论“霍桑试验”对我们的启示.doc

论“霍桑试验”及其对我们的启示摘要：从政府员工管理的角度论述了“霍桑实验”及其结论在现代公共管理领域的应用，证明“霍桑实验”及其结论在现代公共管理过程可应用的正确性和广泛的借鉴性。关键词：霍桑试验，社会人，政府人员，启示霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。一、霍桑试验在霍桑实验中梅奥参加该项试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。1933年出版了工业文明的人类问题，提出著名的“人际关系学说”，开辟了行为科学研究的道路。霍桑试验通过四个阶段的实验提出了一下见解：1、职工是“社会人”。在人际关系学说产生以前，西方社会流行的观点是把职工看成是“经济人”，梅奥等人以霍桑实验的成果为依据，提出了与“经济人”观点不同的“社会人”的观点，强调金钱并非刺激职工积极性的惟一动力，新的刺激重点必须放在社会、心理方面，以使人们之间更好的合作并提高生产率。2、企业中存在着“非正式组织”。由于人是社会高级动物，在共同工作过程中，人们必然发生相互之间的联系，共同的社会感情形成了非正式群体。在这种无形组织里，有它的特殊感情、规范和倾向，并且左右着群体里每一位成员的行为。古典管理理论仅注重正式组织的作用，忽视了“非正式组织”对职工行为的影响，显然是不够的。非正式组织与正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。3、满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。传统的科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系。可是，霍桑实验表明，这两者之间并没有必然的直接的联系。生产效率的提高，关键在于工人工作态度，即工作士气的提高。而士气的高低则主要取决于职工的满足度，这种满足度受限体现为人际关系，如职工在企业中的地位是否被上司、同事和社会所承认等；其次才是金钱的刺激。职工的满足度越高，士气也越高，生产效率也就越高。霍桑实验对管理理论有相当的贡献：它让工人了解自己不全然只是机械的延伸；它引发产业界与学术界做一系列的相关措施与研究；它替管理学开了一扇通往社会科学领域的门；它同时也令研究者检讨实地调查不能与标的物太接近，否则会影响实验的结果（称之为霍桑效应）。梅奥与同僚发现经营者要对管理的人性社会面与行为面有更深入的了解。二、霍桑试验的“社会人”假设梅奥总结了霍桑实验结果，最早提出了社会人的假设，以及得出的管理方式与根据“经济人”的假设得出的管理方式完全不同。他们强调除了应注意工作目标（指标）的完成外，更应注意从事此项作的人们的要求。不应只注意指挥、监督等，而更应重视员工之间的关系培养和形成员工的归属感和整体感。不应只注意对个人的奖励，应提倡集体激励制度。这种假设无疑比前一个假设进了一步。但我们必须认识到，在不同社会制度的社会中，人们的社会需求有区别。因而不能不认识到这种假设虚伪性的一面，同时也要借鉴合理的部分。人际关系学说的独特之处是对人的本性的基本论点，简单地说，他们认为职工是“社会人”。这种假设认为人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求需要得到满足。正是基于对人的本性的这种认识，人际关系学说认为，要调动职工的积极性，就应该使职工的社会和心理方面的需求得到满足。人际关系学说的这种认识正好与泰罗的科学管理理论对人的本性的基本认识相反。因此，基于“社会人”假设建立起来的人际关系学说正好是从与科学管理理论相反的角度研究如何提高企业的生产效率的问题。所以说，人际关系学说的提出，完全地改变了管理理论发展的进程。三、对“社会人”假设的评价1、随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识“人性”问题。从“经济人”的假设到“社会人”的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步。资本家实行参与管理，满足工人一些需要，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。在这方面，西方尤其是许多企业都收到了显著的效果。尽管如此，“社会人”假设也存在不可摆脱的局限性。2、假设中的人际关系，并未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，也没涉及到社会生产关系的改变，因此它不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突。如，我们企业实行管理的目的是发展生产力，不断提高人民群众物质和文化生活水平；资本主义企业让职工参与管理的目的是提高企业效益，追求“资本”利润；我国企业普遍有职工代表大会，保证工人行使权力，企业领导和工人在经济地位上是平等的同志式的关系，而资本主义社会的职工参与管理并不能保证劳动者的合法权益，资本家和劳动者之间处于剥削与被剥削的雇佣关系。3、“社会人”的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因此，这一点对于我们企业制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。这是一种依赖性的人性假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。四、霍桑试验“社会人”假设对政府人员管理的启示“霍桑实验”从工业革命中实践研究产生,而后通过各学派的研究及发展,逐渐形成了“组织行为学”的管理科学理论,并被企业界和新公共管理领域所广泛接受和应用。1、现代政府部门中员工管理存在的问题1.1缺乏完善的激励约束机制,导致员工关系管理根本的缺失。员工管理的根本是内部公平,调查显示,员工工作低效率的第一原因不是薪酬水平低,而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看,过程的不公平比结果的不公平更加突出。1.2政府部门与部门之间甚至部门内部缺乏沟通。在这里说的沟通并不仅是工作范围内的沟通,更主要的是情感上的沟通。缺乏沟通主要表现在两方面:上级与下级之间的沟通,政府部门的上下级之间由于存在严格的等级制度,使得领导者无法准确地了解和掌握下属的情绪动态和一些观点态度;平级之间的沟通,政府工作人员缺乏主动沟通的动力,容易致使部门内部缺乏有效的沟通。1.3政府部门的低效率。政府部门的低效率很早就作为一个改革的重点内容。当然这个自党的群众路线开展以来有了很到的改善，单还是有些人和单位存在不作为、慢作为等。这是因为政府工作人员只是把自己的工作当做一份工作而已，缺乏主动提高效率的动力，所以把霍桑试验的结论引入到政府部门的干部管理中来，让干部自动发挥工作积极性，会更容易解决效率低下的问题。2、怎样以人为本管理政府工作人员2.1霍桑实验的结果得出了人是“社会人”的重要理论，否定了把人看成金钱的奴隶，即把人看成“经济人”的传统观点，这在西方管理科学发展史上无疑是一个重大的飞跃和突破。我们过去在指导思想和工作上有过这样那样的失误。最根本的去尊重人、关心人、调动人的积极性、创造性，是我们进行各项改革的中心内容，也是搞好改革和社会主义现代化建设的关键，又要认识到人存在于社会中，有情感，渴望尊重和相互理解，是一种情感动物。人的社会属性是以相互渗透的方式存在的，无论片面强调哪一方面都必然的。2.2对于政府来说，提高工作人员的满意度可以有效地提高工作效率。这是霍桑实验给我们的又一个启示。历史唯物主的因素在生产中所起的作用，取决工作人员发挥自身能力的积极程度。只有提高工作人员的满意度，才能使其最大限度的发挥积极作用。现在看来，激励是比较有效的手段，但与需求伴生的特性决定了激励的内容、层次和动态变化过程往往比较复杂。自上世纪以来，面对利益多元化带来的挑战，西方对需求和激励问题的理论研究经历了一个历史演进过多种需求的嬗变，由激励条件泛化到激励因素明晰的深化，由结果激励到全过程激励的扩散和延伸。回顾并反思西方立和完善科学有效的激励机制具有重要的启发意义。当然，激励是提高工作人员满意度的一个有效手段，但要切实摒弃“激励万能”的观点和做法。2.3通过谈心谈话可以使政府工作人员减轻工作压力，在单位，每个人员都有自己的“个人情况”，通过谈心谈话可以使工作人员消除内心顾虑，将更多的精力投入到本职工作中。通过谈心，还可以改善同事间的人际关系，缓和上下级因工作尔产生的矛盾，倾听工作人员的心声，增强管理者的威信，让工作人员真心实意的服从管理。作为领导者,在具体的领导活动中,一定要注重畅通宣泄渠道,努力营造那样一种使人们既生动活泼、又心情舒畅的良好气氛,切莫堵塞言路。当前,面对市场经济优胜劣汰的竞争压力,面对制度不健全带来的某些不公正、不公平、不健康现象和现代社会生活方式发生的巨大变化,不少群众或不适应,产生失落感；或心理失衡,滋生失望情绪；就是那些在物质生活方面取得成功的人们,也由于竞争压力和人情隔膜而感到生活空虚无聊、苦闷乏味,以至于“端起碗来吃肉,搁下筷子骂娘”。所有这些都说明,在当前,畅通宣泄渠道,让群众“放气”、“减压”确有必要。总之，霍桑实验表明，人不是经济人，而是社会人，不是孤立的