组织支持感与知识型员工创新绩效的关系——组织信任的中介作用.doc

组织支持感与知识型员工创新绩效的关系组织信任的中介作用 1.引言竞争是当今企业面临的常态挑战，每一个企业要想发展壮大，在市场竞争的洪流中不被淘汰，创新是发展的关键，不论是制度创新还是产品服务创新，最核心的关键都在于是否有可以为企业创新做贡献的人才，所以当前的企业竞争其实质是创新人才的竞争。 在以知识经济为主导的市场经济下，与一般的企业员工相比知识型员工具有不可替代的价值和优势，知识型员工是企业创新的中坚力量，对企业的创新发展起到至关重要的作用。 因此，知识型员工的创新绩效对企业的发展和市场增长具有重要意义。 知识型员工一般都是知识文化水平较高，对企业氛围和环境变化比较敏感，既会关注组织给其提供的薪资报酬等条件，更会关注组织的氛围和环境及人事关系，注重归属感、自我实现、组织支持感和成就感等心理感受（王晓萍，xx）。 企业和组织如何让知识型员工感知到组织支持感、归属感等心理感受，维持和谐的员工与组织、员工与同事之间的关系，让知识型员工以更好的状态工作，使其更好地为企业服务，让其在工作中发挥自身的优势和能力在创新方面做出成绩是企业需要关注的问题。 随着经济全球化进程的不断加剧，后金融危机时代，全球范围内已经发生和正在发生的公司倒闭、重组、兼并及裁员等情况对企业内知识型员工的工作积极性产生了巨大影响，员工在组织中的不安全感上升，一些员工甚至开始怀疑组织的可依赖性，组织归属感减弱，员工对组织关系（Employee OrganizationRelationship）的不稳定性随之提升。 员工对组织关系的和谐构建需要组织和员工的共同努力，然而，许多对员工组织关系的研究都带有单向性倾向，过于注重“员工对组织的承诺”，而忽视了“组织对员工的承诺”问题（Eisenberger，Huntington，Hutchison，et al.，1986）。 但是如果企业不做任何努力在先，只是单方面地寄希望于员工对组织的奉献、承诺，这只会是组织的一厢情愿，因为知识经济时代，随着知识和人才的重要性不断提高，企业内传统的雇佣关系早已发生显著改变，曾经的“员工依附于资本”已变为“资本追逐人才”，因此企业主管必须转变之前高高在上、指挥控制的管理方式为尊重、支持、服务于员工，从员工的角度出发，考虑企业各项管理措施会对员工心理带来何种影响，尤其是对掌握有一定知识技术等智力资本的知识型员工的管理，必须针对其新特点采取有效的激励对策，让其实现自我约束和自我管理。 基于社会交换的组织支持理论为我们研究探讨知识型员工的心理感知与组织行为开辟了一个具有重要研究价值的新视角，它很好地启示我们，企业员工是具有丰富情感的社会人，为提高知识型员工自觉自愿地在工作中投入自己的智慧和精力，企业需要首先给他们提供以必要的组织支持以促使他们对组织形成积极、正面的认同感。 影响知识型员工创新绩效的因素除了让员工感知到的组织支持感外，相关研究也表明组织信任对企业员工的创新绩效也起到相应的作用（王小丽，xx）。 组织信任（指员工对组织的信任）是理解和研究组织支持感与员工工作态度关系的重要因素（杜鸿儒，阮金钟，xx）。 信任于对他人的认同感（Lewieki&Bunker，1995），能够增强认同感的行为包括建立共享的价值观，给予关怀等等。 员工会运用组织支持感的程度评估组织是否重视他们的贡献和关心他们的福利，在这种评估的基础上，员工会确定组织对工作努力的人给与互惠性补偿的可能性，形成对组织的信任水平，从而决定自己在组织中的态度和行为。 Chen，Aryee&Lee （xx）研究发现，组织对员工福利的关注传达了组织的善意，这会建立员工对组织的信任。 Whitener （xx）也指出，组织支持感与信任有关，组织支持感对组织信任起到一定的影响作用。 因此，组织信任在组织支持感和员工创新绩效直接起到了相应的促进作用。 本研究拟从组织支持感与知识型员工创新绩效的关系出发，探讨组织信任对知识型员工创新绩效的影响作用，深入探讨组织支持感、组织信任和知识型员工创新绩效的关系。 2.文献综述2.1知识型员工概述“知识型员工”是彼得德鲁克提出的概念，指的是“那些掌握和运用符号及概念、符号和信息等知识，并能够运用知识或信息工作的一群人”（P.F.Drucker，xx）。 知识型员工，又称“知识工人”、“知识工作者”或“知识员工”，这一概念的提出引起了国内外学者的广泛关注和研宄，诸多学者纷纷从不同的角度对其进行了系统阐述，但并未达统一，笔者现对此归纳如下，见表2.1。 知识型员工个体创新的目的是应对组织所遇到的竞争与挑战，为组织提供可见且具有实际应用价值的创新成果（Amabile T.M.，1988）。 从此概念出发，知识型员工的创新定位在于以解决实际工作中的问题与挑战为目标导向，创新绩效的评判以目标的实现为标准。 我们在个体层次以成就动机理论为构架，在组织层次以组织环境为背景，主要从个体层次和组织层次两个维度来研究知识型员工个体创新绩效的相关问题。 知识型员工认为，最为重要的激励因素为薪酬福利、能力发挥、公司前景、工作保障和领导素质（张术霞，范琳洁，王冰.xx）。 表2.1知识型员工的定义汇总研究者知识型员工的定义弗朗西斯赫瑞比 （2000）那些在创造财富时用脑比用手多的人，他们用自己的创意、分析、判断、综合及设计给产品带来附加价值。 Woodruffe （1999）那些拥有知识并运用其所掌握的知识进行创新性工作的人。 该定义强调知识是创新的基础，并将创新作为衡量知识型员工的标准（李桂萍，xx）。 Dove （1998）那些通过产生新思想、分析判断、综合、设计及运用专家系统来增加价值的员工（贾生华、疏礼兵、邻爱其，xx）。 安盛咨询公司那些能够通过权威、智力输入和创造力来完成知识型工作的员工。 主要包括中高级经理、具有深度专业技能的辅助型专业人员、专业人士（吴亚群，xx）。 王兴成等 （1998）那些通过从事于生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本的增值，并以此作为其职业的人。 注于相关文献研究通过对知识型员工定义的相关文献梳理归纳，我们可以看到这些观点的共同之处在于，都认为知识型员工是掌握并运用知识、具有较强的学习和创新能力的人，他们主要通过思维性活动为企业带来价值增值。 基于此，本文将知识型员工定义为那些受过高等教育或具有较高文化水平，有较强的知识学习和创新能力的，在企业中主要通过从事与知识相关的应用和拓展活动为企业带来价值收益的并以此作为其职业的人员。 与一般员工相比，知识型员工具有其独特性所在。 2.1.1个人的素质特征掌握有一定的专业知识或技能。 一般都拥有较高的学历背景，且具有较强的知识学习和创新能力，掌握有一定的专业知识或技能。 具有较强的自主性和独立性。 知识型员工以脑力劳动为主，主要通过思维性活动创造劳动成果，所以他们更倾向于在自在、宽松的环境中工作，普遍不喜欢受到领导过多的指挥和干预，他们会更注重工作中的自我管理。 2.1.2心理特征追求成就感和自我实现。 与普通员工相比，知识型员工有更明确的奋斗目标，他们参加工作，除了为获取相应的劳动报酬外，更多的是希望能借着工作发挥自己的专长、追求事业上的成就。 同时他们对组织支持有很高的敏感性和较高的要求，他们比较看重精神激励，渴望获得组织、社会和他人的支持、尊重和认可（魏江苑，xx；洪雁、王端旭，xx）。 藐视权威。 知识型员工由于其自身受教育水平普遍较高，因此，大多数都有比较鲜明的个性，他们尊重知识、信奉科学，对真理的执着追求更使得他们藐视任何权威或权势。 2.1.3工作特征工作过程复杂、难监控。 知识型员工从事的是一种创造性的脑力劳动，思维性的活动与具体的体力劳动不同，它们都是无形的、不具有固定的流程和具体的步骤，工作过程存在有较大的随意性和主观支配性，所以对脑力劳动过程的监督没有任何意义，也不可能做到。 劳动成果难以精确测量。 知识型员工的产出多以团队合作、共同努力的知识成果为主，产品无形、难以测量，只能通过劳动成果在运用过程中产生的影响来粗略地估计它带来的价值，然而成果的运用过程还会受到诸如执行者能力、环境条件变化等因素的影响，这使得劳动成果的价值测量更复杂了，此外，团队合作方式也给个人绩效评估带来了较大困难。 2.2创新绩效研究综述员工绩效虽然一直受到学者们的关注，但是一直未有一个统一的定义，对于究竟什么是绩效，以往的学者有两种不同的观点，第一种是绩效结果观，他们关注的是最终产生的结果，认为所有的绩效都应该用最终产出或成果来表示；第二种则是绩效行为观，他们认为绩效可以用行为来表示。 Bernardin等 （1984）认为绩效就是完成了组织的目标，体现了组织的价值。 但是，由于组织内外环境变化的不确定性，很多结果的出现不是员工所能预料和控制的，这就导致将结果作为绩效的标准在理论和实践中都有很多难以解决的问题（韩翼，xx）。 Murphy是持有绩效行为观的学者代表，他认为凡是与工作相关的行为都可以称之为绩效（Murphy，1989）。 总结起来，绩效应该是完成了与组织相关的工作内容，以及在工作的整个过程中发挥的行为的总和。 随着市场竞争的日趋激烈，产品生命周期日渐缩短，技术创新对企业的生存与发展日益重要。 创新有助于降低成本，满足客户需求，是企业长期保持竞争优势的源泉（Stop ford，J.，&Baden-Fuller，C.，1994；Lum pkin，G.T.，&Dess，G.G.，1996）。 随着知识经济不断深入，作为知识载体和创新主体的知识型员工已成为组织生存和发展的决定性资源。 清晰判断各要素对知识型员工创新的影响，不但是学术界无法回避的问题，对企业与员工创新绩效的提高也具有重要意义。 目前围绕员工创新绩效影响因素及机理的研究有三种倾向。 一是从员工个体层面分析个体行为和态度对创新绩效的影响。 如Bandura （1997）指出，员工意愿和动机是创新的原因之一，在很大程度上决定创新事实的发生和运行，并对创新环境造成重要影响。 Henry和Peelle （xx）则从反面说明若员工对组织没有积极态度，则会导致员工的创新绩效不显著。 员工创新绩效（innovative performance）的概念是Janssen&Van Yperen （xx）对基于行为的个人绩效结构模型进一步拓展而提出的。 在此之前，有关个人绩效的结构模型方面，最主要的是1993年Borman和Motowidlo提出的任务绩效（task performance）和周边绩效（contextual performance）二元结构模型。 所谓任务绩效是指组织明文规定的行为或与特定作业活动有关的行为，而周边绩效是指自发的与特定作业活动无关的行为，它不直接增值组织的核心技术活动，但却为组织的核心技术活动提供广泛的组织的、心理的和社会的环境支持（Borman&Motowidlo，1997）。 之后，随着组织环境的变化、知识经济的兴起，学者们又提出了适应性绩效（adaptive performance）（Allworth，1997；Hesketh&Neal，1999）和学习绩效（learning performance）（London&Mone，xx）。 适应性绩效关注员工应对变化、多样性和不确定行的适应能力，学习绩效关注员工持续学习、不断获取新知识、新技能的能力。 Janssen&Van Yperen （xx）关于员工创新绩效的提出，为绩效的内涵赋予了新的意义。 他们定义创新绩效为在工作角色、团体或组织中，员工有意识地产生、推进和实现新的想法，从而有助于本职工作、团体或者组织。 他们认为个体创新绩效包括三个维度创新思维产生（generation）、创新思维促进（promotion）和创新思维实现（realization），并开发了创新绩效问卷，开阔了绩效的研究视野。 我国学者韩翼等在xx年的雇员工作绩效结构模型构建与实证研究中也对创新绩效进行了定义，即“在个体水平上产生的新颖的、同时又是切实可行的，对组织而言具有价值的产品、过程、方法与思想”。 他们指出为了应对日益加剧的全球化竞争，组织不但要雇员完成规定的工作绩效，而且要雇员通过产生、促进和实现创新性思维来了解组织的变化，促进组织的创新。 因而个体的创新绩效对于组织的发展有着至关重要的作用。 学者Janssen&Van Yperen和韩翼虽然对创新绩效的定义描述有所不同，但是他们关注的都是个体创新的过程及成果，因此本文赞同学者们的观点。 由于创新绩效的研究时间较短，学者们开发的创新绩效量表不多，主要就是Janssen&Van Yperen和我国学者韩翼开发的量表。 Janssen和Van Yperen （xx）开发的创新绩效量表是基于Kanters （1988）对创新阶段的研究，在Scott和Bruces （1994）员工创新行为量表的基础上改编而成的。 量表共有9个题项，其中有关创新思维产生的题项3个，有关创新思维促进的题项3个，有关创新思维实现的题项3个。 经检验，量表具有很好的信度和效度，在有关创新绩效的研究中应用也很广泛，因而本文也采用此量表来测量创新绩效。 我国学者韩翼、廖建桥和龙立荣在xx年开发了雇员工作绩效量表，其中开发的创新绩效量表包括8个题项，经检验，量表也具有很好的信度和效度。 而且在目前的相关研究中应用广泛。 目前创新绩效是绩效领域研究的新课题，不少学者探讨哪些因素会影响员工的创新绩效（Janssen，xx；白云涛等，xx），他们大多是从员工本身的特征（如目标取向）来探讨和创新绩效的关系，也有少数的学者分析领导支持、组织支持、组织信任等组织角度来研究影响员工创新绩效的因素（路琳等，xx），但是很少有学者从员工组织支持感和组织信任结合的角度来研究创新绩效的影响因素，本文就基于这种思路，研究组织支持感和组织信任对创新绩效关系的影响。 2.3组织支持感相关研究综述20世纪80年代中期，美国社会心理学家埃森伯格等人在社会交换理论和组织拟人化思想的基础上首次提出组织支持感（perceived organizationsupport，POS，也称感知组织支持）的概念（Levinson，1965）。 该理论认为，组织支持感是员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们利益的一种总体知觉和信念，组织支持感是员工在工作中形成的有关组织如何评价他们的贡献和是否关注其福利的综合知觉。 认为组织支持能够满足员工的生活情感需求，如果员工感知到组织愿意而且能够对他们努力工作的行为给予回报，员工就会为组织利益付出更多的努力高的组织支持感会使员工产生对组织的责任感和使命感，员工不仅会感觉到必须对组织作出承诺，而且会认为有责任通过实际行动来支持组织目标以回报组织支持。 所以，从本质上讲，组织支持感的实质就是组织对员工的承诺。 知识型员工认为，最为重要的激励因素为薪酬福利、能力发挥、公司前景、工作保障和领导素质（张术霞，范琳洁，王冰，xx）。 员工的组织支持感是一种较为主观的认识和体验，并且受到公平、领导支持、组织奖赏和工作条件等多种因素的影响（Rhoades，Eisenberger，xx）。 虽然现有研究揭示出组织支持感的积极作用，但这些结论大多是在西方社会文化背景下得出的。 凌文栓，张治灿等 （xx）在对中国职工的组织承诺研究中，用修订后的个条款问卷对组织支持感进行测量发现，中国员工的组织支持感可以分为员工生活方面的支持和员工工作方面的支持两个维度。 此外，凌文铨、杨海军等人xx年的研究发现，中国企业员工的组织支持感是一个多维结构，不是西方Eisenberg er等人测得的单维结构，认为组织支持感是组织内的员工所感受到的组织对他们的工作支持、价值认同与利益关心，并认为作为对组织支持的回报，员工将积极努力工作，表现出更多的利组织行为和对组织的忠诚（凌文辁，杨海军，方俐洛，xx）。 林钲棽、萧淑月和何慧清 （xx）在台湾研究认为组织、团体和同事三种水平的组织支持感对知识分享的行为都有积极的影响。 King （xx）以美国国防部所属的联邦代理公司及其下属企业的员工为研究对象，研究结果显示，组织支持感对知识分享的努力水平有积极作用。 Amabile等（Amabile TM，Conti，Coon H，Lazenby J，Herron M，1996；Amabile TM，Schatzel EA，Moa GB，Kramer SJ，xx）长期关注支持性组织情境对员工创造力的影响，认为组织支持能够使员工感受到组织鼓励、尊重和奖励，从而表现出较强的创新性，这些创新性支持包括情感支持、技术或任务方面的工具性支持以及人际支持等（Amabile TM，Conti，Coon H，Lazenby J，Herron M，1996；，Eisenberger，Armeli S，exwinkel B，Lynch PD，hoades L，xx）。 在Scott等（Scott SG，Bruce RA，1994）提出的个人创新行为激发的理论模型中，将员工感知的创新支持和资源支持视为组织因素、团队因素或个体因素与员工创新行为之间的中介；Mumford等人认为，当员工感知并接受创意支持、工作支持和社会支持时，他们才有动力和主动性进行创造性活动（Mumford MD，Scott GM，Gaddis B，Strange JM，xx）；白云涛等人认为组织支持感是多层次领导与员工创新行为的关系机制中的重要中间环节（白云涛，王亚刚，席酉民，xx）；陈浩 （xx）的研究表明，组织支持感正向调节工作要求对创新工作行为的影响，在工作要求压力下，相对于低组织支持感的员工，感知到较高组织支持的员工更容易产生创新工作行为。 总之，组织支持是员工创造力发挥的重要条件，组织支持感是探究支持性组织情境与员工创新行为关系的重要视角。 Kraimer和Wayne （xx）关于企业外派员工的研究，也证明了组织支持感对外派员工工作适应、任务绩效和情境绩效的促进作用Mcmillin （1997）补充了Eisenberger的观点，他认为组织支持不仅仅侧重于Eisenberger情感性支持的观点亲密支持和尊重支持，也包含工具性支持。 工具性支持包含财力、物力、设备及人员配置等方面。 工具性支持有利于员工迅速展开工作，情感性支持则满足了员工的社会心理需求。 组织支持感由工具性支持和情感性支持组成。 根据组织支持理论，如果员工感到所在组织重视自己的工作贡献、关心自己的生活，在内心会产生为组织服务、为实现组织目标贡献力量的责任感，相应地在工作中表现出更多的热情，更乐意为组织发展贡献自己的力量。 尤其是在我们这个重视“礼尚往来”儒家文化传统的礼仪之邦，员工认为回报企业知遇之恩的最好方式就是做好自己的工作，关心组织的发展，为实现组织目标做出力所能及的贡献。 因此，本研究认为员工感受到的组织支持感越高，其对企业的创新绩效贡献也就越高。 2.4组织信任相关研究综述最早对“信任”问题做出阐述的是德国社会学家齐美尔，他在专著货币哲学中谈到信任是“社会中最重要的综合力量之一”，他阐述道“人们离开了信任，社会就是一盘散沙”。 在此之后，不同的学科开始从各自的角度对信任进行研究和阐述，因而信任就具有了不同的内涵。 如心理学认为信任是提升人际互动、完善社会机制的要素，侧重研究信任者和被信任者的属性、探讨信任的个人内在心理历程。 社会学认为信任是潜藏于复杂的社会关系之下的集体资产，是一种重要的社会资本。 社会互动的复杂性通过信任的介入可以有效降低。 另一方面，社会机制的良好运作也可以重新建立过去因环境变化而丧失的信任。 经济学认为信任是一种脆弱的社会产品，它是人们理性计算后的结果。 决策者基于规避风险，减少交易成本的立场，对信任的利弊得失进行理性得权衡，然后做出信任与否的决策。 组织行为学则认为信任是一种个人主观的心理体验，是一种正向情感，即对于某人或某物的性质、属性或者描述的真实性，不用调查就接受或相信，它能够为组织带来实际的收益。 London，Mone和Scott （xx）认为信任是个体所采取的一种冒险行为，这种行为是建立在他相信所有被信任人员的意图和能力的基础之上。 同样，Rousseau，Sitkin，Burt，Camerer（l998）认为信任是个体的一种期待或者预期，个体相信被信任人员的意图都是善意的或者有利的，至少不会损害自己的利益。 还有一些学者则把信任定义的更加宽泛，他们认为信任是一种对于社会或者他人的态度或期望。 美国著名行为学家Rousseau （1998）对信任为个体基于对他人意图和行为的积极预期而愿意向他人暴露自己的弱点并且不担心被利用的一种心理状态。 具体指一个人可以相信另一方的行为和话语，并且认为另一方对自己有良好的意图。 他认为信任是一种包含认知、情感和动机的多维的复杂心理状态。 简言之，信任是一种很复杂的心理状态，信任的一方相信另一方对自己有良好的意图并且不会产生损害自己利益的行为。 心理学侧重研究信任者的内在心理历程，认为信任可以提升人际活动，并且完善社会机制。 社会学认为信任是一种非常重要的社会资本，信任可以与良好的社会机制互相促进。 经济学认为信任是人们理性计算的结果，是一种脆弱的社会产品，决策者对于信任带来的交易成本的减少和风险的增加进行权衡，根据利弊分析的结果作出最终决策，采取信任或者是不信任的态度。 而组织行为学则认为信任是一种积极地心理预期，不用经过调查就选择相信，它将为组织带来收益。 组织信任的形成是一个复杂的动态变化过程，是组织和员工互动的结果。 因此严格来说组织信任关系包括组织对员工的信任和员工对组织的信任两个方面。 但由于本研究以企业员工作为研究对象，因此仅从员工作为信任者的角度来探讨组织信任。 以员工作为信任主体的话，组织中的信任客体主要包括上司、同事和整体组织。 Cook&Wall （1980）研究表明员工对整体组织、直接上级领导和同事的信任是不同的，要加以区别研究。 此后，Mc Cauley&Kuhnert （1992）指出组织信任是一个包含水平和垂直成分的多维结构，所谓水平信任是指同事之间的人际信任关系，垂直信任指员工个人同直接主管、下属及高层管理层的信任关系。 Nyhan和Marfowe （1997）的研究从人与人之间的信任关系探讨组织信任，认为组织信任是组织内各员工通过人际互动，彼此认识、了解，从而建立起来相互信任的关系。 Costigan，Itler&Bemrna（l998）则将信任分为关系信任（dyadic trust）与系统信任（Institutional trust），关系信任主要指人际间的信任，包括员工对主管和同事的信任。 系统信任主要指员工对于高层管理者的信任。 由于本文研究的组织信任主要为组织内的人际信任，而系统信任不属于人际信任，故把组织信任分为主管信任、同事信任两个维度进行测量。 Dirks和Ferrin （xx）指出组织信任发生作用的模型主要有两类一类是组织信任对多种组织结果（如工作态度、合作行为、绩效等）产生直接影响的主要作用模型；一类是促进、阻碍或缓和其它因素对组织效果发生影响的中介模型；认为这两种模型适用的情景和条件也是不同的。 组织信任的研究由来已久，学者们开发的组织信任量表也是纷繁复杂。 笔者对这些量表进行了归纳，其中信度和效度较高，通用性比较好的量表主要有 （1）Mc Allister （1995）开发的人际信任量表，他认为信任是人们认知上理性思考与情感上感性付出两者结合的产物，因而信任中包含了理性的认知和非理性的情感两种成分。 即人际信任可以分为认知信任和情感信任两类。 故人际信任量表包含认知信任和情感信任两部分。 量表共11个题项，其中认知信任的题项6个，情感信任的题项5个，经测试该量表具有良好的信度和效度。 （2）Robinson （1996）开发的组织信任量表，该量表只有7个题项，便于测量，经检验具有良好的稳定性，但在国内的研究中运用不是很广泛。 （3）Mayer和Davis （1999）编制的组织信任问卷是最具有适用性的一份问卷，其建立在大量的实证研究的基础之上，包含12个项目，3个子维度，分别为:善意、能力和诚信，一个子维度包含4个项目。 其中对于主管和同事的信任项目基本相同，只是信任客体不同而已。 此量表在信任研究领域中得以广泛使用（Costigan，Llter&Berman，1998），本研究中的组织信任（主管信任和同事信任）采用此问卷进行测量。 2.5组织信任与创新绩效的关系研究综述组织信任无疑是人与组织之间发生关系的纽带，组织行为学家认为，信任是一种对他人意图和行为有积极期待的脆弱的心理状态（Rousseau et al，1998），是指个体在自己处于风险和脆弱性的情况下理解他与另一方的关系。 它代表着一个人对关系的理解。 首先，信任影响一个人怎样评价另一方未来的行为；其次，信任也影响一个人对另一方过去行为的解释，进而引发某些积极行为的动机。 由此可以看出，信任通过一方对另一方预期和过去行为的解释来调节个体的动机和工作行为与结果之间（如创新绩效）的关系（Dirks&Ferrin，xx）。 对于学习目标取向的人来说，当他们从事各种挑战性和创新性的工作时，往往会承担风险和失败，而高水平的组织信任可以增强员工的心理安全感（Edmondson，1999），使个体更加敢于承担在创新过程中出现的风险，从而促进创新行为和创新绩效（Janssen&Van Yperen，xx）。 组织信任作为一种积极的心态，会减弱害怕承担风险的倾向，从而使得组织信任对创新绩效产生正向的影响。 根据Costigan的观点，组织信任的氛围是一种特殊的气氛（organizational Climate）（Mumford，Licuanan B，xx）。 这个定义强调了组织的主要成员在组织内对整个环境的信任评价（Costigan RD，Ilter SS，Berman JJ1998）。 作为一种特殊的组织气氛、组织信任氛围具有以下特性: （1）其他成员的组织行为和组织系统和政策可以影响个体组织信任感知； （2）组织信任是对他们个人在组织环境的主观判断； （3）对组织目标的个人情况和事件的主观解释的组织气氛的影响感知。 Costingan和Berman提出了组织信任的三维结构模型（CostiganD，Ilter SS，Berman JJ1998），它包括组织的成员对直接领导的信任，同事的信任和对企业高层管理者的信任。 员工在企业的主要联系对象是直接领导和同事们，他们每天与这些人一起工作。 所以个人整体组织信任的环境评价主要于个人对这两组人的信任。 个人对于这两个群体信任主要为人际信任，这个别为最高管理层的信任是不同的。 参与式领导会促进组织信任氛围的形成，在良好的信任氛围下，团队成员之间、领导与下属之间形成良好的信任关系，能够促进团队的创新绩效。 金鸣轩等人在xx年进行了实证研究，结论表明组织内信任对工作绩效产生正向的显著性影响，组织内信任包括同事之间、员工与直接上级、员工对高层管理者。 李宁和严进在xx年进一步研究了组织信任对员工工作绩效的影响机制，认为组织信任对员工的心理安全感产生影响，心理安全感促使员工寻找改善工作的新方法以及对自身的行为不断改进，另一方面，心理安全感使得员工能够在工作时集中注意力，因此有助于员工提升个人工作绩效。 根据韩翼和廖建桥提出的工作绩效四维度模型理论，工作绩效分为任务绩效、关系绩效、创新绩效和学习绩效，因此组织内信任通过对员工心理安全感产生影响，对员工的创新绩效产生影响。 2.6组织支持感与创新绩效的关系研究综述良好的工作绩效（job performance）与组织绩效密切相关，是组织管理者孜孜以求的目标，也是人力资源管理和组织行为学研究的重心。 组织支持感产生的理论基础是社会交换理论、互惠原则和组织拟人化思想。 社会交换的概念和互惠原则都认为个体会积极报答对自己有恩的人，同时个体还会为了实现自己的最大利益而和别的个体建立相应的联系（徐晓峰，车宏生，林绚辉等，xx）。 Levinson于1965年提出了组织拟人化思想。 组织拟人化思想认为员工往往会将组织具体化，会把组织的领导者视为组织的化身。 因此组织的领导人的行为不仅仅代表他个人自己的动机，他的行为往往会被员工认为是组织意图。 员工如果能从组织的领导人那里得到重视和优待，将强化员工被组织支持的感受，从而员工就会为了组织目标的实现而付出自己更大的努力。 反之，如果员工在组织领导人那里感觉不到受重视，感觉不到尊重，这将导致员工消极的情绪体验，员工也就不会为组织目标的实现而尽自己最大的努力（徐百华，张兴国，xx）。 组织支持感的概念为审视企业与员工关系提供了一个崭新的视角，克服了过去只强调员工单方面责任而忽视组织责任的局限性。 组织支持感的意义在于，它认为组织对于员工的重视和支持是降低员工离职意向、使员工愿意为组织目标的实现而努力奋斗的重要原因（Eisenberger R，Armeli S，Rexwinkel B，et al，xx）。 因此组织支持感概念一经提出，国内外学者就产生了浓厚的兴趣并对其进行了广泛而深入的研究。 Eisenberger等人的研究也表明，组织支持感与工作投入二者具有显著的正相关关系（Eisenberger R，Armeli S，Rexwinkel B，etal，xx）。 另外，组织支持感还与员工的留职愿望存在正相关关系。 等人也检验了组织支持感和员工留职意愿之间的关系。 结果显示，组织支持感能降低员工由于离开组织会付出较大的代价而被迫继续留在组织中的感觉（Witt，1991）。 黄黎验证了组织支持感受能显著影响员工的工作态度和行为，他建议组织管理者要持续对员工提供积极反馈和奖赏，因为只有在员工的期望得到不断的满足或满足超过期望时，组织支持才会产生更大的影响力，从而促使员工产生取得更高绩效的动机（黄黎.xx）。 由于工作绩效和组织支持感的后果变量密切相关，国内外的大多数学者都认为组织支持感与工作绩效呈正相关。 等人认为，相比较组织承诺，组织支持感与工作绩效的相关程度更高。 已有研究发现组织支持感对工作绩效、关系绩效、组织公民行为等有显著的影响作用（George&Brief，1992；Kaimer&Wayne，xx）。 Eisenberger （xx）研究表明，员工的组织支持感与其工作质量和工作绩效存在显著的正相关，这说明员工的组织支持感越高，他们的工作质量和工作绩效也相应越好具有高水平组织支持感的员工能更加积极地投入到工作中，其自身工作绩效的提高也更为明显。 高书彦的研究发现组织支持与工作绩效呈显著正相关（高书彦，xx）。 Kamin （1983）的研究表明组织支持感对员工的工作绩效有预测作用。 Keller （1997）的研究也表明组织支持感与工作绩效显著相关。 Browen和Leigh （1996）对组织支持的的元分析显示，组织支持与员工的工作绩效显著相关。 大量研究证实组织支持感与员工创新绩效等工作行为存在相关关系，在不同的被试群体中，组织支持感都对创新绩效有积极的预测效应。 组织支持感是员工在企业工作环境中的一种心理感受，而创新绩效是员工对创新任务完成的过程和结果的综合体现。 员工在面临创新任务时，对组织给予的支持的感受是不一样的，因此在从事工作的过程中也会有不一样的能动性，从而直接导致创新绩效的产生。 因此组织支持感水平高的个体，表现出的创新绩效的水平也应相对较高。 研究者宋峰关于企业员工的组织支持感影响绩效过程模型研究发现组织支持感会部分通过心理契约违背来影响研发人员的任务绩效和关系绩效，即研发人员的组织支持感一方面对任务绩效和关系绩效有直接影响，另一方面通过对心理契约违背影响进而影响任务绩效和关系绩效（宋峰，xx）。 综上所述，我们得知组织支持感与工作绩效正相关，组织支持感与创新绩效正相关。 根据组织支持理论我们认为，组织支持满足了员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意而且能够主动对他们的工作进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力，就会更加积极的投入到工作当中。 另一方面，员工如果得