宝洁的人力资源战略

宝洁的人力资源战略一、独具慧眼校园招聘二、内部提升足够的发展空间三、培训体系价值积淀四、薪酬福利留住优秀的雇员五、问渠哪得清如许，为有源头活水来六、在职训练是最好的训练宝洁的人力资源战略“ 如果你把我们的资金、 厂房及品牌留下， 把我们的人带走， 我们的公司会跨掉； 相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人， 10 年内我们将重建一切。 ” 宝洁公司前任董事长richarddeupree美国 universum 公司最新出笼的 “ 最受 mba 欢迎的 50 家企业”报告中， 宝洁公司依然榜上有名。 无独有偶， 在最近一份 “ 最受中国大学生欢迎的外企 ” 的调查报告中，宝洁公司名列前茅。不知是宝洁公司的成功导致了其在职场上大受欢迎，还是其职场上的成功 导致了公司的成功？但可以肯定的是，这是一个良性的循环。 我们考察中国宝洁所取得的巨大成功时，肯定不能忘记宝洁的人力资源政策。一 、独局具慧眼，校园招聘宝洁相信，“ 一张白纸，好做最新最美的图画 ”。宝洁宁可招聘刚毕业的， 没有社会经验的大学生， 也不愿意招聘在其他企业有相关工作经验的人员。除了精品资料少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位，如部分财会人员、公关人员之外， 宝洁甚少公开向社会招聘， 他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优秀应届毕业生，这是宝洁的长期基本策略。1989 年 6 月，宝洁首次在中国校园招聘了20 名大学毕业生。此后，每年宝洁公司都要在全国重点大学举办大规模的招聘会，通过严格有序的专业化招聘， 来吸引大批富有才干的年轻人。十多年来，宝洁已先后在三十多所著名高校举行过校园招聘活动，并和这些中国著名高等学府建立了良好的合作关系。迄今为止， 共招入超过千名大学毕业生。宝洁在大学校园给人的感觉是“ 太难进了 ”，即使在北京大学，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。有限的几个名额，数十倍甚至上百倍的应聘人的竞争。宝洁对应聘者的挑选几近大浪淘金。填表、第一轮面试、解难能力测试、toeic 英文测试、第二轮面试。留下来的就是“ 宝洁所需要的一流人才” ：他们应该是具有领导能力的人、诚实正直的人、具有专业技能的人、有能力发展自己的人、能够承担风险 的人、具有专业技能的人。他们应该具有积极的创新能力、解决问题的能力、团结合作的能力。宝洁奖学金与讲座为了加强与著名高校的合作，尤其是在人才培养、 招聘方面的合作， 宝洁已经在北京大学、 清华大学、 中山大学、华南理工大学、 天津大学、四川联合大学、浙江大学、南开大学等著名高校设立了宝洁奖学金。宝洁和高校共同设计评选方案并实施。 宝洁奖学金获得者都是品学兼优的优秀学生，尤其在主动性、 持之以恒、领导能力方面尤为突出，并且具备诚实的品质。在设立宝洁奖学金的高校， 每年大约有 50-60 人获得此殊荣。 宝洁高级经理和校方领导都会出席隆重的颁奖典礼。典礼结束后， 一般会有一场讲座， 讲演者是宝洁高级经理代表。 除了奖学金获得者外， 校园里很多学生也会踊跃参加，学生们对于讲座评价很高， 他们觉得讲座使他们能更多地了解宝洁，了解国际大公司的运作和文化以及一些实用的求职应聘技巧等等。宝洁已在高校里举办过的讲座包括：多部门合作发展业务、求职应聘技巧、宝洁技术革新带来领先市场、产品生命周期神话、致胜战略的特性，等等。宝洁的校园招聘程序宝洁校园招聘通常开始于11 月并于次年 1 月末结束，主要包括招聘会、申请表领取及填写、初试、解难能力测试、英文测试和复试等步骤。宝洁会和高校毕分办共同合作组织有关校园招聘活动。通过下列典型的校园招聘程序，我们可以看出宝洁的校园招聘是严谨细致而有序的：第一步：招聘会 /申请表派发公司高级经理会现场介绍招聘相关信息，包括职业发展机会、 工资福利、 部门职能、求职者所需技能素质等等，并当场回答有关疑问。 招聘申请表在招聘会上派发。第二步：填写申请表求职者需领取一份空白的招聘申请表，填好后将原件交到宝洁公司， 复印件将被视为无效。通常公司负责校园招聘的工作人员会在学校毕业分配办公室收取 完成的表格。宝洁只招收国家统招统分的应届毕业生。第三步：初试大约需要 30-45 分钟，面试官是公司各部门的高级经理。第四步：解难能力测试这是一个书面考试， 使用宝洁全球通用试题。 在中国，使用中文版本的试题。考试时间为 65 分钟。主要是考核求职者解决疑难问题的能力。第五步： toeic 英文测试这是一个书面考试， toeic 全称是testosenglishforinternationalcommunication，用于测试母语不是英语的的人的英文能力。考试时间为2 个小时。第六步：复试大约需要 60 分钟，面试官至少是三人，都是公司各部门的高级经理。如果面试官是外方经理，会有翻译提供。第七步：录用通知经过申请表审核、初试、解难能力测试、英文测试和复试后，决定录用名单。公司会发出录用通知给本人及学校。第八步：加入公司新员工在 5 月或 7 月从学校毕业后加入公司工作。二 、内部提升足够的发展空间宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。要实现内部提升制，必须要有几个前提： 一是公司雇佣的人员必须有发展的潜力；二是他们应该认同公司的价值观； 三是公司的职业设计相当明确并且充满层次；四是公司必须建立完善的培训体系， 以提升公司雇员的潜力； 五是公司的提升制度必须透明化。宝洁的一条价值观是 “我们实行从内部发展的组织制度、选拔、提升和奖励表现突出的员工而不受任何与工作表现无关的因素影响。提升取决与员工的工作表现和对公司的贡献。 你个人的发展快慢归根结底取决于你的能力和所取得的成绩。作为一家国际性的大公司， 宝洁有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业发展蓝图。无论他是一个技术性人才还是一个管理型人才，他未来的发展空间都会足够大。 例如，一个人力资源经理的典型的职业成长之路为：最初他将会是一个人力资源专职管理培训生； 然后成为负责培训、 招聘或者工资福利制度的助理经理。下一步，将作为人力资源部的某一专业领域经理负责公司政策制度的实施、 招聘等工作； 然后更进一步， 会作为分公司的人力资源部经理全面负责所属合资公司的人力资源系统的整体管理工作，或者负责人力资源某个专业领域系统的发展和完善，如工资福利制度等；而后，他将会成为人力资源部的经理。同样，在 市场部、财务部、市场研究部、信息技术部、研究开发部、产品供应部、客户生 意发展部、对外关系部都会有一条清晰的职业发展之路。内部提升的制度在宝洁得到严格的执行。包括宝洁公司大中国区的前总裁潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。他在1977 年加入公司，从培训生做起，先后在欧洲分公司的销售部和市场部担任职务；1989 年被任命为埃及宝洁公司总经理；1993 年他调任宝洁公司中国总经理；1994 年被任命为中国宝洁公司副总裁兼总经理； 1995 年，他升任中国地区副总裁，同时负责宝洁公司中国内地和香港的业务； 1997 年，他被任命为宝洁公司大中国区总裁至2001 年。在中国，宝洁致力于培养中国的经理管理中国的生意。宝洁公司在中国大学的招聘已经 13 年了，在很多部门，本地同事已经担任重要职位，取代了外方经理。随着宝洁在中国业务的拓展，公司的发展方向是管理人员本地化。所以越来越多的中方经理会在公司中担任重要职务。三 、培 训体系价值积淀重视人才并重视培养和发展人才，是宝洁公司为全世界同行所尊敬的主要 原因之一。公司每年都从全国一流大学招聘优秀的大学毕业生，并经过独具特色的培训发展把他们培养成一流的管理人才。不遗余力的培训和发展员工， 是宝洁未来事业成功的关键。宝洁（中国）公司人力资源部经理张伟给出了这样一个公式： 人才=观念+方法+投入其中，方法为培训体系，投入为资金、人才的投入。观念就是该不该培训、 会不会白花钱这两个问题的答案。宝洁公司的答案是这样的： 员工培训可以为企业带来较高的回报率，培训收益大约是所需投资的30 倍；培训过的员工的工作效率明显较高， 企业的全员培训将会带来整体效率的提高，从而加强企业的竞争力。宝洁是一间学无止境的公司， 在这里员工能源源不断地得到公司各种完善的培训。在美国总部，宝洁建立了培训学院。在中国，也有了专门的p&g 培训学院。其特点有三：一、全员性、公司所有雇员都有机会参加各