如何留住人才

对于企业来说过高的员工离职率不但加大了企业的招聘成本，还会带来很大的隐性损失丧失行业竞争的先机。 面对企业员工的流失，老板和 hr（指人力资源、 也可指人力资源管理、 是其缩写） 们有时显得很无奈 留住人才有何妙招？hr 面对员工离职是不是已经有点麻木了？反正找工作的人多的是，没有谁真的不可替代。 其实，过高的员工离职率不但加大了企业的招聘成本，还带来很大的隐性损失，任何一个hr 都不愿意看见这种结果。员工流失，企业多支出150%“外面的人才招不到，里面的人才却跳槽，干部能力不达标，一不留神又要 跑”一首打油诗淋漓尽致地写出了人才高流动率下老板和hr 经理们的无奈。人才不够是每个高速发展企业最害怕的局面。一方面是行业的超速扩张， 一方面是人才培养的滞后。如果不能拥有足够的人才，就丧失了竞争的先机。很多企业为了获得激烈竞争中的优势，花费了大量的精力和财力去培养人才。结果却没有跟上配套的其他留人政策， 造成人才流失，反倒成了别人的培训基地， 空为人作嫁衣裳。 对于还在成长中的中国企业， 又有几个是真正有实力像ge 那样可以成为 “黄埔军校 ”，而不害怕高级人才流失？过高的流动率不可避免地还带来招聘成本的提高。 据统计，因为员工流动导致对新员工的成本支出将是原支出的 150% 。1、努力营造群体凝聚力精品资料“八分人才，九分使用，十分待遇。”这是力帆集团董事长尹明善概括的留人之道。不难理解，留住人才的方法很多， 减少员工流失率的办法也涉及方方面面。“九分使用 ”说的就是发展， 把人安排在合适的岗位上， 为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇 ”说的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇？而领导的关心和激励、良好的企业文化等等都能吸引人才，有助于留人。但是很多时候，老板往往会忽略一个不用花钱的留人手段(也是 hr 应该努力的方向) 营造良好的工作氛围，用凝聚力留人。所谓的群体凝聚力其实就是指群体对成员的吸引力和群体成员之间的相互吸引力。影响群体凝聚力的因素很多，如人际因素、群体活动、群体目标、群体满足成员需求的状况。假如企业的 发展目标和个人的奋斗目标方向一致，或说企业目标的实现有助于员工个人目标，如实现自我价值，提升能力等，那么群体吸引力就大。同事相处其乐融融，公司集体给员工“家”的感觉，那么当员工离开的时候， 他就会有舍不得的情绪。 舍不得这么好的团队， 舍不得离开这些亲如家人的同事。同时他也会对未来团队产生顾虑，担心新的环境气氛是否融洽， 能否与新团队成员建立亲密的关系。 做生不如做熟， 良好的群体凝聚力能帮助他最大化地利用资源，更顺利地完成任务。2、 领导拿捏要到位而满足群体成员的需求在实际工作中显得很复杂。例如，领导对员工的态度 很大程度上决定了群体对员工需求的满足是否到位。而员工在这方面有两种冲突的态度：其一是 “你不能管我 ”，领导需要放手让员工做事，不要总是指手画脚，他们有实现自我的需要；其二是“你不能不理我 ”，领导要时刻关注员工的工作，否则他会觉得自己被群体忽略了。员工要摆脱管制又不愿意完全脱离，使得领导很难办。“我管他，他说我不信 任他，不给他放手锻炼的机会； 我少问几句工程进展， 他又背地里说我不重视他。 ” 但是，领导的艺术恰恰体现在“平衡”两个字上。既要适当放手让员工独立做事， 又要适时关心员工是否遇到困难，需要什么样的支持。3、 提前储备失之不慌尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但事实是残酷的。员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。对于普通员工，鉴于人才市场上人才济济，hr 不担心找不到替代的人，也很坦然面对离开。而对于精英员工，很多时候，哪怕hr 再努力，花 80% 的精力和财力在这些 20% 的少数人身上，未必有结果，要走的还是走。这时候，hr 可以做的其实是以最快的速度找到后备人才，才能失之不慌。 这就需要 hr 有前瞻性的招聘，包括招聘时有战略规划，进行人才储备和备份。例如，招募一些有潜力的人才，建立人才梯队，上一层面有人走了，下一层的人立刻能补上。现在很多企业都有储备干部制度， 既满足高速扩张的人才需要， 也不担心员工流失会造成空缺。再比如，一些it 公司在招聘技术人员时，选择一些复合型技术有交叉的人才。这样，a 项目的骨干跑路， b 项目的骨干可以应急。还有备份人才的极端例子， 如海尔公司。 它会在美国和中国本土各招募组建一支研发队伍，任何一边跑人，都有另一边做备份。当然，花费很大，对企业的资金要求很高。所以， “总有人要走 ”是一种客观存在，作为hr ，我们不妨认清事实，然后从招聘开始发挥前瞻性，保证人才不断档。4、透明化管理：留之心切尽管走是不可避免的问题，但hr 还是要竭尽所能去留住人才。积极行动而不是被动地看着他们走， 要留人就得从走人的原因着手。根据著名咨询公司盖洛普的统计， 员工的真正离职原因， 最主要的是管理者能力欠缺。这比薪资缺乏吸引力或者天花板阻碍发展占更xx 例。而造成员工 “管理者能力欠缺 ”这个认知的， 往往是沟通的问题， 而不是管理者能力欠缺， 或者说是他们在员工关系管理上有欠缺。一种透明化的员工关系管理则有助于改善这种紧张的上下属关系，消除误解。透明化员工关系包含两方面：再三恳谈、言无不尽。员工和领导的沟通主要分为被动和主动沟通。被动沟通如试用期反馈、绩效考核反馈、随机反馈。随机反馈特别能发挥作用。我曾经遇到过这样一件事，公司某个项目骨干最近常迟到，而且精神状态不 好。我问他怎么了， 他告诉我老婆开刀住院了， 他既要看护生病的妻子又要照顾上幼儿园的儿子，实在累得够呛。我把情况告诉了项目经理，经理找他谈话后， 适时调整了他的工作量，减轻了他的负担。他后来告诉我，特别感谢经理，因为当时他实在是工作家庭两头顾不过来，曾经还有过辞职的念头， 打算等老婆出院再找工作。可见，随机反馈对了解员工需求的帮助有多大。企业应该如何留住新员工？“流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。新员工是企业的新鲜血液， 也是保持企业生机的源泉。新员工的加入， 不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而， 新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘 流失 再招聘 再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢？如何降低新员工的流失率是企业需要面对的一件要事。新员工培训，增进了解，稳定队伍；通过前期招聘，新员工虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入 公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅开展起来。为保证 新员工能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。同时，面对新的工作环境和 对企业了解的逐步深入， 新员工都会对企业做出新的评价，并与其进入企业前的心理期望比较， 就会产生积极或消极的心态变化，而新员工培训的一个主要目的就是稳定新员工队伍的心态，提升其信心。1、 企业文化及相关管理制度培训；在新员工的岗前培训中， 企业文化及相关管理制度培训必不可少，这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等，管理制度培训内容包括行政管理 制度、财务管理制度、 不同部门的管理制度以及工作流程等，通过这些方面的培训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误， 从而影响新员工的工作信心，增加新员工离职的心理因素。2、 新员工知识及技能培训；在企业岗位的招聘中， 由于各种原因，企业并不一定招聘到熟练的岗位人才， 同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，需要掌握某种技能或新的知识， 因此， 为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前的工作的现象，新员工不能胜任工作， 就会产生过大的心理压力，产生离职想法。企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部培训师培训， 外聘讲师培训， 老员工带新员工等， 让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现自身的价值。3、 心态培训，端正新员工对企业的认识；刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，往往心态比较浮 躁，喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较，拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较， 若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉， 成为影响新员工离职的火种。 同时新员工在刚进入公司时，都会不同程度地存在心理、情感和人际上的在障碍，他们会常常考虑：我 能学到什么？公司会认可我吗？我能得到别人的关心和支持吗？新员工带着这些问题， 小心翼翼地、 生怕得罪老员工的心态来开展工作。而这些问题和障碍在没有融入新公司后是难以得到解决和克服的。而新员工又不能理解这些， 从而加重了不满的情绪，形成离职的心理倾向。 因此对新员工开展入职心态方面的培训， 有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念， 消除企业与员工在认识上的隔阂， 促使新员工以较快速度融入企业，防止新员工在认识及心态上的不正确倾向，导致最终的流失。二、新入职员工在试用期内流失的现象已成为目前员工流动性大的主要症结所在。企业投入了大量的人力、 物力、财力并满怀希望新员工能成为企业的新鲜血液，但结果却是“铁打的营盘，流水的新兵”“岁岁年年人不同”。那么，导致新员工在试用期大量流失的原因到底是什么呢？一般来说， 新员工在这段时间内不会因薪酬原因而离职的，因为薪酬在录用的时候已谈定，还不会在这一阶段浮出水面成为新员工的流动原因之一。根据行业人力资源调查分析，新员工在就职后90 天内离职的主要原因有以下四种：1. 工作任务交待不清；新员工到岗后， 由于工作缺乏必要的经验， 许多一线基层管理人员抱着怕出投诉的心态， 尽量不让新员工上岗服务，但由于接待任务繁忙， 往往又没有专人对新员工进行培训，造成新员工无所事事，从而萌生离职的念头。2. 工作压力过大；遇到接待任务特别繁重时或人手紧张时，要求未经过全面培训的新员工直接上岗，这往往会导致新员工因为服务技能的不到位而感觉无所适从，甚至遭到客人投诉，加大新员工的心理压力，导致退却心理的产生。3. 不能融合到企业文化中；新员工到了一个陌生的环境， 孤独感较强，但由于对现有的企业文化不熟悉， 容易做出一些违背管理规定或习惯的事情，包括从其他企业跳槽过来的员工，同样需要一段时间的磨合， 但如果不能尽快融入到新的企业文化中去，则容易造成员工流失。4. 与直接主管关系紧张。有的基层管理人员由于缺乏管理经验和管理艺术，对待新员工不够耐心、 细致，更有个别管理人员在日常工作中当新员工出现差错时，不是谆谆善诱、 因势利导，而是采取一种粗暴简单、 讽刺挖苦的态度， 这会直接导致新员工和直接管理人员的关系紧张，从而造成新员工在试用期离职。看到这一调查分析结果， 不禁让人想起了管理学中的一个与“二八法则”、“马太效应”、“水桶定律”齐名的金科玉律“蘑菇管理法则”。蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落 （不受重视的部门或岗位、打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。的确，实行蘑菇管理能够消除新人很多不切实际的幻想，让他们更加接近现实，看问题也更加实际，“蘑菇”的经历对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是 羽化前必须经历的一步。 但是，新员工入职之初往往带着许多美好的憧憬，这与新员工入职后经历到的实际情形之间会形成了强烈的反差。这种现实与期望之间的反差我们通常称之为“现实冲击”，如果企业带给新员工的“现实冲击”是负面和消极的， 势必会影响员工的职业选择。新员工如果在这段时间内产生被忽略、不被重视的感觉或产生对周围工作环境、人际关系失望等消极的现实冲击，其结果必定会导致新员工怀疑自己的选择并动摇当初加入企业的决心和信心。如何才能有效遏制新员工在试用期内流失的现象呢？笔者认为，避免“蘑菇管理”现象，避免消极的现实冲击，赋予新员工积极的现实冲击，才是有效的出路。结合企业管理的特点，需要做好一下工作：1. 人力资源部准备“入职手续一览表”，列出办理入职手续需要准备的证件、资料以及办理入职的基本程序，让新员工一目了然、心中有数。尽量简化入职手续， 实行“一站式”服务，填写求职申请表、面试、宿舍申请、领取员工ic 卡及铭牌等在同一地点（人力资源部）办理，如需前往用人部门面试、领取制服或前往企 业其他部门的，必须有专人陪同前往。2. 指定一名热情而有责任心的员工（用人部门）担任新员工的“联络人”，以帮助新员工解决在开始工作后会碰到的一些日常问题。 如在新员工报到当天陪同新员工在餐厅一起用餐， 陪同新员工一起前往寝室， 并将新员工介绍给同寝室的室友。3. 指定一名有相关工作经验而又有热情和责任心的员工担任新员工的“师傅”以帮助新员工在工作前期尽快熟悉工作。4. 准备一张“求助卡”，列明新员工碰到具体问题可以求助的员工或管理人员的名单、号码等。5. 与新员工商讨当天和一周的具体安排并介绍新员工培训的统一安排和日程。将新员工入职培训纪律要求及培训课程表一并以书面形式下发给新员工。6. 陪同新员工参观企业和各部门， 把今后新员工要紧密合作的部门和员工介绍给新员工（包括后勤区域及职能部门如财务、工程等）。7. 及时让新员工了解企业政策，包括薪资福利和各种保险、奖励政策、工作和休息时间、劳动纪律以及长期的福利计划和职业发展计划等。告诉员工发薪的日期、假期及法定节假日是什么？ （一定告诉员工发薪的日期， 新员工进入公司担心的事情非常多， 而最担心的就是跟钱有关系的事情