油田企业激励机制的讨论及研究.doc

油田企业激励机制的讨论及研究摘要：当今世界，科学技术迅猛发展，国际竞争日趋激烈。一个企业的科技创新能力已经成为企业能否持续发展的决定性因素。在企业管理中，人的因素是最为重要的因素，企业管理的目的就是要最大限度地发挥人的主观能动性。如何运用有效的激励调动、发展和提高油田企业职工的主观能性、工作积极性和创新能力，并建立对职工有效的激励机制就显得尤为重要。基于上述原因，本文从管理制度、方法、手段以及机制的构建几个方面对于油田企业激励策略进行了初步的探讨。关键词：油田企业；激励；策略一、 激励的作用（1）开发人的潜力现代的人力资源管理不再是传统的以档案管理、人员调配、职务职称变动等为中心的静态的事物性管理，而是以人为本的动态性管理。以人为本就是视人为一种重要的资源而非成本负担和费用加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力。美国哈佛大学的管理学家Wiliam Jame研究证实，在缺乏激励的一般岗位上，职员仅能够发挥实际工作能力的20-30%左右，而受到充分激励的员工，其工作能力可以发挥出80%左右。（2） 提高人的绩效也许每一位管理者都有过这样的经历，一个没有积极性的下属即使很有能力也很难办好一件事情，可见，要实现组织的目标、提高组织的绩效，首先必须提高个人的绩效。个人的绩效取决于多种因素，它与个人工作能力、工作条件共同组成了对个人绩效有重要影响的三个因素，不管有多么优越的条件、不管有多高的水平，如果没有积极性，就得不出好的个人绩效，当然，这就有碍于组织目标的实现。（3）有利于人才素质的提高和吸引人才现代社会是一个日新月异的知识社会，要适应社会、跟上社会的节拍必须实行终身教育，这就要求企业给职工不断学习的机会，如培训、进修以及出国深造等。这些措施的推行，不仅满足了职工不断学习的需要，增强了他们的本身素质，也增强了他们与企业的感情，提高了他们的工作热情，有利于吸引和留住人才。二、 石油企业职工激励机制的优化和完善（1）激励机制建立的理念：以人为本以人为本作为一种管理思想，发源于上世纪70 年代末即年代初。它通过对人的心理规律的把握和运用，以顺应人性、讲究人情、提倡人和、求得人心的人本管理，激发被管理者奋发向上的工作热情和自觉行动的积极性。对职工的有效激励就要充分尊重他们的独立人格、尊重他们的成就与发展的优势需要、尊重他们的知识和能力，采取灵活的激励方法，着眼于人的全面发展，以真正激发职工的积极性和创造性。这有利于企业组织目标的实现，也有利于职工个人目标的实现。（2） 职工激励机制建立的原则石油企业在建立激励机制时要考虑以下几个原则：1. 人本原则有利于人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。机制的设计不是束缚手脚，禁锢思想，没有生机和活力。而必须是承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，重视并实现人的价值，开发并利用人的潜能，统一并引导人的思想，鼓励并奖赏人的创造，营造并改善人的环境。2. 公平原则公平即以实事求的态度，在选拔、任用的过程中，在实施奖励的过程中，要做到公开、公平、公正，不凭长官意志、主观偏见、个人好恶判断一个人的工作表现、得失成败，而是“凭业绩论英雄，靠能力坐位置”，建立一套科学公正的制度化、规范化的测评标准，切实做到人尽其才。3. 竞争性原则这里的“竞争性”主要指外部竞争性，即职工激励机制的设计必须具有留住人才并吸引外部人才的功效，在这种意义上，激励体系实际上就成为石油企业的战略竞争工具，企业管理者和激励体系设计者只有在既充分了解石油企业职工实际，同时又对外部其他企业的激励体系有一定了解的基础上才有可能设计出富有竞争力的激励体系。三、石油企业激励机制存在的问题(1)竞争机制存在的问题近年来，石油企业在用人制度上做了较大改革，克服了因人设岗的弊端，逐步采用了“双向选择、竞聘上岗”的录用制度，并建立起全员合同制，试图以法律契约的形式维系新型用人关系。但在具体实施中一些实质性问题仍未得到解决。具体表现为竞争机制相对乏力，职工能进不能出，干部能上不能下，管理中铁饭碗、铁交椅、铁工资难以彻底废除等。(2)晋升机制存在的问题目前，石油企业晋升制度存在的普遍问题是观念僵化，渠道单一。表面来看，职工晋升途径有两条：一是行政级别系列；二是技术职称系列。但这两条通道，在实际的运作过程中并没有起到奖励先进、鞭策平庸的激励约束作用。由于较浓厚的“官本位”意识，以及工资分配的依据最终都归集到行政职级上，晋升渠道其实只有职位升迁一条道路，而另外一条道路则附属于职位升迁。这样一来，就造成了职业发展通道比较狭窄，人才晋升渠道过于单一。这种现象一方面不利于那些专业技术人才向专业技术型道路的发展；另一方面，由于单一工作岗位的供给毕竟是有限的，这就导致了各级领导都面临着下属给他构成的一种有形和无形的职务晋升的压力，如果这种职务晋升的压力没有一个很合适的渠道去缓解，将会导致很多优秀人才纷纷跳槽。(3)培训机制存在的问题面对激烈的竞争，知识更新的速度越来越快，对员工的培训是非常必要的。石油企业为职工提供合理的培训不仅是职工素质与潜能开发的一个途径，也是给予职工的最好“福利待遇”，它有利于提高职工的业务水平、管理知识、专业技能和综合素质，激发职工工作的积极性，满足职工职业生涯发展的需要，增强职工对石油企业的归属感和忠诚度。然而石油企业在培训方面未能给予足够重视，没有充分发挥其激励作用。四、 建立物质激励机制1、 福利激励福利是根据整个社会的生活和消费水平，有条件有限度地满足职工的物质文化需要，即按照组织的性质和职工的福利水平，发给职工的补贴和津贴，如探亲补贴、房屋补贴、交通补贴、电话补贴、独生子女补贴、生活困难补贴等。福利是工资的辅助部分，但福利具有工资难以比拟的功效。如集体福利(为职工建立的食堂、住宅等福利设施等)可以提高组织的凝聚力，增强员工的归属感；个人福利(补贴福利、教育培训福利等)体现了企业对职工的关怀，可以提高职工的忠诚度和满意度。过去的平均主义福利没有考虑到不同职工对福利的不同需求，因此降低了福利的功效。自选式福利保证了不同职工可以获得自己想要的福利组合，提高了福利的效用，增强了职工的满意度，降低了企业的成本，是值得各种组织采纳的福利措施。2、 处罚激励正确实施处罚，能帮助受罚者正确认识自己工作中的错误和造成的损失，娇正自己的行为。要实施这种激励措施，就必须制定并严格执行有关规章制度、考核聘任办法，真正体现干多干少不一样，干好干坏有奖惩。处罚是一种辅助手段，不能经常地、事无大小地实行惩罚。由于惩罚副作用较多，加之石油职工自尊心较强，所以，指望惩罚来修正人们的一切行为是行不通的。此外，惩罚也要及时，最好是在不良行为发生后立即施罚，否则，事后延迟的惩罚，无法起到惩戒作用。惩罚还必须是公平合理，准确得当，当罚则罚，才能罚得人心服口服，最终达到惩罚的激励目的。对受罚者，还必须耐心向受处罚者讲清道理，使他们能正确认识错误，接受教训，提高思想觉悟，创造新成绩，将功补过。五、 建立精神激励机制1、职业目标发展激励用具体、可行的目标对职工进行激励，目标常是多种多样的，可以是近期的，也可以是远期的；可以是物质的(如一定数量的指标)，精神的(如道德水平、业务水平等)，也可以是物质与精神的统一体(如全面发展的高素质人才等)。同时，目标还有高低层次之分。一般来说，目标应当是具体的、可行的、可以衡量的、可分解的，这样的目标才能对职工产生激励的效果。只有当对象认识到目标可行，可实现，有价值，才会产生强烈的动机，并在具体行动中表现出来。目标可以分解，才能做到人人头上有任务，有目标，达到企业上下齐心协力，为实现长远、中期规划和生产年目标而努力。2、 情感激励“士为知己者死”的古语，说出了人们对情感的重视与忠诚。在“人本管理”理念逐步深入人心的今天，情感激励更是一项不可或缺的管理方法，也是最经济的激励手段，管理者要经常与职工广泛沟通、充分信任、适当放权、允许参与决策等是激励职工尽职尽责的有利工具。管理者要对职工的职称、待遇、住房、医疗、子女入学、就业等主动关心，领导的工作意图就能够成为职工的自