企业文档专业讲师的成功之路-如何成为一名出色的企业内部培训师-四季管理[精品文档]

四,季,管,理,如何成为一名出色的企业内部培训师,四季管理第一人,主讲:张顾怀,你是否经历演讲前准备“充分”，上台后却头脑一片“真空”？你是否为专业技术人士却因表达技能不足，造成对方无法理解之窘境？你是否立志成为魅力演说者或专业培训师，但却不得其门而入？你是否希望自已成为一个受人欢迎的职业培训师？你是否想开创个人事业的再次高峰？你是否拥有完整的授课知识与内容，但却不知如何尽情发挥所长？你是否同样的授课方式已讲授多年，而期望突破现况？你是否希望兼顾学员情绪与学习效能，倡导快乐学习？,直面自己,一个人可以面对多少人，就代表这个人的人生成就就有多大。 -英国首相丘吉尔,今日议程,课前准备,一、心理准备二、形象准备三、场地准备四、课程准备,成为专业培训师要素,过去失败的影响,缺乏经验及专业能力,恐惧,聚焦于自己的不足,限制性信念,缺乏自信心的四大病源,30-8,建立自信,提升价值观，净化上课的目的？欲望向有经验者学习演讲方法快速增长知识及锻炼口才看励志的书籍与积极者及成功者交朋友有责任心,豁出去走上台说出来,一个劲儿地让自己出丑，直到习以为常。,旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上 。,练习！练习！再练习！,解决方法只有一个-,勤能补拙,课前准备,一、心理准备二、形象准备三、场地准备四、课程准备,成为专业讲师要素,服饰,怎样的着装合适?,西装,衬衣,鞋颜色相配的,饰物好但不要过多,课前准备,一、心理准备二、形象准备三、场地准备四、课程准备,成为专业讲师要素,其它准备,了解学员数量及层次应提前进入场地感受开课前必要的会议及排练训练主持人的重要性上台的形式及速度,拓展训练的准备,安全设备防范措施基地的路线时间流程规划基地的训练项目规划教官及训练师的提前沟通食宿安排课程目的,课前准备,一、心理准备二、形象准备三、场地准备四、课程准备,成为专业讲师要素,如何设计演讲主题?,演说内容组织程序三个问题：主题：我要讲什么？目标：我为什么讲？听众：我对什么人讲？主题：做-穷尽思想，写在纸上，选择最重要的做主题；再用排除法删除不相干的内容，主题便确定了下来；不做选择性思考，从而限制思想的范围。,演说内容组织程序目标：“请知”提供信息，常带目的性“请做”说服听众采取你要的行动听众：根据听众确定演讲的主题和范围确定信息收集范围找出有说服力的数据、好处、证据,三个问题：听众是谁？听众有兴趣听你讲吗？听众会有怎样的反应？资料选择：信息类别信息量对听众的意义有说服力的证明,听众分析,启 发 思 想,改 变 行为,传 授 知 识,目的,四个关键,如何才是高效的培训课程,开场白,一、破冰技巧二、不同的开场白,成为专业讲师要素,四种不同的学员,注意力,时间,注意力的时间,你演讲的前30秒至20分钟,提高听众的兴趣， 捕捉注意营造气氛，使听众与你一致简述演讲的目的和要点稳定情绪，增强信心,首先是自我介绍，而且要无形之中把顾客的问题（疑惑）解决掉演讲是贩卖信赖感，30秒钟内没有引起学员的兴起就会让学员失望，20分钟内没有主控会场就会永远失去控制 多认同我们的演说对象,破冰技巧,快速与建立亲和感,演说的章节比例,开场白,一、破冰技巧二、不同的开场白,成为专业讲师要素,为您的演讲设计一个良好的开端,立即引起听众的注意用事件、实例开始讲话制造悬念要求听众举手表决运用展示物引用名人的话作为开场白,十三种不同的开场白,1.奇闻我刚才走在街上时受到一个持枪人的攻击，现在我问大 家.2.引用，语录女士们先生们，富兰克林 罗斯福说过.3.提问在我介绍之前我有一个基本问题请大家考虑.4.直述论题我坚信通过使用.杂草将会被从田里全部清除5.使人惊奇的表述你知不知到有4000多种方式来烹饪豆腐?6.直陈相反观点比尔盖茨曾说：微软的目录服务领先于任何厂家，我今天将在这里向您证明这不是真的。,7.论题的历史1986年一台1MIPS的机器要卖20万美元，今天是怎样的情况？8.不寻常的事实俄军是通过蜂窝电话信号找到杜达耶夫并用导弹击毙他9.状态假设假如和大家的意见相反，世界是平坦的10.标题解释“全民上网”是一篇关于.的文章11.术语定义世界上唯一不变的就是变,今天围绕变.12.直陈需求或问题情况是这样的.13.感叹或要求今天是我到目前为止人数最少的一次我希望在今天的课程前大家共同做一件事把,主体演讲,一、激起听从共鸣二、角色认知三、如何有说服力四、讲课中的注意事项,成为专业讲师要素,成人学员的需要,认可:自己的贡献得到认可的需要。成就:取得成功的需要参与:交流和参与的需要个人和职业发展:提高对于自己来说重要的专门技能的需要,成人学习四方面的障碍,A 学习的第一个条件是注意力、好奇心和兴趣。典型的障碍有：目标没有意义目标模糊和遥远学员缺乏目的性B 对于培训中传达给学员的知识和信息，一般的障碍如下相互矛盾，不连贯不同的例证和方式产生不同的意思错误的方式：过于理论化，与实际脱节用词复杂，语言障碍顺序有误，缺乏逻辑性,C 在转化为自己的体验和下结论之前，学员必须先对所学的东西进行消化，在此过程中的障碍是：没时间没内容练习和所学目标之间没有清楚的关系方式错误D 如果发生以下情况，学员就无法将自己的体会和结论转化为有用的知识：培训时所指出的结论与学员自己认为的结论不相同学员所涉及的东西与所学的知识之间差距太大学员无法将自己的感性知识上升到理性水平,激发热情,在演说时，要明白到演说的对象是人，作为演说者，要想打动听众，他首先必须打动自己。,如何掌控全场气氛、创造现场效应及激起听从共鸣？,让听众参与你的演讲一致性影响力（肢体、声音、内容）,激起听从共鸣,听众最关心什么？演说会上可能出现哪些问题需要回答？用哪三个中心论点来说明答案？对于听众而言，听你演说会得到什么特殊好处你希望演说对听众产生怎样的影响除演说内容外，你还想让听众了解哪些信息,演,分析演说家的演说信念、策略和演说魅力,说,激发热情的方法,肢体 55%,声音 38%,内容 7%,演讲三要素所占比例,身体语言的组成,眼神,手势,表情,移动,站姿,身体语言的运用技巧（一）,站姿：永远记住要面对听众，避免出现死亡角度位置活泼地变动，勿站着不动不要挡住听众的视线挺直地站立脚尖朝向听众，两脚间距勿过大,身体语言的运用技巧（二）,表情：与说话的内容相配合，勿表情呆滞真心微笑（皮笑+肉笑+眼笑，不是假笑）演讲前，可做个脸部体操,身体语言的运用技巧（三）,眼神：缓慢而平均地与现场每一个听众接触眼神目光停留在每个听众身上3-5秒钟，保持适度的暂停回答听众问题时，应缓和地将眼神平均扫视全场,身体语言的运用技巧（四）,手势多用手掌少用手指运用手势时，勿挡住与他人进行眼神接触充分伸展，勿动作过小双手自然下垂在身体两侧，或交贴式放在身体前边，或者其他你认为舒服和恰当的方式忌IBM式、检阅式、受伤式、遮羞布式等或玩弄手中教具或纸张,身体语言的运用技巧（五）,移动：在开放的空间适当移动，配合眼神进行， 有效地贴近听众，勿背对听众前后：向前=强化听众之感受力；向后=松驰缓和左右：调适、均衡或转换话题、对象等上下：站起来表示“正式”、“操之在我”；坐下来表示为了“较非正式”或“研讨”,声音控制技巧,声音的魅力,练习语音、语速,快速读书 四是四,十是十四十是四十,十四是十四不要把四十说成是事实也不能把十四说成是实事,不要涉及未熟知的领域，不要临时翻新书。列举你最熟悉、最有资格讲的东西从你的生活经历、你的亲生感受、你已经融会贯通的知识和你已思考成熟的理念中发掘对学员有用的东西。,培训是学员强烈需求与你厚实储备的一种默契与配合，是将你最熟悉最有权威感的东西，在最恰当的场合、以最有效的方式和最需要他们的人一起来分享的过程。,主体演讲,一、激起听从共鸣二、角色认知三、如何有说服力四、讲课中的注意事项,成为专业讲师要素,培训师的不断变换的角色,秘书,教练,精神领袖,观察员,反射镜,支持者,主持人,问题解决者,调查员,培训师,调停者,参谋,主体演讲,一、激起听从共鸣二、角色认知三、如何有说服力四、讲课中的注意事项,成为专业讲师要素,（一） 把别人口袋的钱转到你的口袋,（二） 让别人接受你的思想,世间最难的两件事,说服技巧,说服3个要点,把听众拉进演说中缩短同听众的心理距离不要硬逼，要引导,目前，房地产开发资金主要有：企业自有资金、银行资金、私募资金等三种方式。其中银行资金所占比例接近67%，如图所示。 可见，从我国房地产开发资金构成来看，我国房地产开发商资金实力较弱，针对风险较高的房地产市场对银行资金依赖程度过大，使得一旦房地产市场风险加剧，将会引起银行等金融机构潜在的金融风险，这说明房地产企业融资渠道单一，房地产金融融资体系不合理，不能满足房地产金融市场的发展。,比较美国的房地产开发资金构成，一些数字就更能说明问题。美国房地产开发资金中，银行贷款只占15%左右，企业自有资金占70%，私有资金占15%。如图所示: 我国房地产业发展还处于发展的初级阶段，即主要以开发商资金驱动为特征的运行阶段，在向市场经济转型过程中，一些深层次的矛盾和问题还尚待解决。因此，在银行信贷政策的调整，会对房地产行业带来一定的影响。,用数据说话,据统计，截止2003年4月，房地产贷款余额达到1.8357万亿元，占商业银行各项贷款余额的17.6%。个人住房贷款余额达到9246亿元，占商业银行各项贷款余额的8.9%，用于房地产企业开发贷款和个人住房消费贷款余额合计为26.5%。,单位：亿元,商业银行各项贷款总额为104301亿元,用数据说话,据统计，截止2003年4月，房地产贷款余额达到1.8357万亿元，占商业银行各项贷款余额的17.6%。个人住房贷款余额达到9246亿元，占商业银行各项贷款余额的8.9%，用于房地产企业开发贷款和个人住房消费贷款余额合计为26.5%。,用数据说话,用数据说话,主体演讲,一、激起听从共鸣二、角色认知三、如何有说服力四、讲课中的注意事项,成为专业讲师要素,培训十八忌,说话含糊不清;过多的口头禅。较多废话；简单问题复杂化。照本宣读。在培训时进行私下交谈。责怪直观教具的质量。进行说教。,培训十八忌,漠视学员的问题。快慢不协调。培训时背对学员。站在讲台正前方。忘记注视学员。忘记在课堂的两边和后面还坐着学员。,培训十八忌,为了填满规定的上课时间，让学员多做作业长时间站在同一个位置上（包括讲台）把手放在口袋里或放在身后，或者过多地挥动不给答问者以鼓励和安慰穿怪异服装不注意中场休息的时间或拖堂,结束演讲,一、结束的重要性二、结束的方式,成为专业讲师要素,结束语：,好的结束语能够使培训非常成功，不好的结束语会毁掉一个非常成功的培训，他们听道的最后一些事情他们会记得非常清楚，一定总结最重要的学习要点并号召行动,在高潮中结尾,总结你的观点请求采取具体的行动 -要求他们做明确的事 -要求听众做力所能及的事 -尽量使听众根据请求而行动,结束演讲,一、结束的重要性二、结束的方式,成为专业讲师要素,不理想的结束方式,一、没完没了二、突然中断三、抱歉四、承认错误,在高潮中结尾可采用的方式,简洁而真诚的赞扬幽默的结尾以一首诗作为结束推向高潮,四种常见的结束方式,一、号召行动二、首位呼应三、精简总结四、相映故事,不同场合的演讲模式,政府报告：正式论坛：轻松，随意产品发布：婚宴：欢快、喜庆节日、庆功：公司总结会：授课：,即兴演讲,即兴发挥：1、尽量简短2、概括内容数量及时间3、谈自己的感受,如何做好内部培训师,培训,行为,结果,绩效,时间,公司的期望,培训,行为,结果,绩效,时间,大部分公司培训的实际情况,公司培训面临的挑战,把控内训效果,一、了解培训需求二、设计培训方案三、实施培训方案四、评估培训效果,做好内部培训师,1、以往培训模式的终结,以往培训 现代培训培训 学习直接组织培训 提供学习指导教室 任何工作场所教师主导 学员中心教育训导 辅导教练学习与工作分开 学习成为工作重要组成部分强调个体的技能发展 组织的学习,强调：培训内容规划培训组织工作,强调：培训与发展平台组织学习内升,2、缺乏与企业发展目标并业务的密切切合,系统培训目标缺乏对战略目标支持阶段目标或项目目标缺乏相互的连贯性与一致性缺乏有效的培训需求分析手段，培训成为一种想象与设计培训与具体业务“断路”，同时也割断了培训与实践力的转化直接性 比如：拓展训练,3、缺乏良性的学习环境,根据调查，比例不少的企业，员工的培训成为领导者的事情，所以，我们经常看到的培训通知是：。# # 时间，在 # # 地点，举办 # #内容的培训，请涉及对象务必准时参加特殊情况不能参加，必须向：（冒号）请假，否则按旷工处理,员工需要明白为什么学习：培训目标、结果与工作、任用、发展？,员工需要将自己的经验作为学习的基础：需要将培训与当前工作经验与工作任务结合,员工需要获得实际演练机会：不仅告诉怎样做，应该有机会练习或尝试实践做,员工需要反馈：行动表现是否达到预期绩效准确性等,员工需要标杆学习和实践辅导,学习环境,4、培训设计与执行不到位,全员化系统化个性化形式多样化全程化力度化,5、培训成果转化不力,培训目标设计与业务发展能力的连接 前面已进行了分析内部强化 运用培训所学习知识、技能得到奖励限制惩罚 运用培训内容失败时免除责备反馈结果 对培训所学知识/技能运用正确与否给予指导,培训的种类和内容,职前培训,一般性培训,公司的历史、传统与基本方针,公司风气，公司理念、价值观,本行业的现状与公司的地位,企业的制度与组织结构,产品知识、制造与销售,公务礼仪、行为规范,在职培训,管理人员培训,专业性培训,他们都关心什么?,培训的决策者: 达到公司、组织的业务目标。用外力（外脑）推动组织的变革。管理和提高组织的整体能力培训的组织者： 帮助公司领导提高整体能力、有效地、承上启下地推动公司的发展。帮助员工制定个人发展计划培训的参与者： 自身的发展和竞争能力。“磨刀不误砍柴工”。,如何让培训更有效-培训矩阵,有能力 无能力,愿意 不愿意,如何实现培训效果？,任何参训人员在培训结束当天都必须填写行动计划表，本人、部门经理、人力资源部各一份,练习：请为员工设计一份培训结束后的行动计划表,把控内训效果,一、了解培训需求二、设计培训方案三、实施培训方案四、评估培训效果,做好内部培训师,企业用于培训的投资预算,外企在员工培训上越来越重视，75以上的外企每年的培训费占销售收入的比例在15。其中内训预算每人每年为1930元，时间为8.85天/年；外训预算为1650元，时间为5.2天/年。调查显示，培训费较上一个财政年度稳中有升。 IBM、施乐、MOTOROLA等公司每年将其工资总额的510用于培训。,培训预算审批表,成年人学员的特点,如何进行培训,培训需求评估,目标确立,培训内容与方法设计,选择机构,制定标准,对参训者预先测验,培训监控,培训评价,后果评价,反馈,需求分析阶段,设计与实施阶段,评估阶段,实施培训,培训过程控制的规定,（图一） 培训计划制定的流程图,制定年度培训计划表及相关应预算,绩效考核的结果,培训需求调查和分析,员工发展计划,公司关键问题分析,归档管理、作为开展工作的依据,根据实际情况安排各类培训事宜,批准培训计划及预算,员工招聘计划,培训过程控制的规定,新员工入职培训 （一）培训对象 凡新员工必须接受岗前培训。 （二）培训内容及时间安排,培训过程控制的规定,（图二）新员工入职培训流程图,招聘组新员工入职培训需求,培训申请单,培训组组织和准备,培训实施,合格,发上岗证,向经理汇报培训情况,不合格,处置,培训效果的评估与考核,向各有关单位公布结果,培训过程控制的规定,（图三）提高培训流程,不合格,合格,补习培训,向各有关单位公布处置结果,培训实施,员工参加培训,总经理认可,员工自我,分管领导,人力资源部认可,外送培训,内部培训,推荐员工,培训组组织和准备,签订培训合同,员工外出申请表,作受训报告,反馈和计划,部门负责人,培训档案整理,人资部的跟踪,培训组确定培训机构,评估受训效果,传递性培训,向人力经理汇报,合格,不合格,培训过程控制的规定,（图四）项目培训流程图,不合格,合格,补习培训,向各有关单位公布处置结果,培训实施,员工参加培训,总经理认可,人力资源部认可,外送培训,内部培训,推荐员工,培训组组织和准备,签订培训合同,员工外出申请表,作受训报告,反馈和计划,年度培训计划,培训档案整理,人资部的跟踪,培训组再联系培训机构,评估受训效果,传递性培训,向人力经理汇报,合格,不合格,培训组,备忘通知,培训机构,培训讲师,受训对象,培训环境,培训教案,教学方法,需求反馈,培训管理基本体系,22岁 25岁 30岁 35岁 40岁 45岁,管理人员基础教育,干部进修教育,管理人员专业教育,经营干部养成教育,经营管理专业教育,决策经营进修教育,干部养成教育,新进人员教育,在管理能力的提升方面，亦是针对职级及所负职责的不同，而有不同层次的管理能力的教育训练之规划。图二是各职级的管理者所需之能力。,在管理能力方面的教育训练规划,基层干部,中层干部,经营干部,决策阶层,统御领导力、洞察力、决策力、 策划力、创造力 企划力、领导力、事业能力、 沟通力、协调力、判断力 事业能力、领导力、沟通力、 协调力、计划力、指导力图二 各职级管理者所需具备之能力,中坚干部初级干部（管理人员）,高级干部,新进QE,初级QE,中QE,高级QE,职级晋升,专业课程,配合课程,品质观念 品质管理能力 品管经营能力 品质经营理念统计手法 CWQC推动能务 CWQC经营能力 CWQC策划能力现场发问 统计品管 高等统计品管 产品品质的分析了解与执行 工匠手法 产品品质机能的展开 与设计品管圈活动,精神教育界 业务管理 目标管理 经营管理自我启发教育 目标管理 成本经营 专案管理人群关系 数据管理 高等生管 研究发展安全卫生教育 成本分析 财务管理 时间管理 初等生管 销售管理,职前教育,管理基础进修班,经营管理讲座,主管干部进修,决策研修,企业文化,计划执行进修班,企业经理人进修班,企经高级班,数据管理,CWQC之执行,CWQC之经营,基本技术训练,专业基础训练,高等专业讲座,研究发展,其它专业教育,在职训练,专业执行训练,技术分析,技术开发,事务管理训练,专案管理训练,领导、指挥能力,统御领导能力,执行能力,计划、企划能力,洞察、决策能力,人群关系,沟通、协调能力,外语会话、阅读能力,外语写作能力,管理概论,管理新理论,初级电脑课程,高级电脑课程,生活艺术班,管,专,能,自,分门别类，配合需求,新进QE,初级QE,中QE,高级QE,职级晋升,专业课程,配合课程,品质观念 品质管理能力 品管经营能力 品质经营理念统计手法 CWQC推动能务 CWQC经营能力 CWQC策划能力现场发问 统计品管 高等统计品管 产品品质的分析了解与执行 工匠手法 产品品质机能的展开 与设计品管圈活动,精神教育界 业务管理 目标管理 经营管理自我启发教育 目标管理 成本经营 专案管理人群关系 数据管理 高等生管 研究发展安全卫生教育 成本分析 财务管理 时间管理 初等生管 销售管理,自我启发：*终身学习*工作外知能学习,脑矿里积极开发：*提案制度*自主管理制度*组织活力调查,各项人事制度的配合：*考绩制度 *升迁制度 *奖罚制度 储备人力制度*主管储训制度,*集中训练 *在职训练 *厂外训练,进修：*国内/国外进修*全时/部份时间进修,经营理念,经营管理能力,专门技能,如何设计企业内培训的电子化系统？,公共信息：培训路径图培训日历培训政策课程公布培训教材培训反馈成功故事改进计划,把控内训效果,一、了解培训需求二、设计培训方案三、实施培训方案四、评估培训效果,做好内部培训师,培训的方法与技术,直接传授式（个别指导、开办讲座）参与式（会议、小组培训、案例研究）角色演练情景模拟脑力激荡（头脑风暴）参观访问管理游戏,脑力激荡的要求,不允许有批评性的评价自由发言求数量不求质量提倡合并和改进意见做记录最后评判,媒体的选择-媒体的类型,基本媒体：黑板和白板活动挂图录制好的像带录制好的音带,先进媒体： 录象投影计算机辅助训练电影幻灯图形和显示软件专家系统,媒体的选择-媒体的类型,方法 参加者的反应 %记忆讲授 听 10%讲授+示范 听+看 25%情景教学 听、看、读、写 45%角色扮演 听、看、读、写、做 85%游戏互动 感悟 88%,有效的学习,20%我们听到的30%我们看到的50%我们看到并听到的80%我们做过的我们用什么,培训教材,与幻灯片保持一致提供可做笔记的材料参考资料供课后阅读,听觉材料,音调节奏音量发音,视觉材料,需要具备三个基本规则，也就是3B,BIG每个字至少要6-7毫米，这就是说你要从MS OFFICE中选择24-28PT，通常在白板或FLIP Chart上也要写足够大的字，你可以在白板纸上用铅笔轻轻的画出线来控制你在上面所写字的大小,BOLD保证视觉材料要简单,不要包含太多的信息,每一张幻灯片不超过4个内容,并尽量安排在6行内,如果你需要更多的幻灯片,那就用吧.用尽可能少的字写出主要的标题和要点，不用写出整段话，也不会有人幻灯片上的大段的文字，每个幻为片最哆有40个字，但你可以用语言来解释。视觉材料是用来保证你澄清你所要表达的内容，而不能使之更复杂，一定要保证所用的白板，白板纸和幻灯片足够的空间。应该用黑色和兰色的笔写字，绿色和红色的字在远处不容易看见，几张幻灯片后，学员有可能感到眼睛累或头痛。,太多的数字会使人感到困惑和无聊，没有有人对三位小数的数字感兴趣，9887%可以写成10%。如果学员不能在5-10秒内理解图表，那它就是太复杂了，应该再简单些。在一个曲线图上不应该超过四条线，各个线可以画成不同的颜色，如果是柱状图的话，不要超过七个，通常饼图的标识要标在图形的外面。,BEAUTIFUL曲线图，图表，饼图都是形象生动的表现方式，但是一定要使它们简单明了。图画和卡通画都是能够增加喜剧效果的，可以很好的利用它们。颜色也能够使幻灯片更具吸引力，也可以用彩色笔把学习重点画出来，这样也能够使白板变的更生动。打印出来的幻灯片比手写的更整齐，要练习在白板上写字。,感觉材料,必须是安全和干净的,教员资料,时间安排和课程流程列出注意细节在幻灯片中使用备注页表格列出要点和方式等,行政准备,在哪里讲？座位的布局如何？是否按要求准备好了各项设备？排除一些环境干扰噪音温度距离干扰,专业培训技巧,不同方式的授课类型开场白与结束语肢体语言,不同的授课类型,传统：老师为导向以写和听为主非对即错的答案老师至上低的兴趣和热情,互动：学员为导向发现和经验分享建议可以选择学员至上高的兴趣和热情,团队游戏,户外户内活动,案例分析,知识经验讲授,小组讨论,个人作业,头脑激荡,摄 像影片片断,角色演练,心理测试,把控内训效果,一、了解培训需求二、设计培训方案三、实施培训方案四、评估培训效果,做好内部培训师,培训效果评估,包含三步曲：培训反馈表（培训结束当天）、行动计划实施情况（培训结束后一个月内）、年底培训审核（当年年底）。,如何确保培训行动计划的实施？,培训结束后一个半月，人力资源部跟踪参训人员的行动计划实施情况。首先，与参训员工访谈。,请设计一个员工访谈表,设计的访谈表应该包括:,针对您的行动计划，您有哪些具体实施?比较您参加培训前后的技能差别， 在您实施的过程中，您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助?您有哪些成功的应用案例?您希望此门培训有哪些可改进的地方?,部门经理的访谈应包括:,您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用?比较他参加培训前后的技能差别，这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助?您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的?在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导您希望此门培训有哪些可改进的地方?,如何进行年度培训审核？,年底培训审核：连同工作目标。除员工参加完每次培训后都与部门经理沟通自己的行动计划、人力资源部跟踪实施情况外，年底部门经理与员工审核工作目标完成情况的同时，同样要审核员工的个人培训及发展计划的实施情况，从而再次为人力资源部提供培训效果的评估。,有哪些具体的办法可以帮助我们改进及提高培训的效果,三个循环往复的过程：针对反馈表的三天内改进针对行动计划的两个月内的改进针对年底审核的年度改进,如何针对反馈表进行改进？,课程结束后3天内，针对课程反馈表，培训主管、人力资源经理、培训教师组成3人质量改进小组，针对其中得分较低的部分，分析原因，提出改进办法,如何针对行动计划进行改进？,课程结束后2个月内，针对行动计划实施情况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理、培训教师、员工代表、经理代表组成质量改进小组，针对实施过程中遇到的普遍问题，分析原因，提出改进办法,如何针对年底审核进行改进？,年底针对审核过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理讨论本年度整体培训改进办法，经理办公会上交给所有部门经理讨论，总经理批准。,个人信息个人培训记录个人每门课程行动计划个人培训及发展计划,培训反馈表的设计,每门培训结束当天，所有参训人员都必须填写培训反馈表，交人力资源部。,反向思考：为什么培训没有效果？,如何处理反馈：培训反馈矩阵,在课程内容中 不在课程内容中,关键少数反馈 关键的多数反馈,如何培训加盟商,一、了解存在的问题二、原因分析 三、解决办法,做好内部培训师,经销商与厂家的最终发展目标是战略联盟。所谓战略联盟就是双方有共同的目标，向着同一个方向，有共同的行为，互相利用、互相帮助，完成目标任务。 现实情况是大部分经销商的发展跟不上厂家的发展，从而使双方的关系还停留在合作伙伴层面上 。,为什么要做经销商培训？,通过调查经销商与厂家，对目前培训的效果都不是很满意,主要存在以下一些问题： 1、课程设置不合理 2、老师不专业 3、只站在自己的立场考虑 4、累,如何培训加盟商,一、了解存在的问题二、原因分析 三、解决办法,做好内部培训师,造成这些问题的原因分析：, 缺少对被培训者特点分析 被培训者是经销商。他们的特点是： a、群体知识水平相对较低； b、时间紧、工作忙，很少学习； c、对未来的判断与把握能力相对弱一些； d、信息闭塞，对信息渴求；e、管理经验相对较少； f、易急噪，有时缺乏自信, 缺少对被培训者需求及期望分析,经销商对培训有这样一些期望： a、想把生意做大，希望通过培训找到“灵丹妙药”； b、培训的内容通俗易懂； c、时间紧，希望在一天的时间里有所收获，至少能解决自己公司的一两个问题； d、学技巧，借鉴成功经验,（3） 沟通不到位,沟通不到位主要表现在两个方面：一是培训意图的模糊不具体，二是培训内容的不恰当、不适用。分析： a、 人力资源主管对营销经理的意图不清楚，与培训公司在这方面的