房产中介薪资制度.doc

房产中介薪资制度篇一：房产中介直营店薪资制度 房产中介直营店薪资制度 一、 薪资 1、区域经理：试用期一个月，底薪 元/月。当月团队业绩额达到 万直接转正，转正后底薪为 元/月。 2、 大店长：试用期 个月，底薪 元/月。 3、 店长：试用期 个月，底薪 元/月 4、 组长：试用期 个月，底薪 元/月。 备注： 店长（含代理店长）业绩考核标准为三个月内完成两单合，或者个人业绩额为 万； 店长（含代理店长）的业绩不自提。 5、 经纪人： 无经验新入司人员试用期三个月，底薪 元/月。三个月内完成业绩达到 元可直接转正，底薪为 元/月。 6个月（当月加前5个月）业绩达到 元，底薪为 元/月并晋级为高级置业顾问； 6个月（当月加前5个月）业绩到达 元，底薪为 元/月，并晋级为资深置业顾问； 备注： 转正后置业顾问每月需要完成 元业绩 所有新招聘人员须通过考察期后方可进入试用期，考察期为七天，考察期无底薪。试用期开始后，通过考察期人员，七天的考察时间按照试用期职务标准结算工资。 转正后经纪人如连续三个月不能完成业绩总额 元以上者取消所其薪资待遇，并视为自动离职。 所有晋级为高级置业顾问人员均可竞聘组长、店长。 1备注： 上述表格内容，阶段提取。 月业绩考核截止日期为每月最后一天18:00。（业绩完成：普通件以中介服务费收取后即可视为完成，大包交易以案卷办理结束为准） 组长个人业绩不记入组长本人团队业绩提成，组长个人业绩额按照经纪人提取方式执行。 团队业绩额每店/组累计业绩额（包括，买卖、租赁、贷款、代办等）。 三、信息分成比例标准备注： 独家房源/客户是指员工经过实地勘验、拍照，存留房屋权属证件（复印件），存留钥匙 工作，与客户达成要约代买（代卖）协议。 图片加户型图要求实地拍摄、勘察，有室内图片5张，户型图1张，园区图1张，缺少任意一张不给予分成。 2 四、勤奋奖 1、当月 日前开租赁单且业绩达到3000元以上者奖励50元。 2、当月 日前开买卖单且业绩达到30000元以上者奖励100。 3、当月入职新员工日前签成买卖单奖励100元。 4、当月入职新员工日前签订租赁业绩达到2000元，奖励50元。 3 元篇二：中小房产中介企业的薪酬制度设计027512069中小房产中介企业的薪酬制度设计 薪酬制度在人力资源管理中具有重要作用，高薪一直是房产中介吸引人才的重要手段。但是，高薪并不一定留得住人才。通过对中小房产中介企业薪酬制度的分析，提出中小房产中介企业要有全面薪酬的战略意识，要把薪酬激励与多种人力资源激励方法相结合，完善无“薪”激励，才有益于企业的发展。 企业需要利用一切资源确保其生存和发展。在知识经济时代，对资源的消耗由物质资源转向了人力资源。现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，中小企业流失了核心员工就失去了灵魂和实质，影响企业的发展壮大。高薪手段一直是房产中介企业吸引人才、留住人才、管理人才的重要手段。据调查显示，房产经纪人(又称房产顾问、房产中介员)这个职业有“低门槛，高收入”的特点，收入水平多年居各行业之首。因此，薪酬管理系统是该类企业比较有实际操作可能性和应用价值的管理系统，薪酬管理的探讨也就比较有现实性和可操作性。 一、BJ房产营销有限公司薪酬制度现状 浙江BJ房产营销有限公司是一个从个体房产中介开始经营起来的，当时他的薪酬制度是没有底薪的，直接按提成率提成。与附近的个体中介比起来，他以45%的提成率吸引了一批员工，再借助当时房产业发展的红火趋势，公司的生意比较好，经营也比较成功。但随着公司的发展，企业人员多了，单一的薪酬结构就显得不利于吸引和管理员工，影响公司的进一步发展。为了公司的长远发展，公司决定按自身的特点，对薪酬制度进行了改革。BJ房产营销有限公司改革后的员工薪酬包括保底工资、提成、补贴等，具体算法如下： BJ员工总收入=基本工资+佣金提成+值班补贴+业绩奖金-经纪人保留金-纪律处罚 其中： (1)基本工资=保底工资(实际上班天数/月天数)(旷工不计工资) (2)佣金提成=业务佣金提成比率(提成比率见表1) (3)经纪人保留金=佣金提成15% (4)值班补贴=值班次数5元 (5)纪律处罚=迟到次数5元+(事假天数-2)5元+(病假天数-3)5元 与原先的薪酬管理模式比较，BJ房产新的薪酬管理有了许多改进： 首先，该套薪资管理模式比原先的纯佣金模式有了一定进步。该模式是保底工资、佣金、奖金混合模式，它的工 资提成法是在保底工资的基础上把工作业绩与工资报酬、奖金相联系、相挂钩的，兼顾了纯工资模式和纯佣金模式的优点，从而使经纪人的收入既有固定工资作保证，又与销售业绩挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对稳定的基本收入，使员工不至于对未来收入产生恐慌。 其次，该模式还考虑到各个经纪人工作的独特性，就格外好的月业绩和年业绩而给予奖励，也收到了工作激励和人力资源管理的效果。当然，保底工资、佣金、奖金混合模式的操作难度大，需考虑多方面的因素和问题，但对于中小房产中介企业来说是可行的，因为他们员工数量不是很多，操作管理(来自:www.xLtKwj.coM 小 龙 文档网:房产中介薪资制度)起来还是一目了然的。 此外，员工工资清算表，除了注明工资的具体提成、该月该员工工资结算中的特殊内容，还附上该员工本月业绩汇总，这种让员工充分了解自己的工资结算方法，体现了企业管理中人本的思想，增加薪酬管理的透明度，能促进员工的自我激励和自我管理。 再次，根据业绩提升经纪人职位和薪酬的员工职位升级制度，事实上是一种以成就工资的形式激励人员的做法，即当经纪人工作卓有成效时，企业以提高保底工资、提成率和职位的形式肯定员工的成绩，该做法可以充分发挥薪酬在调动员工积极性方面的激励作用，使员工获得工作成就感和晋升的优越感。 最后，为了防范员工不顾公司利益，外带客户的风险，企业在薪酬管理时按提成佣金的15%预提了保留金，这也对员工起到了一定的约束管理作用。 二、BJ房产营销有限公司薪酬制度的效果分析 从狭义薪酬的角度看，BJ公司的薪酬体系是比较健全合理、科学完善的，它保证了薪酬的公平和效率，促进了BJ公司管理的规范化，调动了员工的积极性。然而“成也薪酬，败也薪酬”，企业人力资源流动率极高，这严重制约了企业的可持续发展。本文从员工年龄层次角度对BJ房产薪酬制度设计上存在的问题进行分析，并从薪酬制度的完善上就如何实现企业的“留人”提出建议。 一个企业的薪酬制度效果好坏，往往受到企业发展阶段、企业文化、企业性质以及企业中员工年龄层次等因素影响。不同年龄层次的人对总报酬的看法是不一样的。对于年轻人来说，他们有冲劲、缺经验、向往物质利益、职业前途的特点，更重视自我发展机会，因而公司的薪酬策略要以鼓励创新、开拓为策略，其薪酬组合也要以中等水平薪酬、与业绩挂钩的高奖金、低福利为特点；而45岁以上的员工则会更重视福利，在退休上给予更好的安排会更有效；对一些工作了一段时间，对企业有眷念的员工来说，提供一种更好的氛围、创造更多的学习机会、让他到新工作岗位做事他们会更高兴。薪酬策略与员工年龄层次的关系具体如表2所示。因此，企业应该根据员工的不同年龄阶段设计灵活多样的总体报酬方案。 BJ房产营销有限公司90%左右的从业人员都是30岁以下的年轻人，公司精心设计的薪酬制度，以业绩论英雄，注重个人成长，强调工作自主性，非常符合这部分人的要求，所以对他们是比较合理的。但也有一些员工，尤其是那10%的年龄在35岁左右的员工不满意现状。首先，提成制度让他们觉得公司会招过多的经纪人，虽然不增加公司的运作成本，但会减少自己的业务量，减少自己工资收入，特别在公司生意不好情况下，会影响自己的发展前景。其次，他们还认为，在浙江，房产投资发展热已进入成熟的阶段，他们对公司旁边个体中介林立表示忧心，认为分享中介服务这一杯羹的投资者越来越多，要在竞争中获取利润也就越来越难了，因而对公司的前景信心不足，从而流动意愿比较强。 在一次“房地产业员工的稳定性”调查中也证实BJ房产营销有限公司存在的问题：高层人员的稳定状态普遍弱于中层和普通员工，他们对“薪酬满意”、“工作开心”和“个人能力提升”三个方面均表示不满。中层员工的不满主要集中在薪酬问题和工作不开心上，普通员工则表现出提升薪酬和自身能力的期望。另外，新员工体现出更大的稳定性；工作1年以上的老员工处于不稳定状态所占的比例更大。 从上面的分析可发现：薪酬虽然是决定房产人力资源稳定性的关键因素，但也是员工流动的最主要、起到决定性作用的因素。由于BJ房产的薪酬策略存在的不合理，造成年轻人员不断加入，关键员工和符合公司发展战略要求的中年员工却不断流失，形成比较单一的员工年龄层次(90%左右的从业人员都是30岁以下的年轻人)。虽然新加入的青年有激情、有干劲，但是工作经验比较少、不够沉稳、决策不够理性化、职业化程度比较低、团队合作经验不足，很容易对公司未来管理变革造成伤害。相反，在公司工作时间较长的员工，特别是高、中层人员，是企业的中坚力量，由于他们不仅具有经验、技术，同时可能还掌握了企业的核心客户等的机密，他们的流出会使企业蒙受直接损失，还会增加企业人力资源的重置成本。因此，这样的薪酬制度就会造成企业可持续发展能力不足 三、BJ房产营销有限公司薪酬制度的改进 如何留住核心人才，避免“成也薪酬，败也薪酬”这一现象，关键是要能够正确分析出企业人才的需求，并将这些需求体现在薪酬制度中。根据马斯洛的需要层次理论以及一般心理学原理，随着个人心理的发展，追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。吸引企业所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要，又要考虑能满足人们进行社交、获得尊重的需要，还需要有能够使人才的自我价值得到实现的机会。因此，薪酬制度的改进需要体现在以下两个方面： 首先是避免薪酬制度的单一性。在调查分析中，类似BJ公司这样的中小企业，都过分地关注和相信货币类薪酬的作用，而忽略了非货币类薪酬的激励因素。事实上，仅靠货币类的薪酬来满足员工需求是远远不够的，经纪人除了高薪酬的需求外，还有发展机会，管理、环境、休闲等方面的要求，所以要实施“全面薪酬”战略。“全面薪酬”是指公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类。“外在”的薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车，等等。“内在”的薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会(比如为著名大公司工作)、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意，等等。 其次是避免薪酬制度的短期性。虽然BJ房产营销有限公司的薪酬制度在一步一步完善，但大多时候仍只考虑到企业眼前的发展状况，只考虑提升员工业绩，所以该模式是一种短期激励，是一个战术层次上的薪酬。企业老员工，特别是高、中层人员，他们的需求是追求成就感，实现个人价值。所以，除了给他们高薪酬和相应的中等水平的福利，以充分鼓励他们发挥经验和技能外，更要给他们提供发展机会、股票期权等长期激励薪酬，让他们认识到企业发展美好前景和个人发展前景是可以和谐发展的。只有这样，才能给这些员工信心，从而留住人才。 总之，一个合理的现代薪酬模式，不能简单采取物质刺激的手段，而应该是一个多维的系统化的激励体系，如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。同时，应该既考虑到短期薪酬的层次，也考虑到长期薪酬的层次，建立真正的“全面薪酬”体系。篇三：房产中介公司人力资源建设薪酬设计 一、xxx不动产营销机构薪酬制度现状 xxx不动产营销机构（以下简称xx公司）是一个从个体房产中介开始经营起来的，现公司已在苏州工业园区开了4家分店，随着业务的扩张，店面规模较大，一线房产经纪人数量达到80人左右， xx房产公司现阶段员工薪酬包括保底工资、提成、补贴等，具体算法如下： 员工总收入=基本工资+佣金提成+业绩奖金-纪律处罚，其中： (1)基本工资=保底工资(实际上班天数/月天数)(请假、旷工不计工资) (2)佣金提成=业务佣金提成比率 (3)业绩奖金=当月头业绩奖+当月最高业绩奖+其他奖励 (4)纪律处罚=迟到次数5元 其中：提成比率为当月第一个1万业绩提10%，第二个1万业绩提15%，依次类推！ 二、xx不动产营销机构薪酬制度的改进 另一方面，由于房产中介行业的门槛较低，从业人员鱼龙混珠，素质参差不齐。学历的高低并不代表什么，一张大学毕业证并不能证明所接授的知识，即使接受了并不代表能够去实践的能力。房产中介行业是一个服务行业，是一个注重人与人沟通行业，员工的沟通、协调能力及团队精神才是公司所需重点考察的，但房产经纪也是一项综合性的学科，渗及大量的专业知识及法律常识，如果学历太低，可能对新生事物无法适应，影响销售业绩。应该说，当员工发展到一定层次的时候，所受的教育程度将是一个最大的绊脚石，特别是那些具有本科以上学历的人员，在具有一定的工作经验后，对公司的期望值也就更高，若不能达到其预期，跳槽的可能性也就更大。 因此在xx公司薪酬制度中，对员工岗位进行细化对基本工资进行细化，对工作岗位实行升降级弹性制度，对在公司工作一定时间的老员工提供工龄工资，对公司高学历员工进行补贴，鼓励员工不断学习，提高自己的业务水平等对留住人才都具有积极的意义。员工总收入=基本工资（岗位工资+工龄工资+学历工资）+佣金提成+业绩奖金-纪律处罚，详见下表： 员工基本工资及岗位确定办法 岗位级别 岗位工资 提成比例 升降级办法 二次提升 试用期 10% 试用期满2个月或业绩超过2万元予以转正 月业绩过1万元提成升一级 置业顾问 900 15% 三个月总业绩和低于3万元提成降一级；月业绩达6000元3次提升为高级顾问 月业绩过1万元提成升一级 高级顾问 1000 20% 三个月总业绩和低于3万元提成降一级；月业绩达8000元5次提升为资深顾问 月业绩过1万元提成升一级 资深顾问 1200 25% 三个月总业绩和低于3万元提成降一级 月业绩过1万元提成升一级 组长 总业务量*1%+个人业绩*提成比例 店长 1600 总业务量*1%+个人业绩*提成比例 工龄工资：半年内工龄工资为0，工作每满半年工龄工资递加100元； 学历工资：高中200，中专300，大专400，本科600，取得经纪人协理200，取得经纪人资格证500； 奖金：月业绩达1万以上，奖200元；月业绩达1.5万以上，奖300元；月业绩达2万以上，奖400元。 三、xx不动产营销机构薪酬制度的长期规划 如何留住核心人才，避免“成也薪酬，败也薪酬”这一现象，关键是要能够正确分析出企业人才的需求，并将这些需求体现在薪酬制度中。根据马斯洛的需要层次理论以及一般心理学原理，随着个人心理的发展，追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。吸引企业所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要，又要考虑能满足人们进行社交、获得尊重的需要，还需要有能够使人才的自我价值得到实现的机会。因此，薪酬制度的改进需要体现在以下两个方面： 首先是避免薪酬制度的单一性。在调查分