人员素质测评原理与实务

2018/1/14,1,人员素质测评原理与实务,王益明,Copyright 1996-98 Dale Carnegie & Associates, Inc.,2018/1/14,2,参考书目:1. 戴忠恒:心理与教育测量，华东师范大学出版社，1987年版2. 金瑜：心理测量，华东师范大学出版社2001年版3. 郑日昌：心理测量，湖南教育出版社1987年版4. 唐宁玉：人事测评理论与方法，东北财经大学出版社2002年版5. 王继承：人事测评技术，广东经济出版社2001年版6. 王垒：实用人事测量经济科学出版社2002年版7. 刘长占、萧鸣政：人才素质测评方法，高等教育出版社,2018/1/14,3,第一章 人员素质测评导论,什么是人员素质测评企业人员素质测评的意义人员素质测评的基本程序和原理人员素质测评的历史及现状,2018/1/14,4,第一节 什么是人员素质测评,人员素质测评概念界说广义的人员素质测评和狭义的人员素质测评在西方现代人力资源管理的领域中,人事测评仍然属于传统人事管理活动我国的人事管理与西方国家的人事管理不同在西方国家和我国的人力资源管理中人员素质测评的地位不一样,2018/1/14,5,测量的概念(测量五要素)测量的对象(事物的属性和特征)测量的规则或法则测量的结果描写事物属性的数字或符号参照点单位,2018/1/14,6,评定的概念测评方法对观察结果的“主观评价”测评过程的一个环节对结果的分析评价,2018/1/14,7,人员素质测评的含义狭义的人员素质测评对人员素质测评的完整描述广义的人员素质测评,2018/1/14,8,几个相关概念心理测量与心理测验四种测量水平和测量量表直接测量和间接测量心理测量的性质,2018/1/14,9,第二节 人员素质测评的意义,意义人员素质测评是企业人力资源管理的起点人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具人员素质测评是加强企业竞争能力的保障人员素质测评是体现公平的重要手段人员素质的科学测评是我国人力资源管理中亟待加强的领域,2018/1/14,10,功用评定诊断反馈预测,2018/1/14,11,第三节 人员素质测评的基本程序 和原理,人员素质测评的基本程序人员素质测评的基本原理人员素质具有差异性、相对稳定性人员素质测评是客观的、间接的和相对的测量科学的人员素质测评是建立的统计规律之上的人们在长期的社会实践中总结出了许多知人识人的原则,2018/1/14,12,第四节人员素质测评的历史及 现状,我国古代人员素质测评思想察举及其测评思想九品中正及其测评思想科举及其测评思想,2018/1/14,13,近代人员素质测评的早期尝试智力鉴测和个体心理差异研究心理测验的早期尝试心理测验的正式诞生心理测验的发展人员素质测评在人事管理中的早期尝试和现代发展,2018/1/14,14,人员素质测评在我国的发展与现状,2018/1/14,15,第二章 人员素质概述,2018/1/14,16,第一节 素质的概念,素质的定义遗传限的概念,2018/1/14,17,智力发展的遗传限,50 60 70 80 90 100 110 120 130 140 150,智商(IQ)分数,2018/1/14,18,素质的特性素质的构成,2018/1/14,19,第二节 心理素质概述,心理素质的构成 需要、动机、兴趣、 个性倾向性: 价值观、理想、信念 (动力定向素质) 个性心理 能力(效率素质) 个性心理特征素质 气质 性格 (风格素质,2018/1/14,20,能力素质能力概述能力与知识、技能能力的种类,2018/1/14,21,1. 能力素质,(1) 能力的概念 能力(ability)是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心 理特征。 使人能够成功地完成某项活动所必需的各种能力的完备 结合 ，叫做才能(competence) 。 才能的高度发展，叫做天才。它是各种高水平能力的最 完备的结合，它能使人创造性地、杰出地完成某种或多 种活动。,2018/1/14,22,2.能力与知识、技能知识、技能不等于能力。能力是个性心理特征。知识是人类社会历史经验的总结和概括。其次，知识的掌握与能力的发展不是完全同步的，能力的发展要比知识的获得缓慢得多，而且能力也不是永远随知识的增加而成正比地发展的（如高分低能）。在个体发育过程中，人的知识在一生中可以随年龄增长而不断积累，但能力随年龄增长，则是一个发展、停滞和衰退的过程。能力与知识的联系则在于：一方面，知识是能力发展的基础，能力是在掌握知识过程中形成和发展的，也是在其中展现的。另一方面，掌握知识又是以一定的能力为前提的。,2018/1/14,23,3.能力的种类一般能力、特殊能力与能力倾向(传统或学术分类)一般能力 一般能力指在一切活动中都需具备的能力，即通常所说的智力(intelligence)，包括观察力、记忆力、想象力、注意力和思维能力，以思维能力为核心。特殊能力 指人们在专业活动中表现出来的能力，如节奏感、彩色辨别能力等。能力倾向(性向)(aptitude) 个体潜在的优势能力领域或能力组合特点。,2018/1/14,24,管理实践分类一 (显能力、潜能力、胜任力)显能力(achievement or performance) 通过实践绩效表现出来的能力。(成就)潜能力(capacity) 潜在的能力素质。胜任力特征或综合才能(competency) 实践中能区分有能力者或胜任者的特征或多种能力的有效组合。,2018/1/14,25,胜任特征（包括胜任力特征）能将某一工作（或组织、文化）中卓有成就者与表现平平者区分开来的个人特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区别优秀与一般绩效的个体特征。能预测大部分行业工作成功的最常用的6大类20个胜任特征是：成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量。助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识。影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力。管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导。认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求。个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。,2018/1/14,26,动力定向素质个性倾向素质态度,2018/1/14,27,风格素质气质性格,2018/1/14,28,心理健康素质心理健康素质的理想标准心理健康素质水平的评估标准,2018/1/14,29,用于素质测评的实用素质模型三维心理结构模型,动力,人格,能力,业务知识专业技能基本管理技能基本智力素质,价 领 兴 生值 导 趣 活取 动 偏 需向 机 好 求,行为风格,情绪调控,自我概念,认知方式,2018/1/14,30,第三章 人员素质测评的指标及 指标体系,第一节 测评指标和指标体系的概念、结构、建构 根据和设计原则指标和指标体系的概念指标和指标体系的构成与结构构成 测评要素、测评标志和测评标度结构人员素质测评指标体系的设计原则,2018/1/14,31,第二节 人员素质测评指标及指标体系 的设计程序和方法,产生途径程序步骤常用方法,2018/1/14,32,第三节 人员素质测评指标体系 示例,某企业人员素质测评指标体系针对不同岗位的测评指标体系美岛公司人员素质测评指标体系及实施案例参照,2018/1/14,33,第四章 人员素质测评指标的量化,人员素质测评指标量化的意义量化是科学进步的重要标志量化是人员素质测评实践的现实要求人员素质测评指标量化的可能性人员素质测评指标量化的方式,2018/1/14,34,人员素质测评指标量化的方式分段式隶属式类别量化、顺序量化、等距量化和比例量化直接量化与间接量化一次量化与二次量化当量量化,2018/1/14,35,测评指标权重的确定方法德尔菲法主观经验法层次分析法测评指标计量方法客观性测评指标主观性测评指标,2018/1/14,36,第五章 人员素质测评的类型及 方法,第一节 人员素质测评的类型划分德、能、勤、绩以人为中心的测评与以职位为中心的测评以工具为中心的测评和以情境为中心的测评自我测评与他人测评个体测评和团体测评定性测评与定量测评言语测验与操作测验,2018/1/14,37,第二节 心理测验的种类,心理测验定义: 心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为, 对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段.认知测验与人格测验个别测验与团体测验速度测验与难度测验纸笔测验与操作测验构造性测验与投射测验常模参照测验与标准参照测验,2018/1/14,38,分类:(1) 认知测验与人格测验认知测验一般测量认知能力, 包括成就测验、智力测验和能力倾向测验。人格测验对非智力因素进行测验。（2）个别测验与团体测验（3）构造性测验与投射性测验 构造性测验所呈现的刺激和受测者的任务是明确的。而在投射测验中，刺激没有明确意义，问题模糊，对受测者的反应也没有明确规定。 (4) 纸笔测验与操作测验 (5) 常模参照测验与标准参照测验,2018/1/14,39,选择心理测验并保证其有效性的注意要点：测验的目的和用途测验的理论背景、理论构想和题目选择的依据测验的实施方法、时限及注意事项测验的标准答案和评分、解释方法常模资料测验的信度和效度资料社会赞誉倾向的控制（防伪措施）测验结果解释的情境条件（工作规范、自由度等）,2018/1/14,40,第三节 基于工作情境的人员素 质测评方法类型,评价中心无领导小组讨论文件筐模拟面谈演讲搜寻事实案例分析角色游戏,2018/1/14,41,第四节 各类测评方法的比较,2018/1/14,42,第六章 人员素质测评工具的评 价和选择,第一节 人员素质测评工具的测量学特征比较信度再测信度复本信度内部一致性信度评分者一致性信度影响信度的因素,2018/1/14,43,效度效度与信度的关系效度的种类内容效度构想效度实证效度影响效度的因素,2018/1/14,44,难度与区分度项目难度项目的区分度标准化与常模,2018/1/14,45,项目难度与区分度前者指常模样本的答题通过率或正确率， 以0.5左右为宜。后者指高分组（27%上端）答对率与低分组（27%低端）答对率之差。 D=PhPl D值越大，表示项目的质量越好。,2018/1/14,46,标准化与常模标准化指测量工具的编制、施测、评分和解释方面都依据一套系统的程序。常模则是比较和评价测评结果的尺子。有时比较不是根据常模，而是根据工作分析的标准。,2018/1/14,47,第二节 人员素质测评方法与工 具的评价和选择条件,信度、效度、项目分析、常模和标准化效标关联效度公平程度合法性普遍适用性效用成本,2018/1/14,48,第七章 如何建立人员素质测评工具,第一节 人员素质测评工具设计和编制的一般程序测量目标的分析制定编题计划编辑项目或题目项目的试测和分析组合成测验和标准化对测验的鉴定编写测验说明书,2018/1/14,49,第二节 测题的设计和测量的编制,命题的一般原则测题的种类及编制要领,2018/1/14,50,第三节 测验工具的关键测量学 指标的获得,信度的获得测量误差和真分数理论信度的定义(基本定义与操作定义),2018/1/14,51,再测信度的获得复本信度的获得内部一致性信度的获得分半法基于协方差的方法,2018/1/14,52,第四节 测验编制实例,2018/1/14,53,第八章 人员素质测评的实施 与计分,实施测验的要领与误差控制实施测验计分的要领与误差控制,2018/1/14,54,第一节 实施测验的要领与 误差控制,源于测评实施过程的误差及影响因素测评实施的程序控制源于主试的误差及控制源于被试的误差及其控制,2018/1/14,55,第二节 实施测验计分的要领与 误差控制,计分的一般程序论文计分客观题计分,2018/1/14,56,第九章 人员素质测评结果的解释,常模与基于常模的解释效标与基于效标的解释构想与基于构想的解释,2018/1/14,57,第一节 常模与基于常模的解释,如何选择常模团体常模的类型及解释（百分等级）常模的表示方法,2018/1/14,58,原始分数、频率分布、百分等级、一般z分数,2018/1/14,59,例：PR=cfl+0.5(fi)/n 100PR为百分等级Cfl是所有低于某一所有研究分数的累计频率Fi为该分数段的频率N为样本容量我们如果要求出原始分17的百分等级，就要先求出16分的累计频率，然后加上该组频率乘以0.5（该组组中值的累计频率），然后除以n，乘以100，可得表中原始分17分对应的百分等级36。 （返回）,2018/1/14,60,第二节 效标与基于效标的解释,内容参照分数结果参照分数,2018/1/14,61,第三节 构想与基于构想的解释,确定构想效度的步骤确定构想效度的方法对构想效度的评价,2018/1/14,62,第十章 人格测验,能力测验成套测验,2018/1/14,63,第十章 人格测验,人格测验的概念和种类16PFMMPICPI职业兴趣测验,2018/1/14,64,一. 人格测验的概念和种类,心理测验中的人格概念人格测验的种类划分,2018/1/14,65,心理测验中的人格概念,在心理测量领域中，人格这个术语常指个性中除能力以外的部分,亦即特指那些不同于人的认知能力的情感、动机、态度、气质、性格、兴趣、品德、价值观等。这里，我们倾向于采用这种人格概念内容，将人格测验的对象限定于个性中除能力之外的部分。如果对心理测验进行最粗的划分，那么，可以将心理测验划分为两大类：一类是认知测验，包含智力、能力倾向、特殊能力、知识、技能等测验；一类即是人格测验，包括认知测验以外的各种测验。,2018/1/14,66,人格测验的种类划分 结构不明确的投射测验 结构明确 评定量表 的问卷测验 内容效度问卷 自陈量表 因素分析问卷 经验效标问卷,人格测验,2018/1/14,67,自陈量表投射测验人格测验中的评定量表和情境测验人格测验中存在的问题,2018/1/14,68,二.卡特尔16种人格因素问卷,16 PF的理论背景及编制思想Cattells 16 Personality Factor Questionaire卡特尔人格特质因素的理解16PF的特点16PF的因素解释,2018/1/14,69,卡特尔人格特质因素的理解表面特质与根源特质能力特质、气质特质与动力特质个别特质和共同特质体质特质和环境塑造特质,2018/1/14,70,16PF的特点客观性标准化多功能广泛性深刻性,2018/1/14,71,16PF的因素解释16个因素的含义次元人格因素分析综合人格因素分析（应用性人格因素分析）特质因素冲突和协调分析,2018/1/14,72,三.明尼苏达多项人格问卷 (MMPI),MMPI的编制思路及做法 Minnesota Multiphasic Personality InventoryMMPI各分量表简介 (word文件)施测与记分测验结果的解释MMPI的新发展,2018/1/14,73,四.加州心理调查表(CPI),CPI的结构与意义 California Psychological InventoryCPI的使用CPI中文修订版,2018/1/14,74,五. (人格型)职业兴趣测验,霍兰德职业兴趣测验,2018/1/14,75,职业类型： 美国心理学家D普雷迪格把职业分成以数据、观念、人和事物为对象的四种类型，并与霍兰德的职业兴趣分类相结合分成了六大职业群和12大工作类。（见下图）,2018/1/14,76,工作分类图,数据人 事物观念,社会服务,企业商务往来,商务事务操作,实际技术,科学研究,艺术,1,2,3,4,5,6,7,8,9,11,10,12,2018/1/14,77,六.MBTI,2018/1/14,78,人格自陈量表的评价,2018/1/14,79,投射测验人格测验中的评定量表和情境测验人格测验中存在的问题,2018/1/14,80,第十一章 职业适应性测验,需求测验和动机测验职业兴趣测验,2018/1/14,81,北京人才素质测评中心中学生职业素质倾向测验方正国际软件系统有限公司中学生职业素质倾向测评腾基高考志愿选择测评系统,2018/1/14,82,第十二章 能力测验,一般能力测验能力倾向测验管理能力测验成套组合测验,2018/1/14,83,第一节 一般能力测验,比内智力测验韦氏(韦克斯勒)智力量表瑞文标准推理测验,2018/1/14,84,比内智力测验,比内(比内-西蒙)智力测验是世界上第一个正式的智力测验。有1905年版，1908年版（提出智力年龄概念）和1911年版。在我国1924年由陆志韦修订。1936年由陆与吴天敏进行了第二次修订。1979年由吴天敏进行了第三次修订，称作中国比内测验1916年由斯坦福大学的推孟在比内-西蒙量表的基础上修订形成了斯坦福-比内测验（提出了智商的概念：IQ=MA(心理年龄）/CA(实际年龄）100,2018/1/14,85,韦氏(韦克斯勒)智力量表,由韦克斯勒编制。分为成人量表（1955年）、儿童量表（1949年）和学龄前及幼儿智力量表（1967）三种量表。提出了离差智商的概念： IQ=100+15(X-M)/S,2018/1/14,86,韦氏成人智力量表的内容,2018/1/14,87,瑞文团体测验（瑞文渐进测验）,由英国心理学家瑞文（J.C.Raven)1936年设计。分为标准型和彩色型（针对11岁以下的儿童及智力落后的成人）。我国1986年由张厚粲完成标准型的修订，出版了瑞文标准型测验中国城市版。1989年李丹和王栋完成了彩色版和标准型的合并，编制成联合型瑞文测验。,2018/1/14,88,瑞文测验的结构为：A组题主要测验知觉辨别力、图形比较、图形想象等；B组题主要测类同、比较、图形组合等；C组题主要测比较、推理、图形组合；D组题主要测系列关系、图形套合；E组题主要测套合、互换等抽象推理能力。由A到E五组的题目难度逐步增加，每组题内部题目也是由易到难排列。,2018/1/14,89,第二节 能力倾向测验,GATB,2018/1/14,90,GATB介绍一般能力倾向成套测验(General Aptitude Test Battery)是美国劳工部就业保险局自1934年起花了10年时间编制成而的。该测验的技术路线分为两个方面：一为工作分析，另一为因素分析。 在工作分析上，由华盛顿总部200人配合地方职员450人，在5万名工人的配合下，分析了美国2万个企业中的7万5千个职务，结果发现可分为20个职业能力模式（Occupational Ability Pattern, OAP), 又整理出这些职业能力模式所需要具备的相应能力倾向，最后选出了不可缺少的10种能力倾向。 在因素分析方面，研究人员对当时应用于选拔士兵、招聘雇用等领域的50多种各类能力测验进行因素分析，结果表明这些测验之间存在大量重叠现象，经分析归纳确定了10种与职业关系密切并有代表性的能力因素。于是，通过上述两类分析，确定了测量这10种能力因素的相应测验15种，其中11种为纸笔测验，4种为操作测验。（最新美国版有12个分测验（8个纸笔测验，4个操作测验），评定9种能力因素）。当今，美国工作分析职位分析问卷(PAQ)中在各个工作岗位上的得分指标可与GATB的测量得分直接挂钩。,2018/1/14,91,二次大战后，驻日美军总司令部劳动科向日方提供了美国劳工部编制的GATB。经日本劳动省研究发现，该测验在科学性、完整性和适用性上都非常出色。于是引进该测验，于1952年完成第一次修订工作。后来在1957年、1969年和1983年又进行了3次修订。最新修订版与美国修订版一样，将10种能力因素改为9个，只是题目数量上减少了近半。我国学者戴忠恒于90年代初将该测验引人我国并修订和建立了常模。测验在题量上和结构上都与日本修订版是一致的，只是在指导语上更为详细。该版本有初中和高中两个常模，但15岁以上的人可以采用高中常模。,2018/1/14,92,GATB的测验组成纸笔测验（1）测验1：圆内打点测验（内打点）（2）测验2：记号记入测验（画入记号）（3）测验3：形状相配测验（寻找形状和大小都相同的图形的测验）（4）测验4：名称比较测验（寻找文字或数字差异的测验）（5）图案相配测验（寻找相同图案的测验）（6）测验6：平面图判断擦音（寻找改变了的组合方式的测验）（7）测验7：计算测验（加减乘除计算的测验）（8）测验8：词义测验（寻找同义词或反义词的测验）（9）测验9：立体图判断测验（寻找由展开图所表示的立体图形的测验）,2018/1/14,93,（10）测验10：句子完成测验（完成句子的测验）（11）测验11：算术应用题（解应用题的测验）器具操作测验（1）器具测验：插入测验（拔出插棒插入新的孔穴的测验）（2）器具测验：转动测验（转动插棒180度的测验）（3）器具测验：组装测验（组合圆铆钉和垫圈的测验）（4）器具测验：拆卸测验（分解圆铆钉和垫圈的测验）,2018/1/14,94,GATB通过15个分测验所测量的9种能力倾向G智力V言语能力N数理能力Q书写的知觉S空间判断能力P形状知觉K运动协调F手指灵巧度M手腕灵巧度 根据被试在相关能力倾向上的得分组合，可以预测12个职业领域中66种职业能力倾向模式（美国）。我国采用日本的分法，预测13个大的职业领域中的40个职业能力倾向模式。 该量表的再测信度与日本版接近，纸笔测验从0.68-0.84；操作测验从0.51-0.65。G测验分数与瑞文测验相关为0.57。其他效度证明尚未得出。,2018/1/14,95,第三节 管理能力测验,结合成套测验中的管理能力测验人事部测评系统中的企业管理能力倾向测验,2018/1/14,96,第四节 成套（组合）测验,华瑞人才测评系统(苏永华系统)企业管理人才测评系统Thinker实用人力资源测评系统（多种版本）,2018/1/14,97,华瑞人才测评系统企业版一般能力倾向测验（言语能力测验、数字能力测验、逻辑推理测验、资料分析测验、机械推理测验、空间关系测验、知觉速度测验）管理能力测验个性品质测验16PF个性测验Y-G性格测验心理健康测验气质测验,2018/1/14,98,华瑞人才测评系统公务员版行政职业能力倾向测验个性品质测验16PF个性测验管理能力测验Y-G性格测验气质测验,2018/1/14,99,华瑞管理人才测评系统领导个性心理评价（CPI)领导行为模式评价领导权变模式评价领导行为效能评价领导决策风格评价,2018/1/14,100,华瑞职业指导与咨询系统职业适应性测验职业能力倾向自我测评职业兴趣自我测评职业性格自我测评职业咨询专家系统16PF个性测验Y-G性格测验心理健康自我测评气质测验,2018/1/14,101,企业管理人才测评系统 该系统是国家人事部考录司94年11月97年研究开发出的。在研制的三个阶段里先后在全国试测了1600多名企业中层管理者。其常模团体在34个大、中、小城市，204家企业抽取了3681人，有效结果为180家企业的2796人。 抽样企业类别分布表,2018/1/14,102,常模样本分布表,2018/1/14,103,企业管理人才测评系统的结构理论框架：前述三维心理结构， 动力人格能力动力：组织行为动机职业兴趣人格：认知风格与行为风格（对客观管理现实的一般态度和稳定的行为风格（方式）能力：基本智力素质管理才能和技巧（专门管理知识）（该系统不测评这一部分）,2018/1/14,104,企业管理人才测评系统的测评内容和工具,2018/1/14,105,第十三章 基本人事调查,个人情况调查组织状况调查,2018/1/14,106,第一节 个人情况调查,个人简历用人单位设计的申请表电话调查和电话测评商业调查信,2018/1/14,107,第二节 组织状况调查,组织健康度测试组织绩效评定,2018/1/14,108,第十四章 基于情境的测验,公文筐测验无领导小组讨论面试,2018/1/14,109,第十五章 网上测评,网上测评简介基于网络的人力资源测评系统网上测评的流程测评网站的推广及设计之通测评系统,2018/1/14,110,五. 人员素质测评设计与组合平台之通人才综合测评系统,上海之通人才综合测评系统由上海市经营者资质评价中心（归口上海市委组织部管理的全民所有制事业单位）和上海之通信息技术有限公司联合开发的测评系统和软件应用系统。该系统特点：该系统主要是提供了一个可扩展的测评系统软件平台和一个较大的测题库。为各行各业和各层次的岗位提供多种知识技能（成就）“测验”（试卷）。还带有较多的心理测验工具。这些心理测验可在因素（亚指标）层次上进行“自由”组合。可以根据对象的特点和要求不同，将知识技能测卷和心理测验工具组合成所需要的成套人员素质测验。,2018/1/14,111,该系统还可以根据情况对测评标准和评价标准进行定义。,2018/1/14,112,第十六章 人员素质测评工具的组合,人员素质测评工具组合原理针对不同管理目的的人员素质测评组合针对不同对象的人员素质测评组合针对不同企业行业特征的人员素质测评组合,2018/1/14,113,第一节人员素质测评工具组合 原理,人员素质测评工具组合设计的含义人员素质测评工具组合的程序和需要考虑的条件,2018/1/14,114,第二节 针对不同管理目的的人员