人力资源价值计量方法的完善.doc

人力资源价值计量方法的完善人力资源价值计量方法的完善孙玉真赵迎春(聊城大学数学科学学院山东聊城252)59)中图分类号:F062,1文献标识码:A内容摘要:本文首先对人力资源价值的计量方法进行了回顾,并就人力资源的确认和计量做了一些探讨.关键词:人力资源价值计量.力资源价值计量方法的现状人力资源的确认和计量方法大体可分为货币化方法和非货币化方法.货币化是目前应用较多的一种方法,具体的计量方法主要包括:未来工资报酬折现法.该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬,按一定的折现率折成现值,作为人力资源价值.这种计量方法是以工资为计量依据,其计算结果反映的只是人力资源的交换价值,并不是人力资源价值的全部.从人力资源价值会计的概念来看,人力资源价值会计是以产出价值对人力资源的经济价值进行核算.可见,人力资源的价值不应仅指交换价值,还应包括剩余价值.调整的未来工资报酬折现法.由于人力资源素质的不同,企业之间盈利水平会存在差别,因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数,这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异,调整后的工资报酬作为企业人力资源价值.其中的效率系数取决于在设定期间内以某企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率.这种方法仍然是以工资为计量基础,对于盈利水平高于同行业平均盈利水平的企业来说,效率系数大于1,其计算结果大于未来工资报酬折现法计算的结果.因为这个计算52商业时代(原名商业经济研咒)2007Ek8期结果不仅包含了人力资源的交换价值,还包括了部分剩余价值,即企业超过同行业平均盈利水平的那部分.但对于那些盈利水平低于同行业平均盈利水平的企业,其效率系数小于1,所计算的结果小于未来工资报酬折现法计算的结果,不仅没有包含人力资源的剩余价值,连交换价值也没有完全包括.因而这种方法明显地低估了人力资源的价值.未来收益折现法.这是一种计量人力资源群体价值的方法.该方法认为,人力资源价值在于其能提供未来收益,因此将企业各期未来收益折现,然后按人力资源投资占全部投资的比例,将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源所创造的剩余价值,但未反映人力资源的交换价值,即工资部分,因此也低估了人力资源的价值.人力资源价值计量方法的完善选择一种合理的人力资源价值计量方法,可以准确的确定企业的总价值,为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息;为投资者,债权人的正确决策提供信息;调动企业职工的积极性;向政府主管部门和有关利害关系人提供反映企业履行社会责任情况的会计信息.我们认为关键的问题:一是确认问题;二是计量问题.由于个人禀赋的差异,使人力资源具有非同质性.根据一般能力,完成特定工作的能力,组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布,可将企业内的人力资源分为两类:一类是生产型人力资本,即具有社会平均知识存量和一般能力水平.另一类是管理型人力资本(-19.为企业内部的各类管理人才)和企业家型人力资本(即在不确定性市场中,能够构建新生产函数的人力资本).对于人力资源的计量,根据不同的人力资源类型采用不同的方法进行计量,本文把企业的人力资源分为生产型人力资源和管理型人力资源进行论述.生产型人力资源的确认与计量.由于生产型人力资源作为载体承载的人力资本是政府供给的.就其接受教育的程度来看,这些人力资源一般是趋同的.般认为,对于生产型的人力资源,其能力和努力程度一般置于一种基本可观测的状态,大致可认为是一种公开信息.因此,激励约束对此类人力资源所有者而言,基本上不必要,所以只需要简单地根据其产出进行奖惩即可.此外,生产型(尤其一般型)人力资源市场趋同于完全竞争市场.这些人力资源的价值存在着一个基本的均衡状态,以固定工资的贴现值来体现.管理型人力资源的确认与计量.在企业的各种要素所有者之间,财务资本的所有者和企业家才能(人力资本)之间的关系最为重要.管理型人力资源对一个企业而言是不可或缺的.他们在企业内部处于多重代理链的中心环节,一方面他们相对于企业股东与债权人而言为受托方,但同时他们又是团队委托之一.他们的努力程度不能够进行观测,而且产出也不是独立变量,而是取决于这个团队的总产出.因此,对企业内部的管理型人力资源而言,不能实行固定工资制,而应该实行激励制度,即让这些人力资源的所有者享有企业的剩余索取权,在固定的年薪之外,还应该分享企业的超额利润.鉴于此类人力资源的稀缺性,就应该将之纳入财务报告,以向外界传递企业可持续发展的信号.关于管理型人力资源,尤其是企业家人力资源价值的确定应该充分体现经营管理者才能这一企业发展的关键要素的实际价值,否则将不足以实现激励作用.目前有许多公司都对高级管理人员实行了股票期权计划,该计划就是使公司的高级管理人员拥有一部