人力资源案例分析报告.doc

人力资源案例分析报告组员：吴蓓蓓3100524206 贾玉芬3100524226 陆夏静3100524236 陈浩翔3100524234 曹亚超管理独木桥 小张大学毕业已经几年了，他所学的专业是会计学。毕业后小张进入了一家颇有名气的国有纺织机械厂，收入也不错，同学们都以为他找到了一份好工作。在最初进入企业的几年，小张也这么认为，因为在这里工作不仅收入高，而且财务部的经理对他也很器重，经常分配给他一些具有挑战的工作。小张将这些工作当作锻炼自己的好机会，每一次都认真对待。由于他受过良好的专业教育，再加上自己的努力和勤奋，很快就在同事中显示出自己的实力。 由于工作出色，经理更信任他了，部门的许多事情都落在了他的头上。刚开始时，小张也比较卖力，可后来他发现自己的工资和部门同事的收入水平差不多，有一些能力不如他但在公司时间比较长的同事收入却在他之上。他的工作热情降低了。小张发现，除非作管理工作，否则提升收入水平是不可能的，但自己所在的管理部门管理职位有限，小张开始为自己的前途担忧。 要求： 结合案例分析，小张苦恼的出现说明了该公司人力资源管理方面存在什么样的问题，应该如何解决？ 小张的苦恼：1、小张受过良好的会计专业教育，再加上自己的努力和勤奋，很快就在同事中显示出自己的实力。由于工作出色，经理更信任他了，部门的许多事情都落在了他的头上2、但是后来小张发现自己的工资和部门同事的收入水平差不多，有一些能力不如小张的但在公司时间比较长的同事收入却在他之上，没有工作热情3、小张发现，除非作管理工作，否则提升收入水平是不可能的，但自己所在的管理部门管理职位有限该公司人力资源管理方面存在的问题：1、组织设计和职务分析不合理2、制定人力资源战略规划不完善3、员工招聘与录用不合理4、员工激励、员工福利方面欠缺5、人力资源会计工作安排不合理6、在职业计划和职业管理方面欠缺人性化思想原因：1、小张所在的公司背景是“国企”，加之他的部门和岗位是财务概念，因此，几乎不能考虑打破原有的薪酬体系，另起炉灶重建薪酬体系 。2、该国有纺织机械厂管理部门管理职位有限，只有在做管理工作才能提高收入。3、以及是以行政岗位为中心的薪酬体系，只是加大了基本薪酬和奖励薪酬的间距。4、该企业究竟不知道靠什么来激励人。5、企业员工之间的不公平待遇。6、在传统的制造业里，多是以行政岗位为中心来设计薪酬，象从总经理到一般员工，设计成八级薪酬，附之以其它福利奖励等等；而在该企业里，多见以岗位职能为中心来设计薪酬，会见到一个高级工程师的薪酬，可能会比总经理高的现象。解决的措施：1、根据市场环境变化和企业内部人力资源状况，制定人力资源战略规划，帮助企业不必要的人才损失。2、设计合理的组织结构，将组织内合理的责任、任务和权力、利益等有效的结合和协调。3、对各项职务分析并对其明确规定，了解各项职务的特点，将能够胜任各项职务的人给予机会去管理。4、在员工招聘、录用过程中，通过一定的测试，对招聘人员进行综合能力测试，根据岗位需求录用员工。5、绩效考评，一方面对员工工作进行考核，另一方面设立合理完善的绩效考核标准和目标，从两方面不断找出差距，不断改进。6、在员工激励、员工福利方面，调动员工积极性、主动性和创造性，提高员工的工作热情，减少薪酬的差距。7、在人力资源的会计工作方面，人力资源部门应与会计部门合作，建立人力资源会计体系，让会计工作也有管理的部分，不仅可以改进为人力资源管理工作，而且可以为决策部门提供确切的量化的依据，解决管理职位有限的问题。8、一个企业可以通过企业良好的发展前景和企业的文化，来留住员工。9、以及通过企业内部对员工的教育培训来提高员工素质和技能，让员工没有后顾之忧，不用为未来担忧。10、制定合理的薪酬体系，一是重新分析岗位职责，二是以岗位职责来重新分配奖励，三是加强岗位绩效考核，减少员工之间不平等的薪酬待遇差距总结：从企业方面：1、当求职者来到企业，成为企业正式一员之时，组织就应采取积极接纳的态度，对员工实施职业管理 。2、组织为其员工设计的职业发展、帮助计划，有别于员工个人制定的职业计划 。3、组织必须满足个人需要与组织需要 。4、组织对员工职业活动提供帮助 。如各类培训、发展咨询、心理辅导、讲座以及为员工自己强化技能、提高学历的学习提供便利等等；针对组织的各种人事政策和措施，如规范职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度、劳动保护与社会保障制度等等。 作为员工个人 ：1、不断提升自己的业务能力 。为了确保自己的市场竞争地位，都应努力“投资”建设一种学习型的组织。 2、保持健康、积极的心理素质。积极健康的心态，会引导你迈向卓越；消极颓丧的心态，