（推荐课件)员工招聘与留住人才PPT幻灯片

人力资源管理 员工招聘与如何留住人才 1 员工招聘 招聘的概念招聘的意义招聘的途径招聘的流程 2 招聘的概念 招聘又称为人力资源的吸收 它是人力资源的开发与管理中非常重要的一个环节 招聘是指公司为了发展的需要 根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求 从组织内外部吸收人力资源的过程 它是人力资源规划的具体实施 3 招聘的意义 之一 当公司内部人力资源不能够满足公司发展和变化的要求时 公司就需要根据人力规划和工作分析的数量和质量要求 从外部吸收人力资源 为公司输入新生力量 弥补公司内人力供给不足 之二 对高层管理者的招聘 可以为公司注入新的管理思想 为公司增加新的活力 之三 成功的员工招聘 可以使公司更多地了解员工到公司工作的动机与目标 公司可以从候选人中选出个人发展目标与公司目标相一致并共同发展的员工 减少员工离职率 之四 员工招聘使得公司知名度得到扩大 是外界能更多地了解公司 有一定的广告效应 4 招聘的途径 目前公司人员招聘主要有网络付费招聘 现场招聘 网络免费招聘 校园招聘 同行挖角 内部员工介绍招聘 可拓展招聘途径 外部关系介绍 校园直聘学生 悬赏拓展人脉 中介公司等应急措施 5 招聘的流程 员工招聘大致分为招募 选拔 录用 评估四个阶段 这四个阶段可用下图表示 招聘计划 人力需求 工作分析 计划审批 发布招聘信息 应聘者申请 招募 初审及发面试通知 面试 面试结论及复试通知 复试 复试结论 安排 通知试用 正式录用 考核 选拔 录用 考评 甄选 6 如何留住优秀人才 留住优秀人才的意义公司员工离职 留任分析优秀人才离职对公司的影响分析离职率与团队稳定的关系赫兹伯格的双因素理论留住人才的方法 7 留住优秀人才的意义 得人才者的天下 企业唯一宝贵的资源是人才当今社会的经济竞争主要是科技 智力的竞争 归根到底是人力资源开发及其作用充分发挥的竞争 竞争实际上不是在国家之间 而是在公司之间进行 而企业之间的竞争最终取胜的决定因素 只能是人才 8 企业人才离职原因分析 留住人才首先要找到优秀人才离职的真正原因1 工资待遇不合理绝对不公平 本企业与别的企业之间比较工资待遇低相对不公平 本企业内部工资公正性差2 福利措施不完善 住房 医疗 保险 补贴3 工作地点不良 工作地点离市区远上班不方便 公司工作环境恶劣 无法接受4 工作压力过大 工作强度大 精神紧张 压力大5 对企业缺乏信心 认为企业无发展前途 认为自己在企业中发展前景不乐观 9 企业人才离职原因分析 6 内部人事制度不佳 考核评价不公平 晋升封顶现象7 人际关系不融洽 上下级 同事关系不好8 长期感觉怀才不遇9 公司之间的竞争 猎头挖角 公司之间挖角 新机会的吸引10 专业不对口 学非所用 高能低用 对工作不满意11 家庭生活因素影响 本人财务负担重 小孩 配偶 老人等其他原因导致的困扰12 个人自我追求和发展 继续求学 个人创业13 对主管能力 管理风格 管理水平不认同 10 员工留任分析 以往分析企业人才流失时 主要考虑员工个人为什么走 现在把着眼点放在企业中留下来的员工 了解他们为什么不走 再总结一套适合企业留人的方法 11 影响员工留任的因素 内在因素 与职工本人直接相关联的问题1 对职务工作的满足程度是否有被承认感是否感觉岗位有成长机会 发展前景2 内在环境压力企业规章制度制约工作契约制约 与公司签订劳动合同 共需服务2年 每不满1年员工违约需偿付企业一定费用是否有优厚的工资福利 12 影响员工留任的因素 外在因素1 对工作信息的掌握程度招聘信息 员工整天看招聘信息 周末去人才市场 说明该员工欲离职 员工有离职的想法 但不知哪有工作机会 不知哪个企业在招人 这样的人会选择留任 一般员工离职是先找到下家再辞职 猎头挖角2 外在环境压力财务负担地理位置 地理环境差别太大 外地工作机会 13 企业员工的分类 职务满足程度 环境压力程度 14 稳留者 职务满足度高 适应市场环境压力正处于还房贷期间或跟公司签订劳动合同 一旦离职可能面临资金紧缺 违约损失等 环境压力大在公司工作满意 也愿意做这方面的工作 认为公司有发展前途团体协作融洽 同事相处如同一家人 15 马斯洛需求层次论 基本需求5个层次 自我实现的需要 充分发挥个人聪明才智取得成就 实现个人价值的需要 尊重需要 自尊 受别人尊重的需要 如表扬 荣誉 社交需要 与人交往 对友谊 建立良好人际关系需要 安全需要 保障人身安全需要如失业保障 养老 医疗 社会治安 生理需要 人类生存的最基本的需要 如对衣 住 行 食等方面的需要 16 逗留者 职务满足度低 对工作无兴趣 对企业前景不太看好 但环境压力大 需要工作糊口 签订劳动合同管理方法 增加职务满足度 使其过渡为稳留者 17 乐留者 职务满足度高 但环境压力低他们留在企业中真实感觉工作有意义 企业有发展前景当他们一旦职务满足度低时会成为流动者 流动风险大管理方法 尽量提高一些环境压力 如给予一定职业保障 使其过渡为稳留者 18 流动者 职务满足度低 无环境压力 对其离职无任何约束在等着录用单位发录用通知书 何时接到何时走人管理方法 增加职务满足度 尽可能过渡为乐留者 再增加环境压力 由乐留者过渡为稳留者先增加环境压力 变为逗留者 再增加职务满足度 过渡为稳留者同时增加两方面因素 直接过渡为稳留者 19 总结 企业要想真正留住人才 首先要划分企业员工为四种人状态把工作的着眼点放在乐留者和逗留者身上对乐留者 增加环境压力对逗留者 提高职务满意度然后考虑流动者 下大功夫留住优秀员工 不能眉毛胡子一把抓 要分门别类的有针对性 才能收到效果 20 优秀人才的离职对企业影响 培训费用损失 课程培训 工作中积累经验的损失职位空缺损失新员工替代费用损失带走技术 市场的损失增加竞争对手的实力增大培训风险经营风险 21 如何降低离职损失 1 建立规范的用人制度劳动合同 商业保密协议制度 培训协议制度合同附件 员工手册 服务规范2 制度性的人才补充策略不是等这个人已离职了才去找人 对每个人要有人才储备和人才培养计划 建立人才梯队机制 让每个岗位的人在离开 离职或升 调 时都要有后任补充上 人才储备 接班人培养计划目的 控制人才离职损失 促进公司发展 22 如何降低离职损失 3 有针对性的关心三种人高级管理人才 为数不多 作用大 造成大的损失骨干优秀人才 中流砥柱作用 对企业业绩提升 效益增长至关重要 人数多 外界企业竞争挖角的目标特殊技能者 为数不多 缺一不可4 组织结构设计和职位分立策略在重要岗位实施职位分立 不能把一个重要职位的所有职务 权力集于一身 防止出现一旦此人离职 再也无人能接替其工作的现象5 必要时运用法律武器保护公司利益一旦发生有人离职给企业带来巨大损失 企业要用法律武器保护公司利益 23 离职率与团队稳定的关系 离职率 离职人数 企业平均人数 100 衡量企业离职率的一般标准 离职率不一定越低越好 企业应把离职率保持在一定水平 24 赫兹伯格的双因素理论 25 留住人才的方法 1 从招聘做起 用人标准 最优秀的人 最适合的人 不用 用 26 留住人才的方法 2 让员工了解企业经营不但了解企业好的方面 也要让其了解企业的风险和问题了解企业经营状况 员工会树立自我管理的责任感 扩大员工参与的机会3 真正关心员工建立良好的沟通机制定期绩效反馈 加大员工对自身的认识 增强企业与员工之间的关系 27 留住人才的方法 4 给员工喝彩让员工觉得有价值 感觉被企业重视及时 无条件的赞扬5 委以更多的重任信任部下 有效授权 加大对部下的信任 委以更多的责任 加大员工与主管之间的绩效关系 增强彼此的融洽度 28 留住人才的方法 6 提高管理者的能力团队合作能力 提高管理部门员工的能力情感领导能力 提高管理者营造良好工作气氛的能力7 有效的激励机制 创造机制让优秀人才能脱颖而出公平的评价体系有竞争力的报酬 29 如何留住技术人才 1 要有较好的发展前景2 要有较大的施展才华的成长空间3 要有接触和掌握新技术的机会 挑战性 吸引力4 要有较完善的培训系统 在工作中能学到东西 员工在企业中施展才华 学习新知识 对员工也是一种能力的提升和促进5 要有对企业文化的认同性 志趣相投 目标一致 30 如何留住新员工 1 让新员工尽快了解全局 克服不适应感2 安排专人引导新员工 有宾至如归的感觉 新员工导入制度3 增加业绩评估反馈的频率 让新员工了解组织对他的看法4 建立辅导员制度 提供合适 全面的在职培训解决新员工从知识 技能 经验方面适应新岗位5 尽快适应 胜任工作 成为公司正式成员 31 花费不多但收效明显的留人小技巧 不用加薪或封官许愿 1 对员工出色工作给予热情的赞