企业招聘管理制度

文件名称编制部门招聘管理制度人力资源部文件编号审 批 人毕俊英版本 v1一、总则2016 年 1 月 11 日修 订 人李彩霞1、目的：为满足公司持续发展的需求，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。2、原则：聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。3、适用范围：本制度适用于内蒙古北特有限责任公司人员招聘、录用和离职的管理。二、职责划分1、人力资源部职责1.1 制定公司长期人力资源规划；1.2 制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程；1.3 核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划1.4 组织分析公司人员职位职责及任职资格，制定并完善职位说明书；1.5 决定获取候选人的形式和渠道；1.6 设计人员选拨测评方法，并指导用人部门使用这些方法；1.7 主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议；1.8 提供各类招聘数据统计及分析，评估招聘效果并不断改善；1.9 对候选人的综合素质，包括角色定位、自我认知、价值观（是否与公司价值观一致）、品质和动机等多种因素进行测评，以保证候选人在综合素质方面符合企业的发展需求。2、用人部门职责2.1 提出正式人力需求申请；精品资料2.2 做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助人力资源部门制定并完善职位说明书；2.3 对候选人的专业知识和技能、岗位适合度进行考察并决定录用人选；2.4 对公司招聘管理制度、招聘流程提出合理化建议。三、招聘流程管理招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。1、提出人员需求1.1 招聘需求审批招聘分为编制内招聘需求和新增编制招聘需求两种，具体审批流程如下：1.1.1 编制内招聘：用人部门出现编制内人员空缺时，由用人部门经理填写用人用人需求申请表，签字确认后，递交人力资源部；人力资源部审核用人部门提交的用人需求申请表，审核招聘需求是否在编制内，如果在编制内， 则审批通过并进入招聘环节，不在编制内予以驳回，1.1.2 编制外招聘：用人部门因业务需要，须增加部门人员编制时，填写用人需求申请表，经部门经理审核后，递交人力资源部；人力资源部根据年度人力资源部规划，审核是否增加编制，经人力资源经理签署意见后，递交总经办。总经理审批用人需求申请，审批通过，则进入招聘环节；审批未通过，由人力资源部向申请部门反馈意见。1.1.3 用人申请表填写注意事项精品资料用人部门需将用人需求表填写完整，不得漏填；写明期望新员工到岗的最晚期限；写明该岗位的任职资格，包括期望的年龄、学历、性别、专业、工作年限、能力要求等。2、需求计划2.1 各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划，拟定年度人力资源需求计划，于每年年底报人力资源部。2.2 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及人力资源需求计划，制定年度招聘计划及费用预算，报公司总经理审批。2.3 人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理董事长直接领导，人力资源部负责协助。3、招聘形式人力资源部根据用人需求，判断现有招聘渠道方式是否能完成招聘任务，能完成则进入常规招聘，不能完成则进入特殊招聘。3.1 常规招聘：常规招聘指人力资源部应用现有的招聘渠道进行招聘工作；3.1.1 校园招聘：对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。3.1.2 网络招聘：通过相关网站发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。3.1.3 在职员工推荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。3.1.4 招聘会招聘：通过参加当地大型人才招聘会招聘。3.2 特殊招聘：精品资料人力资源部根据用人需求，拟定招聘计划，招聘计划应包括招聘渠道、招聘费用、人员评估方案、招聘期限等，一般会采用公司内部竞聘，或选用合适的猎头公司。4、面试组织4.1 简历筛选人力资源部根据招聘需求，对收到的简历进行筛选，将不符合条件的简历筛选掉，筛选简历的主要依据为：1.1.1 性别、年龄、学历、专业、户籍及其他因素是否符合岗位需求；4.1.2 工作经历是否与招聘岗位的需求相符；4.1.3 更换工作时否频繁。4.2 面试题拟定为保证面试评估环节的科学性和规范性，避免面试官的个人偏好造成的判断偏差，不断提升面试测评质量，面试评估采用标准化面试，标准化的面试的操作如下：4.2.1 综合素质测评采用统一标准，车间员工可适当降低，即设定特定标准面试题，面试题从角色定位、自我认知、价值观（是否与公司价值观一致）、品质和动机等方面进行设置。4.2.2 各项面试题的评价结果分为三等，分别为符合、一般、不符合，行政员工和管理人员必须均为符合，车间员工必须均为一般以上，负责不予录用。4.2.3 各岗位专业知识和技能、岗位适应性等的评估经与各部门协调后，逐步实现标准化，如可选方式增加笔试、职业性格测试、情景模拟等。4.3 面试组织4.3.1 通知面试通知的方式包括电话通知、短信通知、邮件通知等；通知的内容包括：面试时间、地点、面试所需资料等。精品资料4.4 面试官通知面试官准时参加面试；4.5 面试评估4.5.1 评估候选人是否准时参加面试，以此判断候选人的时间观念、纪律性等；4.5.2 评估候选人的仪容仪表，着装是否干净、整洁、得体；面部是否清洁；以此判断候选人的个人生活习惯和是否重视此次面试；4.5.3 评估候选人的身体动作，员工面试时肢体动作如何，坐姿是否端正、是否有小动作、是否端庄大方等，以此判断员工的性格、心里状态等。4.5.4 面试评估时，依据事前准备的面试提问，根据候选人的回答，判断候选人是否符合公司期望；4.5.5 询问候选人离职原因时，不要被员工离职的原因的表象迷惑，应想办法了解真实离职原因；4.5.6 面试评估时，如果感觉上述几项均无问题，应询问期望工资、未来发展规划、期望的公司是什么样的，以此判断候选人是否符合公司的企业文化，是否能长期稳定的工作。4.6 面试官管理4.6.1 面试时，面试官应注意仪容仪表，着正装或穿工装，给人以端庄、大方的感觉；4.6.2 面试时，面试官应尽量营造轻松的氛围，适当的微笑，避免候选人因紧张导致的发挥失常；（对抗压能力要求较强的岗位除外）4.6.3 面试时，面试官应保持清晰的通脑，注意候选人回答问题时的漏洞，进行深挖提问，以更真实的了解候选人；4.6.4 面试时，应理性评判，避免凭个人喜好决定是否录用；4.6.5 面试时，应先做一下自我介绍，包括姓名、部门等。4.7 公司介绍面试介绍公司时，应简单的做一下公司简介，包括以下内容：精品资料4.7.1 公司的基本概况、发展前景等；4.7.2 福利待遇：工资待遇、社保缴纳情况、作息时间等； 进行公司介绍时，应做真实的介绍，不得夸大。4.8 复试环节就是指为了更深人了解应聘者的情况，判断应聘者是否符合工作要求而进行的用人部门与应聘者之间面对面的接触。在人员筛选过程中，与应聘者的面谈或面试有两次：第一次是初次筛选会谈；第二次是录用测试合格后的综合面试。具体操作如下：4.8.1 如果面试官感觉应聘者符合招聘需求并对公司各方都比较满意，可以直接通知用人部门复试。4.8.2 如果用人部门面试官目前没有时间，方可另约时间，具体时间及时通知到应聘者和用人部门面试官处。4.8.3 用人部门面试官面试结束后在面试评价表中填写面试意见，提交到人力资源部。5、员工录用5.1 决定录用前必须要做背景调查5.1.1 告知应聘人员，办理入职前会对其做背景调查，获得允许和理解。5.1.2 学历信息可登录学信网查询。5.1.3 本人有无犯罪记录信息可在当地派出所或户口所在地的公安机关查询。5.1.4 工作经历信息可以通过电话或发邮件到应聘人员以往的工作单位，核实其工作内容、工作时间是否属实，确认其无任何不良工作记录。5.1.5 人力部负责人对所有重点岗位的员工（包括财务、采购、研发、业务、库房等）进行定期的背景调查，频率不少于一年一次。调查方式是重点调查该员工过往一年在公司连续工作期间的工作纪律，有无 参加不明党派，有无复杂的社会关系以及去当地公安机关查询其有无犯罪记录。5.2 录用前准备：精品资料5.2.1 通知用人部门，新员工到岗的时间，做好接受准备；5.2.2 通知办公用品管理人员，新员工入职时间，准备相关办公物品。5.3 通知到岗5.3.1 人力部通知新员工到岗时间，并发邮件到其个人邮箱录用通知书；给面试不合格人员发邮件到其个人邮箱辞谢通知书；5.3.2 通知新员工入职应携带的资料，包括：身份证、毕业证、学位证、资质证书、需更换的鞋等离职证明；企业需要的其他资料。5.4 员工到岗5.4.1 员工到岗后，人力部办理入职手续；5.4.2 简单入职培训：公司的规章制度、企业简介、企业文化等；5.4.3 参观公司、介绍同事；5.4.4 向用人部门移交新员工。6、试用根据劳动合同签订的期限，公司试用期定为2 个月（管理培训生3 个月）。公司自用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同。试用期内试用员工提前三日通知用人部门，可解除劳动合同。试用期人员在试用期内被证明不符合录用条件或工作中出现重大失误，公司可以解除劳动合同。7、转正人力资源部应在试用期满当月的25 日之前向试用部门部门经理发放劳动合同签订审批表，部门经理审核，由总经理或董事长审批通过，劳动合同签订审批表转人力资源部，试用人员转为正式员工，签订劳动合同。精品资料8、离职8.1 正式员工离职，员工必须提前一个月填写员工离职申请表，并明确注明离职原因及理由（不可以写“个人原因”），填写完成后交于部门经理；8.2 部门经理在收到员工离职申请表三个工作日之内要与员工协调时间做离职面谈，了解离职人员的真实想法，面谈结束后认真填写面谈情况；8.3 部门经理把填写好的员工离职申请表提交到人力资源部部门经理，部门经理在三个工作日内与离职员工进行二次面谈，填写面谈情况，确认签字，提出离职日期由人力资源部签订日期为准开始算起。8.4 员工离职前需要和接任者及部门负责人共同办理工作交接，包括收回各类文件资料、电脑文件密码及钥匙、胸牌、工衣等属于公司的物品，并填写离职人员交接表交于人力部，呈送总经理审批。四、招聘工作评估1、人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足，从面试人员安排表中查看雇佣率是否符合招聘计划的设计来检查，从求职人员数量和实际雇佣人数的比例等来衡量招聘质量。2、招聘结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。五、附件附件一：招聘流程图附件二：用人需求申请表附件三：面试评价表附件四：录用通知书附件五：辞谢通知书附件六：员工离职申请表精品资料附件七：离职人员交接表附件一：招聘流程图精品资料图表名称编制部门用人部门招聘流程图人力资源部人力资源部图表编号编制日期 人力资源部经理2016 年 1 月 11 日总经理开始人员空缺提出用人需求，确认有过 不 审通 批审批无编制编制内编制审外编写新的职位说批通精品资料明并填写用人需求审核过拟定招聘计划制定招聘方式内部招聘外部招聘发布招聘信息推荐 / 自荐网络确定招聘会招聘渠道猎头其他信息发布简历筛选初试初试结果审核审核通过面试经理级及以上应聘者复试并审批审核不通过简历存档不合格用人部门部门经理复试合格确认录用辞谢通知书录用通知书审核通过考察期考核办理入职手续试用期考核转正考核签字审核审批办理正常转正手通过不续过 通离职 / 在职招聘评估进入劝退程序附件二：用人需求申请表用人需求申请表部门名称需求岗位制 表 人复 核 人需求原因岗位空缺新增岗位其他原因岗位职责性别年龄外语水平学历专业计算机水平工作经验任职要求婚姻状况户籍到岗期限随时1 个月3 个月6 个月12 个月不限薪资级别年 终 奖薪酬福利干股奖励五险员工股：满年10 股；部门股：认领缴纳休假标准公 积 金双休、法定假日缴纳人力部审批意见总经理 / 董事长备注人力部审核意见：用于说明招聘岗位是在编情况和新增编制意见；附件四：录用通知书录用通知书先生：在本周一与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供岗位。接受该岗位的工作意味着您应该完成该岗位的工作职责 ,并对 该 岗 位 认 真 负 责 。 您 的 试 用 期 基 本 工 资 将 是 每 月元。我们很希望您能够接受该岗位的工作。 我们会为您提供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。我们很希望您能在年月日之前入职。如果您还有什么疑问，请尽快与人力资源部联系。联系电话8000。期望尽快得到您的答复。年月日内蒙古北特人力资源部附件五：辞谢通知书辞谢通知书尊敬的女士：十分感谢您对我们企业的岗位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在申请与应聘该岗位时的良好 表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次