劳动法与劳动合同法课件

劳动法与劳动合同法,劳动法与劳动合同法的关系,众所周知，劳动合同法与劳动法有着密切的关系。现在社会上有很多宣传劳动合同法的言论，其中难免会有不正确的说法，可能误导大众。比如，有人说出台了一部新的劳动法，这个说法显然是错误的。而有人说出台了一部新的劳动合同法，也不完全正确。因为劳动法是于1994 年出台的，是劳动领域里的基本法，它不会被劳动合同法所取代，而且这部法律到目前为止，也没有做任何修改，所以不存在新的劳动法一说。新出台的劳动合同法与劳动法之间到底是什么关系呢？从学理上讲，劳动合同法是劳动法的一个子法。,劳动法与劳动合同法的关系,为什么有“出台了一部新的劳动合同法”这样错误的说法呢？是因为国家在出台劳动法之后，并没有及时出台劳动合同法。为了调整各地用人单位和劳动者的劳动关系，各地政府部门都纷纷采用制定地方性法规或规章的方式，来制定本地区调整劳动关系的相关政策文件。比如说上海有上海市劳动合同条例，北京有北京市劳动合同规定，深圳有深圳经济特区劳动管理规定这些地方性的法规或规章，都是行使劳动合同法职能的临时性规定，并不能算做劳动合同法。2008 年1 月1 日劳动合同法正式施行后，这些地方性的规定都将统统废止，因为它们的历史使命已经完成了。正因为在此之前有这些地方性规定的存在，有人将新出台的劳动合同法视为新的劳动合同法，也有一定道理。,劳动法与劳动合同法的关系,虽然劳动合同法出台以后，调整劳动关系的具体细则实施起来会和以前有所不同，但是劳动合同法本身并不存在新旧，因为它是首次制定的。而劳动法是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条款反映的是立法精神、立法原则。劳动法下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一个整体法律。劳动合同法就是劳动法的子法之一，它跟劳动法构成下位法和上位法的关系。另外，就业促进法已经于2007 年8 月30 日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过，2008 年1月1 日与劳动合同法同时正式施行；劳动争议调解仲裁法（草案）也于2007 年8 月由全国人大常委会进行了第一次审议；社会保险法（草案）已经起草两三年了，不过现在还没有提交到全国人大常委会。,劳动法与劳动合同法的关系,最近，国家劳动部又启动了工资法的立法程序。可见，最近几年，劳动领域里的立法会越来越多，而且这些法律与我们每个人和每个用人单位都息息相关。虽然劳动合同法遵循了劳动法的立法精神，但是在具体细则实施方面，会与劳动法，特别是其中“劳动合同”那一章的内容有冲突。一旦出现法律冲突，在实际操作当中应该怎样解决，就是一个很现实的问题。,劳动法与劳动合同法的关系,有人可能会说，既然劳动合同法是劳动法的子法，那就不应该有冲突。但是，劳动合同法是劳动法的子法只是学理上的一种说法，当初在劳动合同法（草案）第一次审议的时候，在（草案）条款里确实有这样一句话：“根据劳动法制定本法。”但是正式出台的劳动合同法中并没有这句话。那么，我们应该怎样理解劳动合同法与劳动法的关系呢？在劳动合同法正式通过后的当天，全国人大常委会召开了新闻发布会，会上就有记者提出过类似的问题，得到的回答是，劳动法是全国人大常委会讨论通过的一部法律，劳动合同法也是全国人大常委会讨论通过的一部法律。,劳动法与劳动合同法的关系,这个说法对劳动合同法的实际操作有什么意义呢？虽然从学理上把劳动合同法看成是劳动法的下位法，但是在实际操作过程中，既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国立法法的规定，出自同一机构、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。所以，如果遇到劳动法和劳动合同法的规定不一致时，不要想当然地认为，既然劳动法没被废止，就可以按劳动法的规定办理。实际上应该按照劳动合同法的规定办理，因为劳动合同法的新条款已经取代了劳动法的相关条款。,劳动法与劳动合同法的关系,举例说明，劳动合同法和劳动法都有关于“员工连续工作十年以上的，签无固定期限合同”的规定，但是两者的规定截然不同。劳动法第二十条规定，劳动者在同一单位连续工作满十年以上，双方当事人同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。按照这个条款，一个员工合同到期，已在本单位连续工作十年以上，如果用人单位和劳动者都愿意续签合同，而用人单位并没有问劳动者要续多长时间，劳动者本人也没有提出来要签无固定期限劳动合同，用人单位就可以与其签订一个一年期的劳动合同。,劳动法与劳动合同法的关系,案例老王在一个单位干了十多年，对这个单位也挺有感情的。一天他的劳动合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。老王心想，自己已经在本单位工作十多年了，按劳动法规定，是可以与单位签订无固定期限合同的，想到这儿，他本想提醒单位一下。可是又一想，单位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道这条规定了，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没吱声。而单位人事部的负责人只起草了一份一年期的合同，让老王签字。当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动合同期限是一年。于是他拿着合同去找人事部经理，问：“为什么没跟我签无固定期限合同？”人事部经理回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同并不违法。”,劳动法与劳动合同法的关系,说到这儿，有些人可能还不太明白，什么叫做无固定期限劳动合同。所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。这种劳动合同的特点是，劳动合同没有确定的合同终止日期，只有在符合法定或约定的条件下，劳动关系才可终止。由此可见，劳动者签了这样的合同以后，如果在工作期间不出现大的问题，就可以在这个企业长期干下去。很多劳动者为了获得工作上的稳定感，都愿意与企业签订这样的无固定期限劳动合同。但很多企业却不愿意与员工签订无固定期限劳动合同，他们将与员工订立短期的固定期限合同作为激励员工的一种形式，强迫员工奋发向上，产生优异的绩效，同时便于企业使用劳动者的黄金年龄，黄金年龄一过，企业就立即终止合同，不再有任何的额外负担。也就是说，在我国，对于无固定期限劳动合同，一般来说，员工是很愿意订立而企业是不愿意订立的。这也就是为什么老王所在单位不愿意与其签订无固定期限合同而只愿签订一年合同的原因。,劳动法与劳动合同法的关系,老王认为自己在本单位干了十多年，按照劳动法的规定，就应该签无固定期限合同，而单位仍与其续订一年期的合同是不对的。但单位人事经理拿出一本劳动法给老王看，劳动法第二十条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”根据这个规定，人事经理给老王讲解道：“单位必须与员工订立无固定期限劳动合同的前提条件有三个：一是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；二是当事人双方同意续延劳动合同；三是劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。当上述三个条件同时满足的时候，单位必须要与员工订立无固定期限劳动合同。现在你虽然已经具备了上述签订无固定期限劳动合同中的第一、第二两个条件，但在续订劳动合同时，并没有向单位提出订立无固定期限的劳动合同的要求，即没有满足第三个条件。在这种单位必须与员工订立无固定期限劳动合同的三个前提条件没有同时被满足的情况下，公司与你签订的一年期劳动合同不能说是违反了劳动法。换句话说，按照劳动法的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，续签劳动合同时，劳动者本人没有提出来要签无固定期限合同的话，用人单位就可以与其签订一个一年或几年期的劳动合同。”,劳动法与劳动合同法的关系,应该说，人事经理的这个解释是完全符合劳动法规定的。根据人事经理的这种逻辑，我们看到现实中一些企业为了不与员工签订无固定期限合同，就在企业内部发话，“谁要提出签订无固定期限的要求，我们就不跟他续订合同了”。这样一来，员工为了保住现有的工作，在续签劳动合同时，很多人就不敢提要求，因此企业便可以堂而皇之地与职工继续续订一年期合同了。而员工永远不会有工作稳定感，一旦年岁大了，黄金年龄期已经被企业用完了，就可能被企业终止劳动合同，很难再找到新的工作。为了扭转这种对劳动者不利的局面，此次出台的劳动合同法做了这样的新规定：劳动者在用人单位连续工作满十年的，续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。根据这一新规定，我们再继续看一下上面的案例，在劳动合同法实施以后，结果就大不一样了。,劳动法与劳动合同法的关系,案例同样，老王在单位工作满十年后，在续订合同的时候，没说要签有期限的合同，也没有说要签无固定期限的合同。单位给了他一年的合同文本后，他就在上面签了字。一个月以后，老王要求单位改成无固定期限的合同，单位坚持不改。后来，老王没办法，去申请仲裁。到了仲裁机构开庭的时候，仲裁员首先要核实，老王到底在该单位工作了多少年。老王工作十年以上，这是客观事实。接下来，仲裁员核实双方是不是都同意续签合同。这一点，也不存在问题，因为老王已与单位续签了一年的合同。仲裁员接着问单位：“该职工符合签无固定期限合同的条件，为什么只签一年的合同？”单位回答说：“我们就想签一年，然后给了他一个一年的合同文本，他什么都没说就签了，这不是双方达成共识了吗？”仲裁员又问老王：“你在续签合同的时候，有没有要求单位签有期限的合同？”老王说：“没有，我想单位会和我签无固定期限的合同。”仲裁员问单位：“员工说的属实吗？”单位也承认老王的话是真的。于是，仲裁员裁定：“按照劳动合同法第十四条的规定，单位必须与老王签订无固定期限的合同。”从上述案例我们可以看出，相同的一个签合同的行为，在劳动合同法出台前后，用人单位所承担的法律责任是不同的。所以我们在解决法律冲突的时候，要遵循劳动合同法的规定。,劳动合同法案例,案例小刚今年大学毕业，正赶上就业形势非常严峻。他好不容易才获得了一个面试的机会，于是准备妥当后，来参加面试。面试的过程很紧张，面试官问了他很多问题，小刚都一一作答，他看面试官好像很满意。等到面试官问完所有的问题后，小刚也想了解一下这家公司的情况，比如，公司的业务情况、办公条件等。可是他一张嘴，面试官就一副不耐烦的样子，冷冷地对小刚说：“我没有时间回答你的问题，你要是不想来我们公司，就请另谋高就，要是想在我们公司干，就回家等通知。你后边还有二十多个人等着面试呢，我今天上午必须面试完，怎么可能有时间回答你的问题。”小刚只好知趣地告辞了。,劳动合同法案例,针对案例中的这种情况，劳动合同法中进一步明确和强化了劳动者在订立劳动合同方面的知情权，即该法第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。综上所述，保证劳动者在就业时，充分地了解用人单位的情况，保证劳动者在与用人单位签订劳动合同时，真正享受平等、自愿、协商一致的待遇，这对劳动者和用人单位今后履行劳动合同，建立稳定和谐的劳动关系是十分必要的。,劳动合同法案例,用人单位在让求职者享受知情权时应注意下列问题：（1）知情权行使的时间是在缔约过程之中；（2）知情权的范围是与缔结劳动合同有关的信息，用人单位的商业秘密则不属于知情权的范围；（3）用人单位对其提供的信息，应负有保证信息真实性的义务。另外，用人单位在实行知情权的时候，要注意不要侵犯求职者的隐私权。如果侵犯了求职者的隐私权，可能会产生一些民事纠纷。现在大家的维权意识都很强，特别是对隐私权比较敏感。,劳动合同法案例,案例岳某，女，某高校应届毕业生。最近，她和其他同学一样，正在为自己毕业后的就业问题发愁。经学校推荐，她来到某合资企业面试。凭着自己的实力，岳某一路过关斩将，直到最后一关：与部门负责人单独面谈。应聘时常常会遇到尴尬的事件，以前媒体曾多次报道，同寝室的室友也曾遇到过类似的事情，于是岳某便偷偷带上自己的微型录音机。提问几个一般性的问题后，中年男考官突然单刀直入：“你有男朋友吗？”尽管有一定的心理准备，岳某仍有些措手不及，不知如何回答才能让男考官满意，她只得硬着头皮回答：“有。”男考官似乎并不满足，接下来的一系列问题让岳某心慌脸热：“你赞成婚外性行为吗？”“你现在与男朋友过同居生活吗？”“今后如果客户对你提出性要求，你选择合作还是拒绝？”面对不断的发问和男考官那咄咄逼人的眼光，岳某只好搪塞应付了事。对岳某的回答，男考官显然不满意，意犹未尽的他居然拿起手中的尺子站起来，欲给岳某测量“三围”。岳某实在无法忍受，抓起背包，气愤地冲出办公室。,劳动合同法案例,想到自己的应聘遭遇，岳某仿佛被强迫吞下一只苍蝇，难受至极。于是，凭借手里的录音资料，将这家企业的面试情况通过媒体曝了光。该案例引出了这样一个问题：难道用人单位可以利用招聘的机会，随意询问或了解求职者的一切情况吗？劳动合同法中规定，用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。这一规定，说明用人单位在和劳动者缔约过程中享有知情权。用人单位在行使知情权时，应当明确知道：知情权的范围是与缔结劳动合同有关的信息。一般来说，用人单位可以了解劳动者的健康状况、学历、以前的工作经历、专业知识和工作技能等与从事具体工作有关的情况。求职者的个人隐私，则不属于知情权的范围。,劳动合同法案例,上述案例中，男考官利用招聘的机会，询问和了解岳某对婚外性行为的看法和态度，超出了其知情权的范围。这些问题不但与缔结劳动合同无关，而且触犯了岳某的个人隐私。因此，岳某完全有权在面试中，拒绝回答这些问题。当然，岳某通过媒体将此事向社会曝光，也是作为弱者的劳动者，在无奈的情况下，采取的抵制、教训用人单位，以及与用人单位的这种超越权限行为进行斗争的方式之一。另外，需要提醒注意的是：知情权行使的时间是在缔约过程之中，劳动合同尚未订立，劳动者和用人单位为了缔结劳动合同而相互了解对方。没有缔约意愿的人无权了解他人的各方面情况。,劳动合同法案例,案例马先生在一家外资公司工作，工资很高，工作环境也不错，一切都令他满意。但唯独一件事让马先生放心不下。那就是：进入公司工作后，马先生跟公司要求签订劳动合同，可是公司领导却说：“你是急聘进来的，公司计划要到两个月后才大批招人，现在只跟你一个人签了合同，不好管理，等到两个月后跟成批进来的员工一起签吧。”马先生只好等。可是两个月后，公司领导又说：“这次招的人都是工人，工作性质跟你不一样，等到管理人员续订劳动合同时，再”后来虽然马先生多次要求公司和他签订劳动合同，但公司一直以种种理由进行推托，致使马先生和该公司始终未签订劳动合同。一年过去了，公司和马先生还是没有签订劳动合同。不难看出，上述案例中企业的做法是违反劳动合同法的。,劳动合同法案例,劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”相信这种惩罚力度，足可以让用人单位对签订书面劳动合同重视起来。劳动合同法第十四条第三款还规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”对照上述规定，案例中的企业由于与马先生建立劳动关系一年后，还没有签署书面劳动合同，马先生可以根据这一事实，结合劳动合同法的规定，要求企业向自己支付两倍的工资，并依法可视为自己已经与该企业订立了无固定期限劳动合同。,劳动合同法案例,劳动合同法关于订立劳动合同的规定，特别要记住下列三点：（1）用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同；（2）劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，也是违法的，要依法承担法律责任；（3）如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者,劳动合同法案例,案例与小马签订劳动合同的公司效益很好，所以劳动合同条款也比较苛刻，约定员工进门先要交2000 元押金。小马跟公司签订了为期5 年的劳动合同，也把押金交齐了。可是过了一年，小马感到在这个公司工作，自己不能有更好的发展，于是提出了提前解除劳动合同的书面申请。公司同意了他的申请，但告知小马要没收他的2000 元押金。小马找到经理问为什么。经理说道：“我们是公司，有自己的规章制度，你作为公司职工，就该遵守。当初你跟公司签约，就等于是承认我们的规章制度，现在当然要受它的约束。更何况这个规定也写到了劳动合同里面，劳动合同可是你亲笔签署的。难道现在你提前解除合同，不是违约行为吗？受点罚也是应该的。”,劳动合同法案例,这样一来，小马工作了一年，总收入也就1 万多元，这下却白白损失了2000 元。小马认为自己违约可以按劳动合同的约定赔偿公司损失，公司收取押金的行为不合法，没收押金更无道理，因此上诉至劳动争议仲裁委员会，要求退回2000 元押金。本案主要涉及的问题是：当事人约定的风险抵押金条款的效力如何。目前，一些企业在招用劳动者时要求缴纳保证金、风险抵押金等现金或实物，尤其对接触贵重物品或现金的工作岗位，企业更认为收取员工保证金或抵押金是很有必要的。原因是，企业主往往对新招用的陌生员工有不信任感，担心万一遇到不守法的员工，会给企业带来不可挽回的损失，因此向新员工收取保证金或风险抵押金，可以起到担保的作用，降低企业的用工风险。,劳动合同法案例,劳动合同法第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”这一规定，更明确了我国劳动立法就是要禁止用人单位向劳动者收取保证金或风险抵押金的行为。通过以上分析可以看出，案例中的企业向小马收取风险抵押金的行为是违法的，双方签订的劳动合同虽然是双方当事人自愿的意思表示结果，但根据劳动合同法的规定，违反法律、行政法规等强制性规定的，是无效劳动合同；无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。也就是说方当事人关于风险抵押金的合同条款正是因为违反法律、行政法规而导致的无效劳动合同条款。而该条款的无效不影响合同其他条款的效力，因此整个劳动合同是有效的，企业应当将因该合同无效部分取得的风险抵押金2000 元返还给小马。,劳动合同法案例,同时，劳动行政部门还可以根据劳动合同法第八十四条的规定，对该企业实施行政处罚：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”,第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象,一、劳动法的概念 调整劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。 学科意义上的劳动法 : 劳动法是一个独立的部门法 以职业劳动关系及其附随关系为调整对象，保障劳动者的生存利益与独立人格为理念的独立的部门法。,第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象,二、劳动法的调整 对 象 （一）劳动法调整狭义劳动关系狭义劳动关系具备以下几方面特征： （1）劳动关系的主体，一方是劳动者（劳动力所有者），另一方是用人单位（劳动力使用者）。 （2）劳动关系与劳动有着密切的联系，即劳动关系产生于劳动过程之中。 （3）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。 （4）劳动关系具有纵向关系（隶属关系）和横向关系（平等关系）相互交错的特征。,第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象,案例分析： 王某是甲企业的技术员，由于其技术好，在当地同类型的企业中有一定的知名度。2008年春节期间，当地的乙公司请其帮助维修机器设备。在劳动过程中，不慎从梯子上摔下，造成重伤。在治疗过程中，在王某是否应享受工伤待遇的问题上，王某与乙公司产生了分歧。王某认为，自己是为乙企业服务过程中出的事故，应当属于工伤，乙公司应按照工伤保险的有关规定，给予其工伤待遇；而乙公司认为，王某与其公司之间是劳务关系，而不是劳动关系，王某不应当享受工伤待遇。造成伤害的原因是由于其本人不谨慎造成，应当由其本人承担主要的责任。,第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象,劳动关系与劳务关系的主要区别 （1）劳动关系的客体是劳动力，而劳务关系的客体是劳务。（2）劳动力要与其它生产要素相结合才可以进行生产，劳动关系是一种劳动组织关系 劳务关系中，劳务提供者直接提供的是作为产品的劳务，故不可能成为劳务接受方的成员，而只能是独立于劳务接受者之外的主体。 （3）工资是劳动力再生产费用，劳务费则是经营收入,第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象,工资一般按月支付，而劳务费一般一次性支付，即使按时计费的劳务，其劳务费极少以月为单位支付。上述理论上的区别在实践中对判别劳动关系与劳务关系的意义有时不够显著，往往需要结合劳动合同书、工作证、职工名单、工资条、工资存折等证据来认定。,第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象,王某与某企业之间是劳务关系，而不是劳动关系，理 由 有 以下几 点： （1）从王某提供劳动的内容来看，王某为乙公司检修机器设备，是短期的、一次性的劳动服务行为，双方的关系不是具有稳定性的劳动关系；（2）从王某与乙公司的在劳动中的关系来看，王某在劳动过程中，不需要遵守乙公司的内部劳动纪律和规章制度，双方在劳动过程中是平等的协作关系；（3）王某的行为是属于技术人员业余时间在外兼职的行为，其实质是提供有偿的技术服务。王某没有成为乙公司员工中的一员，以乙公司员工的身份提供劳动。,第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象,我国劳动法调整的劳动关系的具体 范 围 ： （1）各类企业的劳动关系和个体经济组织中形成的劳动关系是劳动法规范调整的主要对象。 （2）国家机关、事业组织、社会团体通过与劳动者签订劳动合同建立的劳动关系 （3）未纳入劳动法调整的劳动关系,第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象,（二）劳动法调整与劳动关系具有密切联系的其他 社 会关系 1劳动力管理方面的关系 2劳动力配置服务方面的关系 3社会保险方面的关系 4工会活动方面的关系 5监督劳动法律执行方面的关系 6处理劳动争议方面的关系,第二节 劳动法的地位与作用,一、劳动法的地位（一）劳动法有自己特定的调整对象（二）劳动法有自己特有的基本原则（三）劳动法有自己完整的独立体系（四）司法实践中劳动法早已被确认为一个独立的法律部门,第二节 劳动法的地位与作用,二、劳动法的作用（一）保护劳动者的合法权益，调动劳动者的劳动积极性和创造性（二）合理组织社会劳动，提高劳动生产率（三）规范劳动力市场，完善市场运行的法律保障体系,第二节 劳动法的地位与作用,二、劳动法的作用（四）维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进社会安定团结（五）国家人权保障的标志,第二节 劳动法的地位与作用,三、劳动法的基本特征（一）公法与私法的兼容 （二）劳动者保护法与劳动管理法的统一（三）劳动关系协调法和劳动标准法的结合 （四）实体法和程序法的配套,第四节 劳动法的基本原则,一、劳动法基本原则的含义二、劳动法基本原则的内容（一）维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合的原则（三）坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合的原则（四）实行劳动行为自主与劳动标准制约相结合的原则,第三节 劳动法渊源及其体系架构,一、劳动法的体系 劳动合同法 集体合同法 劳动关系协调法 用人单位内部劳动规则法 职工民主管理法 劳动争议处理法 工时法劳动法总则 劳动基准法 工资法 劳动安全卫生制度 特殊劳动保护制度 促进就业制度 劳动保障法职业培训 社会保障和福利 劳动监督法 劳动监察制度,第二章 劳动法的产生与发展 第一节 劳动法的起源,一、劳动法产生的前提劳动力和生产资料分别归属于不同主体，即劳动力的所有者和生产资料的所有者或占有者不是同一主体，双方主体为实现劳动过程才会形成劳动关系。 在资本主义原始积累阶段，农民被驱出土地而成为除了载于自己人身的劳动力以外一无所有的自由人即无产者，生产资料被集中于少数人即资本家手中。,第二章 劳动法的产生与发展 第一节 劳动法的起源,一、劳动法产生的前提无产者为谋生存，只得把自己的劳动力出卖给资本家使用，以取得用于购买生活资料的工资；资本家为使资本增值，就必须以支付工资的方式购买无产者的劳动力，使之与其生产资料结合，以实现劳动过程。至此，才大量出现了劳动关系，从而具备了劳动法赖以产生的前提。,第二章 劳动法的产生与发展 第一节 劳动法的起源,二、劳动法产生的过程 国家对劳动关系的法律调整，经历了“劳工法规”调整阶段和“工厂法”与民法调整阶段。劳工法规”对劳动关系的调整，有如下特点： （1）以国家强制手段迫使被剥夺土地的农民到资本家的工厂做工，即强迫劳动者同资本家建立雇佣劳动关系。英国亨利八世时期曾明文规定，对流浪者给予鞭打；如再度流浪，则被捕，除了鞭打，还要割去半只耳朵；三度流浪就要当作重犯罪人或社会敌人处死。,第二章 劳动法的产生与发展 第一节 劳动法的起源,劳工法规”对劳动关系的调整，有如下特点：（2）规定最低工时和最高工资，强化雇佣剥削。英国伊丽莎白女王统治时期颁布的学徒法规定，在法定限额以上支付工资的要受到处罚，其中取得工资这笔支付工资者要受处罚更为严厉，对前者判处监禁22日，而对后者判处监禁10日。,第二章 劳动法的产生与发展 第一节 劳动法的起源,二、劳动法产生的过程劳动力租赁（当事人平等法国民法典-民法国家干预（学徒健康与道德法）-工厂立法保护劳动者（规定工时上限和工资下限）-劳动法产生,第二章 劳动法的产生与发展 第一节 劳动法的起源,三、劳动法产生的原因（一）劳动法的产生是工人阶级长期斗争的结果 为资产阶级政府采取法律手段干预劳资关系，以缓和当时日趋严重的阶级斗争，提供了社会政治前提。（二）劳动法的产生是发展生产力的要求 劳动者是生产力系统中的决定性因素，劳动力再生产是生产力赖以发展的必要条件，因而，保护劳动者就是保护生产力，这符合全社会各阶段利益。,第二章 劳动法的产生与发展 第一节 劳动法的起源,三、劳动法产生的原因 仅用以“契约自由”为原则的民法来调整劳动关系，已不足以阻止、更无法扭转劳动力资源萎缩和枯竭的危险趋势。于是，亟需从立法上来限制资本家对工人的剥削，对工人给予足以维持劳动力再生产的保护。 （三）劳动法的产生是维持自由竞争条件的需要 正是起着平等地限制资本家剥削或者说保障资本家平等地剥削的作用。资本家之间的自由竞争正需要这种平等局面。,第二章 劳动法的产生与发展 第一节 劳动法的起源,四、中世纪以前的劳动关系五、资本主义生产条件下的劳动关系 “劳工法规”六、现代意义上的劳动法,第三章 劳动法律关系 第一节 劳动法律关系,一、劳动法律关系的概念 劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。或者说，是劳动法调整劳动关系所形成的权利和义务关系。是按照劳动法的具体要求形成的，体现着蕴含于劳动法中的国家意志；是双方当事人意志协调的产物，其运行过程由双方当事人的行为构成，体现着双方当事人的共同意志、国家意志处于首位，当事人意志不得违反国家意志，并且只能在符合国家意志或国家意志允许的范围内发挥作用。,第三章 劳动法律关系 第一节 劳动法律关系,一、劳动法律关系的概念只有已纳入劳动法调整范围，并且符合法定模式的劳动关系，才为劳动法律关系。 虽然在劳动法调整范围内但不符合法定模式的劳动关系，则只能作为事实劳动关系而存在。劳动法律规范是劳动关系成为劳动法律关系的依据，按照劳动法律规范缔结劳动关系则是劳动关系成为劳动法律关系的前提。,第三章 劳动法律关系 第一节 劳动法律关系,二、事实劳动关系 虽然在劳动法调整范围内但不符合法定模式的劳动关系，劳动法律关系和事实劳动关系尽管都在劳动法调整范畴内，但二者具有不同的法律属性：（1）劳动法律关系是符合法定模式的劳动关系；事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如未签订劳动合同或劳动合同无效等。,第三章 劳动法律关系 第一节 劳动法律关系,劳动法律关系和事实劳动关系具有不同的法律属性：（2）劳动法律关系的内容即权利义务，是双方当事人所预期和设定的；事实劳动关系的双方当事人之间虽然存在一定的权利义务，但这一般不是双方当事人所预期的，更不是由双方当事人所设定的。（3）劳动法律关系由法律保障其存续；事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的劳动者利益仍然受劳动法保护。,第三章 劳动法律关系 第一节 劳动法律关系 案例分析,案例：小王2004年大学毕业后与北京宏成公司签订了为期3年的劳动合同，工作岗位为财务经理，约定岗位工资4000元/月。2007 年6月30日合同到期后，双方均没有提出续订劳动合同，但是一直保持劳动关系至2007年10月。 2007年10月26日，宏成公司准备缩减人员，发现小王的劳动合同到期后没有续签，就书面通知其双方的劳动关系将于2007年10月31日终止。小王经咨询劳动法专业人士后认为双方已经形成事实劳动关系，根据北京市的规定，双方至少还应签订为期一年的劳动合同；但宏成公司则认为双方当时没有劳动合同，可以随时终止劳动关系。,第三章 劳动法律关系 第一节 劳动法律关系 案例分析,焦点：未及时续订或终止劳动合同，劳动关系能否随时终止？ 对于事实劳动关系，用人单位一直存在一个误区： 认为不签订劳动合同对自己有利，可以随意终止事实劳动关系。 对于事实劳动关系，劳动合同法规定： 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,第三章 劳动法律关系 第一节 劳动法律关系,三、劳动法律关系的构成要素 （一）劳动法律关系的主体（二）劳动法律关系的内容（三）劳动法律关系的客体,第三章 劳动法律关系 第一节 劳动法律关系,四、劳动法律关系的特征（一）劳动法律关系的主体之间具有平等性和隶属性交错共存特点（二）劳动法律关系的内容体现了国家与当事人的双重意志（三）劳动法律关系的客体表现为兼有人身性与财产性关系的一定的劳动行为和财物,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律关系的主体,一、劳动法主体的概念 是指劳动法中法律关系的参与者，即享有和承担劳动法所规定的权利（职权）和义务（职责）的公民、组织和机关。主体范围的广泛性主体资格的双重性或多重性如：一个学校可以同时具有用人单位、职业培训机构和劳动行政相对人三重资格,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律关系的主体,二、劳动法主体的种类（1）劳动主体，即劳动者，（2）用人主体，即用人单位，（3）劳动行政主体，亦称劳动管理主体，（4）劳动团体，又称职业团体，如工会；行业协会。（5）劳动服务主体，如职业介绍机构、职业培训机构、社会保险经办机构、劳动安全卫生检测检验机构等。,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律关系的主体,三、劳动法主体的体系 （一）“三角”框架 “三角”框架强调的是，政府方相对于劳方与资方是居中协调者而不是居高临下者，由劳、资、政三方共同参与劳、资双方利益的协调，以确保社会稳定，故称为社会稳定“三角”框架。,政 府 方,劳动行政主体劳动服务主体,个体（劳动者）团体（工会）,劳方,资方,个体（用人单位）团体（用人单位团体）,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律关系的主体,三、劳动法主体的体系（二）“三层”框架 “三层”框架强调的是，政府与市场不仅直接互动，而且通过社会中间层间接互动，使市场机制与政府干预在劳动法领域有机结合，以实现劳动法的政策目标。,政府（劳动行政主体）,社会中间层（劳动者团体、用人单位团体、劳动服务主体）,市场主体（劳动者、用人单位）,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律关系的主体,一、劳动者（一）劳动者的法律含义 劳动法中的劳动者，指达到法定年龄、具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人。职工（雇工、劳工、受雇人、雇员、员工）的概念一般包括四层含义：（1）职工是被录用（雇佣）的人员；（2）职工是在用人单位（雇主）管理下从事劳动的人员；（3）职工是以工资为劳动收入的人员；（4）法定某种或某几种人员不属于职工，例如，国家公务人员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业经理等，,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律关系的主体,（二）公民劳动权利能力与劳动行为能力1劳动权利能力公民的劳动权利能力应当具有平等性公民的劳动权利能力受制约的因素：（1）户籍：户籍性质、户籍区域的限制 （2）职数：允许各个公民同时从事职业的数目 “一人一职” 即一个公民在同一期间只能成为一个用人单位的职工，亦即只允许参与一个劳动关系。 （3）制裁：因违法或违纪而受到的制裁中，有的含有限制劳动权利能力的内容或后果。例如，严重违反会计法规和财经纪律的会计人员，被撤职后不得再担任会计工作。,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律关系的主体,劳动权利能力和劳动权是两个不同的概念劳动权是宪法赋予公民的获得有酬职业劳动的基本权利。它与劳动权利能力的区别主要在于：（1）根据不同：劳动权直接以宪法为根据；劳动权利能力则直接以有关劳动法规为根据。（2）内容不同：劳动权即劳动机会保障权，其内容包括就业权和择业权；劳动权利能力的内容则与公民在劳动力市场上和劳动过程中的各项权利和义务相一致。（3）意义不同：劳动权只是意味着公民有以劳动谋生、并要求国家和社会为其提供劳动机会的权利；劳动权利能力则是公民具体实现劳动权的必备法律资格的一个方面。,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律关系的主体,劳动权利能力与劳动权利的区别（1）根据不同：劳动权利能力只直接以有关劳动法规为根据；劳动权利的直接根据除了有关劳动法规外，还有劳动合同、集体合同和用人单位内部劳动规则。（2）属性不同：劳动权利能力是劳动者法律资格的一个方面；劳动权利则是劳动法律关系内容的一部分。（3）意义不同：劳动权利能力只是界定公民能够参与哪些劳动法律关系和享有哪些权利、承担哪些义务的范围；劳动权利则主要是公民参与劳动法律关系之后实际享有的各项具体权利。,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律关系的主体,（二）公民劳动权利能力与劳动行为能力2劳动行为能力劳动法对劳动行为能力作出规定的客观依据，是公民的劳动能力水平，以及国家利益和社会利益的要求。 劳动行为能力受制约的因素：（1）年龄 劳动行为能力起始年龄： 准予就业最低年龄公约：不应低于15周岁 我国：最低就业年龄规定为16周岁（除文艺、体育和特种工艺单位经县级以上劳动行政部门批准可招用未满16周岁的公民为文艺工作者、运动员和艺徒以外）,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律关系的主体,劳动行为能力和劳动能力的区别：（1）根据不同：劳动能力的有无和大小，直接以人体生理和心理因素为根据；劳动行为能力则直接以有关劳动法规为依据。（2）属性不同：劳动能力作为人的生存能力的一部分，只具有自然属性；劳动行为能力作为劳动者法律资格的一个方面，则具有法律属性。（3）意义不同：劳动能力只是表明公民身体中所存在的体力和脑力的实然状态；劳动行为能力则是国家对公民一定劳动能力的法律认可，它表明法律对公民在体力和脑力上所要求的应然状态。,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律关系的主体,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律关系的主体,（二）公民劳动权利能力与劳动行为能力2劳动行为能力劳动行为能力受制约的因素：（1）年龄完全劳动行为能力起始年龄： 准予就业最低年龄公约：不应低于18周岁 我国劳动法规中明确规定：不得招用已满16周岁未满18周岁的公民从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业 退休年龄： 达到退休年龄的公民，只应推定为限制劳动行为能力人，仍允许其从事不妨碍老年人身体健康的劳动,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律关系的主体,劳动行为能力和劳动能力的区别：（1）根据不同：劳动能力的有无和大小，直接以人体生理和心理因素为根据；劳动行为能力则直接以有关劳动法规为依据。（2）属性不同：劳动能力作为人的生存能力的一部分，只具有自然属性；劳动行为能力作为劳动者法律资格的一个方面，则具有法律属性。（3）意义不同：劳动能力只是表明公民身体中所存在的体力和脑力的实然状态；劳动行为能力则是国家对公民一定劳动能力的法律认可，它表明法律对公民在体力和脑力上所要求的应然状态。,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律关系的主体,（二）公民劳动权利能力与劳动行为能力2劳动行为能力劳动行为能力受制约的因素：（2）健康 要求劳动者必须具备自己所从事的职业所必需的健康条件，是基于对劳动行为能力被限制者的保护 疾病的限制 残疾的限制 妇女生理条件的限制,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律关系的主体,（二）公民劳动权利能力与劳动行为能力2劳动行为能力劳动行为能力受制约的因素：（3）智力 精神健全 这是对劳动行为能力的起码要求，因而，精神病患者被规定为无劳动行为能力人。文化水平 许多国家要求，就业者必须完成国家义务教育。我国规定，禁止任何组织或个人招用应当接受义务教育的适龄儿童、少年就业；招工必须以具有初中以上文化程度的公民为对象。技术水平,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律关系的主体,（二）公民劳动权利能力与劳动行为能力2劳动行为能力劳动行为能力受制约的因素：（4）行为自由 在校学生也由于这种行为自由受到限制，一般不得成为招工对象，仅在暑假、寒假期间可被招为临时工； 在职职工能否参与第二职业劳动法律关系，也应以在保证全面履行本职劳动义务的同时是否还具备履行第二职业劳动义务所必需的行为自由为限。,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律关系的主体,（三）公民劳动权利能力与劳动行为能力的特点1.公民的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的 2.公民的劳动权利能力与劳动行为能力具有不可分割性3公民劳动权利能力与劳动行为能力的运用要受到劳动能力所表现出来的各种因素差别的限制4公民在运用劳动权利能力和劳动行为能力实现劳动权利时，一般只能参加某一种劳动法律关系,第三章 劳动法律关系 第二节 劳动法律关系的主体,二、用人单位 （一）用人单位的概念和种类 1企业 2.事业单位社会团体 3国家机关 4个体经济组织 （二）用人单位劳动权利能力和劳动行为能力