某公司海氏职位价值评估报告.doc

某公司海氏职位价值评估报告受远大机械委托，中智咨询（）利用海氏职位价值评估系统对其109个职位进行了评估，现将评估结果报告如下：一、背景介绍本次评估共分为四个阶段1、12月20日前为准备工作阶段，主要工作是对职位及职责进行理顺；2、12月20日为培训阶段，主要工作是对职位价值评估委员会成员进行海氏职位价值评估系统应用培训；3、12月20日至21日为试评估阶段，主要工作是完成了22个职位的试评估；4、12月22日至30日为正式评估阶段，主要工作是完成了109个职位的正式评估。期间，12月28日，对评估中存在的问题进行了分析，并要求各位评委结合问题对评估结果进行修正；12月30日，针对个别职位评价结果离散度较大的问题，再次组织评委对评估结果进行修正。二、成果简介本次评估，8名评委利用海氏职位价值评估系统，对远大机械109个职位进行了评估，所有职位的相对价值最终以量化分值形式表示出来，为薪酬分配、职位价值序列的建立等提供了基础数据。三、评估结果 序号职位路径职位得分1破碎器部【破碎器事业部长】831.17272服务本部【服务本部长】774.53333营管本部【营管本部长】722.77874审计部【审计部部长】681.61935财务总监助理【财务总监助理】650.08676IT本部【IT部长】626.68537资金部【资金部部长】612.25278办事处【大区经理】610.729二手机部【二手机部部长】564.919310财务部【财务部部长】525.714711市场部【市场部部长】514.1112山东公司人力资源部【人力资源部经理】476.829313山东公司债权管理部【债权管理部部长】475.876714维修厂【维修厂厂长】463.25515山东公司服务支援部【维修部长】456.55216再生配件部【再生配件部部长】420.95817山东公司营业管理部【营管部长】415.261318山东公司客户服务部【客户服务部部长】414.413319山东公司配件部【配件部部长】412.203320董事长办公室【董事长助理办公室部门长】411.908321山东公司综合管理部【综合管理部部长】405.958722培训中心【培训中心部门长】363.132723办事处【办事处主任】356.52424山东公司配件部【部品销售课长】294.493325山东公司服务支援部【机动班长】277.59426审计部【审计主管】274.122527维修厂【维修厂副厂长】259.766728二手机部【评估师】258.745229财务部【资金主管】252.062530IT本部【开发专员】245.97531财务部【预算主管】244.637532山东公司服务支援部【索赔业务课长】243.86833财务部【会计主管】242.883334破碎器部【维修课长】240.367335资金部【保险业务课长】226.29536山东公司配件部【部品管理课长】217.165737维修厂【维修班长】214.9138二手机部【区域外销售】209.066739山东公司债权管理部【按揭债权课课长】199.8540山东公司综合管理部【安全管理课长】196.853341山东公司配件部【办事处管理课长】195.942山东公司债权管理部【债权法务专员】186.989243培训中心【在职讲师】171.684244二手机部【质量管理员】167.659245办事处【销售担当】167.144746市场部【市场专员】159.885747维修厂【质检员】156.420848山东公司人力资源部【招聘专员】147.838349办事处【维修担当】147.765250破碎器部【维修担当】145.470551山东公司服务支援部【挖掘机担当】144.565252山东公司服务支援部【破碎器担当】143.486853山东公司人力资源部【培训专员】142.229254服务本部【配件管理员】141.781355IT本部【运维专员】141.770856维修厂【维修担当】141.248257财务部【系统会计】140.474358IT本部【安全专员】139.758359培训中心【新员工讲师】139.088760维修厂【喷漆工】129.232861维修厂【钣金、电气焊工】128.19162服务本部【维修管理员】127.766763山东公司服务支援部【装载机担当】127.328264山东公司债权管理部【按揭催收专员】125.776865山东公司人力资源部【薪资专员】123.93266审计部【内审员】118.530767财务部【用友会计】116.277568山东公司配件部【部品销售担当】115.247569二手机部【营业管理】111.654770资金部【资金部出纳】109.51971山东公司债权管理部【债权考察专员】109.235872维修厂【设备操作管理员】106.446373山东公司债权管理部【公司款催收员】106.381574山东公司配件部【办事处文员】104.419375维修厂【文员】101.085776山东公司营业管理部【营管文员】97.52877营管本部【营管担当】95.105778二手机部【信息管理员】94.92479山东公司配件部【部品转库、返清算】92.92880山东公司综合管理部【物业管理】91.226781再生配件部【仓库管理】90.535382财务部【现金出纳】89.791383山东公司人力资源部【人事专员】89.68484山东公司综合管理部【车辆管理员】89.461385山东公司综合管理部【采购】88.418786营管本部【运输担当】87.93387山东公司服务支援部【不良品借用件管理员】86.961388董事长办公室【文员】85.811789山东公司服务支援部【索赔文员】85.116790破碎器部【营业管理员】84.58691山东公司客户服务部【客户助理】84.55492营管本部【整机库存管理员】83.027393山东公司配件部【仓库管理员】82.931394山东公司综合管理部【厨师】82.522795山东公司配件部【仓库内勤】80.323396山东公司客户服务部【六级预警担当】80.114297山东公司营业管理部【整机库存管理员】78.917398二手机部【库存管理员】77.842799财务部【银行出纳】76.732100山东公司配件部【提发货担当】74.3893101山东公司债权管理部【债权部文员】74.0687102山东公司客户服务部【回访担当】72.634103财务部【配件收款员】71.4567104财务部【银行垫款管理员】71.1533105市场部【客户档案管理员】69.902106山东公司综合管理部【警卫】69.298107山东公司综合管理部【内勤】59.531108维修厂【洗车工】54.545109山东公司综合管理部【保洁】54.25四、信度与效度分析信度就是指测量数据和结论的可靠性程度，也就是说测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度。不同评分者的判分标准会影响测量的信度，要检验评分者信度，可计算每个评分者的评分与最终得分的相关系数。 相关系数是变量之间相关程度的指标，用r表示。相关系数的取值介于-11之间。当两个变量的线性关系增强时，相关系数趋于1或-1。当一个变量增加而另一变量也增加时，相关系数大于0。当一个变量的增加而另一变量减少时，相关系数小于0。当两个变量独立时，相关系数为0。1、评委评价与最终结果的相关性分析 8位评委中， 3位评委与最终结果的相关系数为0.97 8位评委中， 2位评委的相关系数为0.96 8位评委中， 1位评委的相关系数为0.95 8位评委中， 1位评委的相关系数为0.93 8位评委中， 1位评委的相关系数为0.92通过相关性分析，可以看出，绝大部分评委的评价结果与最终结果是高度相关的。2、评价结果离散度分析职位名称最终得分离散系数营管本部【营管担当】95.11 0.46 山东公司服务支援部【装载机担当】127.33 0.45 营管本部【运输担当】87.93 0.43 办事处【办事处主任】356.52 0.42 IT本部【开发专员】245.98 0.40 破碎器部【维修担当】145.47 0.40 以上为去掉最高、最低分前，离散系数大于0.4的职位。在去掉最高分和最低分后，仅有一个职位的离散系数为0.4，其余职位的离散系数均下降到0.33以下，评价结果的离散程度已大大降低。2、评价效度分析效度即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。本次评估采用的职位评价工具是海氏职位价值评估体系，这也是目前国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据有关资料显示，该方法已被数十个国家的上万家大企业采用，世界500强的企业中有1/3以上的企业进行职位评估时都采用了海氏分析法。因此，本次职位价值评估所采用的测量工具经过了实践的检验，效度较高。五、问题及不足基于以下原因，导致评委在对部分职位实施评价时感觉标准难以把握或评价结果离散度较大： 1、个别职位的职责定位与现有在岗人员实际状况存在差异；2、对于个别职位的职责，评委理解不完全到位；3、海氏部分评价项目的含义，理解起来过于抽象；4、受时间投入影响，个别评价结果出现一定偏差。六、结论及建议根据上述分析，8位评委本着科学、严谨、认真的态度完成了本次职位价值评估工作，最终结果总体反映出了各职位的相对价值，基本符合各职位在公司中的价值定位。虽然对于个别职位的评价得分及排序大家在理解上仍有差异，但这并未影响到整体结果的准确性。同时，对于评估误差较大的个别职位，公司可根据实际情况单独进行调整。根据本次职位价值评估结果，2010年1月2日，经与远大机械黄鸣总监沟通，中智咨询（业务邮箱：）对远大机械职位序列及薪酬管理提出以下建议：1、建议将职位体系分为：管理体系、销售体系、职员体系、维修体系、后勤体系五个体系；2、根据职位价值评估结果，每个体系内部划分为几个等级，并测算出每个等级薪酬的中位值；3、每个等级内部，再根据其业务等级或任职年限分为不同的级别，并以测算出的薪酬中位值为参照，按一定级差确定每个级别对应的薪酬标准值，从而形成一个公司薪点表；4、以