美出色的策划书是十分必要的。 理由如下1培训本身的复杂性和超前性，要求培训管理者对整个项目的来龙去脉作一个清晰的交待，同时充分陈述项目的意义、作用和效果；2这些信息和分析将对高层领导的决策提供必需的依据。 高层领导不见得对培训有很多认识，需要中层干部准备好有关材料，因此，他们的决策需要一份好的策划书；3同样是由于培训的复杂性，确实要求管理者事先对各个环节做一番研究，做到心中有数、统筹规划。 以往的实践中，经常有企业因为缺乏事前规划，临事被意料之外的突发事件弄得措手不及，最后效果一塌糊涂；4最后一条理由是，管理者可借此学习策划项目的方法和技巧，这又何尝不是培训的重要收获呢?毕竟，策划这门功夫是每个管理者的必备技能。 其实，策划并不神秘，人人可以精通，你当然不例外。 一个策划必须要向上级、同事说明清楚，得到他们的审查、承认和支持之后，才能为企业所接受并付诸实施。 因此，作为一个培训项目管理人员，不单单是所产生的构想必须很优秀，而且必须要提高策划书的制作能力，以便能顺利通过评审，并得到领导和受训者两方面的大力支持。 一份培训策划书的必备项目包括策划名称(策划主题)、策划者姓名(小组名称、成员名称)、策划制作年月日、策划目的以及策划内容之简要说明、策划之经过说明、策划内容之详细说明、策划实施时之步骤说明以及计划书(时间、人员、费用、操作等计划表)、策划之期待效果、预测效果、对本策划问题症结之想法、可供参考之策划案、文献、案例等、如有第 二、第三备择方案时，列出其概要、对策划实施应注意之点及希望事项等等。 策划书的基本技巧:首先，策划内容要简单明了而且具体，例如策划名称(策划主题)要尽可能具体地写出。 比如，仅仅这样写“培训策划书”是不够的，必须要清楚地写出“xx年2月公司全体营销人员第一期培训策划书”。 当然，也可以把名称简单写为“公司第一期营销培训策划书”，但一定要加上副标题“于xx年2月以全体营销人员为对象”。 其次，对策划目的以及策划内容要有简要说明，要很技巧地把策划目的、要点用简短的几行写出，同时也把策划的核心构想或画龙点睛之处明确地写出。 对策划内容的详细说明是说明策划内容的正文部分，表现方式要简单明了，使评审的人一看一听就很容易明白。 不要单单用文字表示，可适当地加入一些图表。 这时尤其要考虑对方的理解力和习惯，千万不要只站在自己的立场自导自演，不亦乐乎。 对策划的实施操作步骤、程序都应做成计划。 这些实施程序、时间表(从准备执行到成果之综合以至反省时间)等各项计划都要附在计划书里。 至于费用计划、人员计划、作业计划、对外委托部分，也都要编制成计划书。 尤其不可遗漏的是对效果与结果的预测。 对于该策划实行之后所能期待的效果与预测可得到的效果，应尽可能依据足以信赖的根据来提出。 同时，费用与效果所表示出来的效率，或对公司内外无形有形的效果等，也要说明清楚。 另外，不论什么策划，要达到一百分是很困难的。 对策划中出现的短处、问题症结不应回避，要在汇报中一一列明，并写出自己的想法。 策划书是以实施为前提而编制的，有许多要特别注意的事项，对这些要做成备忘，并且很技巧地把它们出来附在策划书上。 策划的提出费尽苦心、好不容易才做成的策划，如果在决策时不获采用，那么这番努力将要白费。 虽然可以聊以自慰的说这是交学费、增长经验，但总是对所花费资源的浪费，和带来一定程度的挫折感。 策划一经提出，就应以获得采用为目标，这才是一个策划人员正确的态度。 那么，怎样提高成功率呢?首先，事先要作充分练习。 策划人员应该在策划书提出之前，做好充分的准备。 其中一个较好的做法是“模拟问提”，事先设想别人可能会提出质询或讨论的问题，把它们列出并草拟答案。 经过这种模拟练习后，你本身没有觉察到的、或被疏忽掉的问题、或难以说明的事项、计算错误、内容矛盾等等，都可以趁这个机会找寻出来。 如果是好几个人组成一个小组来准备策划书时，可以把小组的人分开，一部分当作质问者，一部分当，彻底地进行各项回答。 如果在这个假想的评审会上都无法说服对方，那么在真正的评审会上被否认的可能性就很大，需对这些问题症结进行全面的再思考和修正。 其次，这也是营销。 曾经有一位培训策划人员发牢骚说“我们公司的领导什么也不懂，真是气死人。 好不容易才完成的策划书，他连看都不看，对我们的设想也不加以了解，每一次开口就问喂，你这培训要花多少钱?，真是气死人啦！”事实上，这是很寻常的事，在每一家公司里都会碰到。 你除了发火之外，还应该想到和承认一个无法说服领导的策划，肯定在什么地方存在着缺陷。 你不能要求领导怎么样，而只能去适应他。 这是你做下级的不成文的规矩，就好像你公司的产品，如果顾客不感兴趣，你显然不能命令顾客来买，而只能另动脑筋。 提出一个策划与销售产品十分相象，领导就是你的顾客，而策划就是你的产品。 既然如此，你就应该运用你所学过的全部营销手段，来使你的产品成功。 第三，要有充满自信的态度。 在汇报现场，你的态度、应对方式，对于策划能否得到采用具有决定性的影响。 下面是一些对你的态度和行动应注意点的提示你要对自己的策划充满自信，而这项自信要能表现在态度和应对上。 如果有人质问“你未将某某因素考虑进去”。 这时，你千万不可支吾其词，或无言以对，应该充满自信斩钉截铁地说“不错，您这种看法很有道理。 不过这个策划的主要目的是这样的，而且是在这种条件下所拟定的。 对于您的看法，我们下次一定把它考虑进去。 对于反对意见不要正面反驳，而演变成感情上的争议。 这时，你要用沉着的态度去应对，所以在说话技巧上要避免使用直接否定语，如“不，这是错误的”，或“不，绝对不会有这种事情”，而应该说“您这种看法的确是很对的，不过在本策划里，关于这一点是因为XXX的理由，所以我认为不是很重要的，因此就把它省略了。 即你要学会用肯定的语气来讨论。 把握住决策人员的水准。 在提出策划时，有一件事情是绝对不能忽略的，这就是要把握好决策者的理论水准，然后有的放矢。 有一家公司，在提出全面培训的策划后，由于全体策划人员都是大学以上学历，而且具有高度的数学能力，因此在策划书上使用的说明，动不动就是数字，而且还有很多复杂的图表。 小组的人认为这是很容易理解的，可是那些听的人当中，有一大半人都讨厌复杂的数字，因为他们不具备了解这方面的能力。 在这种情况下，如果你能事先了解决策者的程度，就不会产生这种令人尴尬的场面了。 你只要利用与他们旗鼓相当的方式，就能很好地引起他们的共鸣。 要使策划得到承认与采纳，很重要的一个技巧是消除评审人员的敌意，“化敌为友”。 将决策人员纳入我们的工作阵营，让他们以某种方式参与计划的拟定，让他们也提出自己的意见或智慧，而且要把它运用在策划之中。 这么一来，他们就会赞成这项策划，至少不便反对了。 如果没法把决策者正式加入，你应在开始之时，就很有礼貌地数次造访决策者，把策划的意图向他们说明，并征求他们的希望和意见。 在策划过程中，也要向他们表示自己的想法，请求他们给予建议。 然后把这些意见和建议纳入策划之中，有必要的话，可引用他们的原话。 在策划完成以后，你就可以拿着该策划书前去拜访他们，并向他们致谢说“您的建议我们已经引用在策划里，使得这项策划能够圆满完成，真感谢您！”这样子，他们就变成我们的伙伴了。 有些策划人员采用更为巧妙的方式。 他首先做好一个策划，内容都是一些对方讨厌或可能反对的东西，然后去拜访他们。 当然，往往遭到一堆批评。 为了使效果更好，他还装成坚决维护自己的策划的样子，同对方辩论。 等到争辩得差不多了，就主动承认错误，再把对方的意见统统纳入自己的策划书中，并再度拜访他。 这样，对方连欢迎都来不及，根本就不会反对了。 当你提出策划时，如果能事先慎重地进行模拟问答、事先协调、拉拢伙伴等工作，顺利通过的可能性就很大。 但实际上，在汇报现场，最使策划人员头痛的并不是质问，而是否定语。 比如“不管怎样都没法拨出这项预算”，或“这不适合我们公司的实际情况”，“这样得不偿失”。 像这样的这种意见随时都会出现，策划人员就难免动起肝火而变成意气用事。 这的确是一个公司里极坏的作风，像这样的否定语和故意刁难足以浇灭年轻人的满腔热忱，以及许多对公司有利的新创见、新构想。 对此，策划人员应事先有充分的准备，并通过详细的解释来获得认同。 一种较好的技巧是“先发制人”，即自己主动提出这些疑惑，然后依据十足地加以分析，使这些反对和否定意见根本出