《劳动合同法》与企业人力资源管理

劳动合同法与企业人力资源管理,steven,第一讲 用工形式： 劳动合同法规范下企业如何选择,一、劳动合同法规定的用工形式,（一）全日制用工1、固定期限劳动合同2、无固定期限劳动合同（1）无固定期限劳动合同的特征【1】劳动合同不约定确定的合同终止时间。【2】除非存在法定解除的情形，否则该合同直至劳动者退休才终止。,（2）签订无固定期限劳动合同的条件,【1】用人单位与劳动者协商一致【2】连续工作满十年的；【3】连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的【4】连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。【5】用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同。,3、以完成一定工作任务为期限劳动合同,（1）以完成单项工作任务为期限的劳动合同；（2）以项目承包方式完成承包任务的劳动合同；（3）因季节原因临时用工的劳动合同；（4）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。,（二）非全日制用工,（1）合同形式（2）合同期限（3）兼职（4）劳动报酬的支付（5）基本养老保险（6）基本医疗保险（7）工伤保险（8）劳动合同终止,（三）劳务派遣,1、劳务派遣单位成立条件2、劳务派遣适用岗位3、劳务派遣协议4、劳务派遣单位的义务:（1）劳动合同法第58条规定;（2）劳动合同法第60条规定;（3）劳动合同法第61条规定。5、用工单位的权利和义务：（1）劳动合同法第62条规定；（2）劳动合同法第67条规定；（3）劳动合同法第65条规定.6、劳动者的权利：（1）同工同酬；（2）参加工会；（3）解除合同；7、劳务派遣中的法律责任,二、劳务合同,（一）劳动合同与雇佣合同的区别1、主体上的区别2、合同订立上的区别 张某给某小百货店店主李某打工，李某说：你先干吧，我不会亏待你的。四个月过去了，李某分文未付给张某工资，在张某向李某索要时双方为月工资标准发生争议。张某与李某之间法律关系的性质是属于雇佣合同关系或是属于劳动合同关系？,（二）劳动合同与承揽合同的区别,1、目的不同。2、当事人之间的关系不同。3、报酬的范畴不同。,（三）劳动合同与委托合同的区别,1、与用人单位关系不同。（1）人格上的从属性（2）经济上的从属性2、当事人不同。3、两者的时间过程不同。4、报酬支付的方式。5、风险承担不同。6、危险责任的承担不同。,三、企业用工形式的案例分析,王某准备兴办一家鞋厂，需要招聘鞋厂工人300人，其中技术工人20人；企业各种管理人员20人；基于各种原因，王某还准备为全体员工提供食宿，需要招聘食堂管理人员、厨师、服务员10人，宿舍招聘管理员5人；需要宿舍、工厂的保安员10人、清洁工5人。另外，需要3名懂法律、经济和管理的人员约4个月时间协同企业高管制定企业规章制度和各种合同文本等。依据劳动合同法的规定，你认为如何确定企业的用工形式对企业风险最小、利益最大？,第二讲 规章制度： 企业运用劳动合同法不可忽视的一环,一、劳动法劳动合同法有关规章制度的规定,（一）企业制定规章制度的必要性1、法律的要求。2、企业发展的需要。3、企业维护自身利益的需要。,（二）规章制度的制定,1、规章制度的制定主体。2、规章制度制定的基本原则。（1）合法原则 “本单位同事恋爱或结婚，其中一方必须辞职”条款； “5年内不得怀孕，如怀孕劳动合同自动解除” 条款。 “劳动者应征入伍的，解除劳动合同” 条款。 “劳动者因被依法限制人身自由而不能履行劳动合同约定义务的，解除劳动合同” 条款。（2）合理原则,3、规章制度制定的程序,（1）企业起草规章制度。（2）讨论与平等协商。（3）公示。,（三）规章制度的内容,1、用人单位对劳动者的行为要求不能违反国家法律、法规的规定。2、用人单位对员工要求的行为，应是与用人单位生产经营管理有关的行为。3、用人单位对员工行为的规范应该是有限的。,（四）规章制度的制约,1、工会或者职工2、劳动行政部门,二、如何设计员工手册,（一）员工手册应该告知员工企业的奖惩制度（二）员工手册应该告知员工对企业的责任（三）员工手册应该告知员工企业的保护责任（四）员工手册应该告知员工沟通途径（五）从人职到离职的指导以及其他规章制度,三、企业人力资源管理中的证据化,（一）打官司就是打证据（二）企业人力资源管理中的证据化问题1、规范各岗位的职位说明书，根据职位说明书来审核目前的人员编制。2、平时要注意保留证据。,第三讲 合同订立： 劳动合同法约束下企业如何应对,一、劳动合同法的相关规定,（一）告知与说明1、用人单位的告知义务。2、劳动者的说明义务。,（二）用人单位招聘中的“不得”,1、提供虚假招聘信息；2、招用无合法证件的人员；3、非全日制用工不得约定试用期；4、不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物；5、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件；6、不得擅自发布、泄露求职应聘人员的个人信息；7、以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。,（三）无效劳动合同,1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。 2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。【1】 用人单位与员工签订自愿放弃社会保险条款；【2】 “工伤自理”条款3、违反法律、行政法规强制性规定的。【1】用人单位与员工约定，试用期员工解除合同的，需支付用人单位培训费用；【2】用人单位与未满16周岁的公民签订的劳动合同；【3】用人单位与女员工签订劳动合同，约定让其从事禁忌劳动的。,案例：,某公司急需一名销售主管，李某前往应聘，在填报应聘表格中，李某向公司的招聘人员出示了多个专业的学历证书，并陈述了以往在多个单位从事销售主管的工作经历，公司对李某表示满意，双方达成聘用的初步意向。经过筛选，公司决定聘用李某为公司的销售主管，于是双方协商签订劳动合同。合同约定：李某享受主管级待遇，公司为其配置专车以便工作，试用期三个月。劳动合同签定后，公司即要求李某上班工作。二个月后，公司发现李某的工作业绩平平，工作规划也未制订，遂对李某的能力产生怀疑。于是，公司派人对李某的学历和经历进行调查。经调查，发现李某陈述的工作经历中有虚构的内容。于是，公司要求李某进行解释，李某认为工作经历与目前工作并无关系，自己正在努力开拓销售渠道，取得进展还需一段时间。公司就以李某不符合录用条件为由作出了解除合同的决定。李某不服，双方发生争议。,二、入职通知书、大学生就业协议的性质（一）入职通知书的性质,1、要约的构成要件：（1）要约必须具有订立合同的意图。（2）要约必须向要约人希望与之缔结合同的受要约人发出。（3）要约的内容必须具体确定。2、要约与要约邀请的区别3、承诺（1）承诺必须由受要约人向要约人作出。（2）承诺必须在要约的有效期内送达要约人。（3）承诺的内容必须与要约的内容一致。（4）承诺必须表明受要约人决定与要约人订立合同。4、入职通知书的性质,案例：,小秦去年大学毕业，因所学的是热门的计算机专业，很快被一-家公司录用。今年初，另一家公司从网上查到小秦的资料，给他发了一份“录取通知”，“通知”中载明了“职位、月薪、工作地点、入职日期及答复期：一个月。”秦权衡后，认为新公司待遇好，便电话告知表示同意，并辞去了原来的工作。然而，小秦去新公司报到时，该职位已被他人“捷足先登”了。公司表示了歉意，并说“录取通知”不是劳动合同没有法律效力，以后有合适岗位将优先录用小秦。小秦不服，提起劳动仲裁。,（二）大学生就业协议的性质,1、就业协议与劳动合同的区别（1）主体不同。（2）内容不同。（3）时间不同。（4）目的不同。（5）适用法律不同。,2、签订协议时应注意的问题,（1）按规定的程序签订协议。（2）有关条款的内容必须明确。（3）注意与劳动合同的衔接。（4）就业协议的解除。,三、合同订立中应该注意的问题,（一）严进慎出（二）工作岗位确定的灵活性1、在劳动者不能胜任工作情况下，由用人单位对其进行岗位调整。2、劳动者与用人单位签署了带有脱密期条款的保密协议，在劳动者提出辞呈后，用人单位对其工作岗位进行的调整。3、用人单位生产经营状况发生重大变化，需调整劳动者工作。4、在用人单位与劳动者前述的劳动合同中明确约定了用人单位根据生产经营的需要可以变更劳动者的工作岗位。,（三）签订书面劳动合同,1、必须签订书面劳动合同。2、注意劳动合同的条款3、约定不明的解决方法 4、法律责任,（四）签约中的连带责任,1、企业应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。2、企业应避免使用员工携带的其他企业的商业秘密。3、了解员工是否与原单位签订“限制就业协议”。,（五）招聘广告中的法律问题,1、招聘广告的性质。2、招聘广告的撰写。3、招聘歧视的避免。,（六）其他应该注意的问题,第四讲 经济补偿 ： 劳动合同解除、终止中企业义务与风险防范,1 注意：尽管已经达到退休年龄，但因没有能够享受基本养老保险，劳动合同不能终止。,1 注意：尽管已经达到退休年龄，但因没有能够享受基本养老保险，劳动合同不能终止。,1 注意：尽管已经达到退休年龄，但因没有能够享受基本养老保险，劳动合同不能终止。,二、经济补偿的标准,（一）一年支付一个月工资（二）职工月平均工资三倍、年限最高不超过十二年（三）超过上年度职工年平均工资3倍的，需要征收个人所得税,三、企业兼并中经济补偿风险的防范,某新西兰老板约翰，2000年1月在北京投资设立了一家100人的外商独资玩具公司。该公司从设立以来，因为经营良好，工资比较高（平均月工资约3500元），没有出现1例解除或终止劳动合同的情况。2007年12月，约翰因生意失误，准备出售自己的公司。生产玩具的甲公司，因业务扩大需要适度扩张，有意兼并该外商独资公司。经权威评估公司评估：该外商独资公司已交余期厂房租金300万，设备等200万。2008年1月2日，双方达成协议，400万成交。同时，甲公司在协议中声明：只接受独资公司，不接受独资公司中的任何员工。,第五讲 薪酬设计： 劳动合同法条件下企业如何留优汰劣,一、留优汰劣：从劳动合同法看薪酬设计的必要性,1、传统“卡”的方法失效。2、员工自由择业权扩大。3、薪酬设计关系企业成本。,二、薪酬设计的主要原则,（一）合法原则。1、最低工资标准。2、社会保险。3、工资支付。4、加班费（二）效率原则（三）公平原则（四）成本原则（五）立足自我原则,三、薪酬设计的具体规则,（一）根据企业经营战略和政策进行组织架构设计 （二）根据薪资总成本预算、薪资结构、职务等级机构和新劳动合同法的规定，进行具体薪资标准的设计。,（三）根据企业需要构建合理的薪酬构成1、绩效问题。2、留优汰劣问题。3、个人所得税问题。4、经济补偿金问题。（四）实施方法制定和执行中调整修正,四、注意事项,1、要强化加班申请制度和加班记录制度。2、要细化奖金核算制度。3、强化年终奖系数制度。4、完善执行社会保险和福利制度。5、KPI（关键绩效指标）和KBI（关键行为指标）考核制度。,第六讲 违约责任： 劳动合同中违约与企业的权利义务,一、违约金,（一）服务期1、约定服务期的条件（1）提供了专项培训费用（2）必须订立协议。（3）服务期不影响正常工资调整机制。2、违反服务期约定的法律责任支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,（二）竞业限制,1、竞业限制的特点2、竞业限制的内容(1)在职期间不得在竞争企业兼职甚至任职；(2)在职期间不得自行组织公司与雇主竞争；(3)离职之前不得抢夺雇主的客户；(4)不得引诱其他雇员离职；(5)离职后的特定时间和特定领域、区域内，离职者不得开展与雇主竞争的业务或受雇于竞争公司。,3、运用竞业限制应注意的问题(1)竞业的认定。(2)受限期限不能太长。(3)竞业限制并不能适用于全体员工。(4)应当给予合理的补偿。4、违反竞业限制的法律责任,二、赔偿损失,（一）赔偿损失与违约金的区别1、基础不同。2、前提不同。3、法律适用不同。,（二）用人单位赔偿员工损失的情形,1、有损失才有赔偿的情形（1）用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的；（2）用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的；（3）用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的；（4）劳动合同因用人单位过错被确认无效；（5）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，或违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全，或侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者，或劳动条件恶劣、环境污染严重的；（6）用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明。,2、无损失也要赔偿的情形,（1）用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（2）用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（3）用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，或低于当地最低工资标准支付劳动者工资，或安排加班不支付加班费，或解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。（4）用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。,（三）劳动者赔偿用人单位损失的情形,1、劳动合同因劳动者过错