销售部KPI绩效考核办法(版次A2).doc

上海贝西生物科技有限公司生效日期2009.12.01版次A/2密级：1第 4 页 共 4 页文件名称销售部KPI考核办法文件编号BC-QM-HRWJ-09008制定人WENDY审核人CURRY批准人CURRY颁发日期2009.12.01制定日期2009/12/01审核日期2009.12.01批准日期2009.12.01颁发日期2009.12.01分发部门:人事行政部、财务部、销售部 1.总则1.1 为改进与提高销售部绩效水平，提高销售部员工能力和素质，充分发挥每位员工的积极性和创造性，现依据KPI绩效考核方法，并结合公司实际情况，特制定本方案。2 考核对象2.1 本方案仅适用于本公司销售部销售人员。3 考核目的3.1 通过将销售部员工的工作目标与公司的战略目标联系一起，帮助销售部员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略；3.2 促使管理者对销售部员工进行指导，培养和激励，以提高销售部员工的工作能力和专业水平；3.3 发现销售员之间的差距，找出销售员工作中存在的问题，从而使销售员扬长避短，在工作中不断进步；3.4 持续改进工作绩效；3.5 通过本绩效考核促进销售部与各部门间相互协作，增进团队合作精神。4 考核原则4.1 以提高销售员绩效为导向；4.2 定性与定量考核相结合；5 考核用途5.1 奖金发放5.2 职务晋升；5.3 销售员培训。6 考核维度6.1 考核维度：采取“KPI”方法，KPI是用来衡量某一个职位工作人员关键业绩贡献的具体量化指标，是对完成工作效果的最直接衡量方式。 6.1.1客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值； 6.1.2保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具； 6.1.3帮助部门建立一个有效的沟通平台； 6.1.4促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效。 6.2 名词定义6.2.1绩效计划：由主管与员工之间在每个绩效评估期始共同讨论确定的，对工作目标/工作内容形成一致意见和看法的书面协议；如有调整，双方需进行沟通、确认。6.2.2评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认可度、文档的规范性等）、数量、时间、成本等指标来体现。7 绩效考核说明7.1 考核周期：销售人员的考核周期均为月度、半年度和年度考核。 7.1.1 月度考核期限：每月1日至30日； 7.1.2 月度考核评估期： 次月1日至5日。 7.1.3 半年度考核期限：自然年1月1日至自然年6月30日； 7.1.4 半年度考核评估期： 当年7月18日至7月25日。 7.1.5 年度考核期限:自然年1月1日至自然年12月30日； 7.1.6 年度考核评估期:次年1月18日至1月25日前。7.2 考核数据的获取7.2.1 涉及财务类关键业绩指标的数据，由财务部负责提供。7.2.2 涉及销售类关键业绩指标的数据，由销售部及相关部门负责提供。7.3 考核对象为销售部员工，但不包括以下员工： 7.3.1绩效评估期间出勤率不足20%的员工 7.3.2试用期员工、兼职人员、临时工、实习人员7.4考核项目组成:包含业绩评核和行为素质评估两部分。7.4.1业绩评核：对员工的工作结果进行评估，工作结果是以任务奖金协议书的任务分解为参考，也可按部门负责根据工作需要分派的工作任务完成结果来测评。7.4.2行为素质评估：对员工的工作过程进行评估，是公司及部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。主要为：新增客户、执行力、工作态度、团队协作、工作报告、客户服务导向（包括公司内部客户和公司外部客户、代理商、合作伙伴等）等，具体行为评估内容（参见行为素质评估表），可根据实际情况进行提前调整。7.4.3考核项目调整的依据为公司战略发展和业务发展的需要。7.5考核项目权重管理 绩效100% 销售业绩70% 工作行为30% 新增客户10% 客户导向5% 回款4% 专业技能2% 执行力2% 团队合作2% 工作报告5% 7.5.1 业绩评核分权重为70%，行为素质评估分权重为30%；7.5.2业绩评核中的考核项目的权重比率依据部门各职位要求及每月绩效计划确定；7.5.3月度评估时业绩权重和行为权重，部门不得随意调整和改动，特殊情况例外。7.6 任务指标分解7.6.1任务： 万元/年度；7.6.2任务指标月度及季度分解(附件表一）7.7绩效考核结理管理： 7.7.1评估结果申述 7.7.1.1参加评估的任何员工对评估结果拥有申诉的权利； 7.7.1.2申诉时效为部门主管初评结束后的5天内，申诉表以文字报告形式流转； 7.7.1.3申诉流程：申诉人填写申诉表（表）申诉理由部门主管签名上交人事行政部七个工作日内答复。 7.7.2考核资料的保管 7.7.2.1考核资料均以文本形式和电子文档形式由人事部门保留存档。 7.7.2.2除管理人员因工作需要可查看员工的评估资料外，其他员工不得随意翻阅、查看。 7.7.2.3任何接触到评估资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。7.8业绩考核分布：7.8.1业绩考核说明及应用：项目名称美国Nano710仪器装机试剂销售额达成率权重50%50%分值5050业绩考核应用分值F1（分）F1120100F112080F110060F180F160实得绩效工资绩效标准70140%绩效标准70120%绩效标准70100%绩效标准7080%绩效标准7030%7.8.2行为素质考核说明及应用项目名称新增客户回款执行力客户导向工作态度工作报告团队合作小计权重3015101510155100分值3015101510155100行为素质考核应用分值F2（分）90F210080F29070F28060F270F260分实得绩效工资绩效标准30120%绩效标准30100%绩效标准3080%绩效3060%绩效30%30%8 考核结果及应用：8.1员工的考核结果与月度收入直接挂钩，各销售人员应在每个月的5日前将评估结果汇总上报公司，人事行政部根据评估结果审核、统计员工月度收入，未在规定时间内上报评估结果的，该部门员工的月度收入延期发放。8.2月度业绩考核连续3次（含3次）70以下未达标的；将给予调薪、调岗或辞退等处理。8.3月度行为素质考核在（60分以下）连续3次以上（含3次）”，将给予调岗、辞退等处理。8.4考核期内连续有重大客户投诉三次以上的，将给予调岗、辞退等处理。8.5根据半年度和年度的考评结果，决定被考评人的降级和晋升依据。9.绩效管理责权9.1人事行政部责权：人事行政部监督绩效考核评估工作的全过程以保稳健运行，提供必要的咨询和培训分析，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效评估管理工作应用提出建议，并应用评估结果进行有关的人事决策建议。9.2 部门责权：确定员工评估关系，制订绩效计划和绩效提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策，主持组织部门内员工评估的进行；保证评估工作客观、公正的进行，部门主管负责监督和控制本部门内绩效管理工作的良好运行。9.3 评估人职责与权利9.3.1.初评人职责：部门总监，必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工进行绩效评估；评估结束后及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的指导和支持。9.3.2复评职责：分管副总经理，站在公司与雇员双方公正、公平的立场上，基于客观事实的行为素质对下属员工进行绩效评估；评估结束后及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的指导和支持。9.3.3权利：部门总监与分管副总可根据绩效评估结果对部门员工提出调岗、奖金