得天缘2014年绩效考核制度_制度规范_工作范文_实用文档.doc

山西* 规章制度体系之 绩效考核 目 录 绩效考核 第一章总则 第二章 考核方法 第三章 申诉与面谈处理 第四章 绩效奖金发放管理办法 第五章 绩效考核标准 第六章 考核结果提交与汇总 绩效考核 第一章总则第1条 为建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据实际情况，特制定本办法。第2条 考核对象为得天缘高层管理人员。第3条 考核目的1、建立员工参与、员工负责，一级对一级负责的管理模式；2、通过绩效考核促进上下级沟通和相互协作；3、通过考核规范作业流程，提高公司的整体管理水平；4、通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升整体绩效；5、为了实现企业发展目标，指导与激励被考核者达到组织目标，尽职尽责地完成部门职责工作，长期、稳定、规范地推行绩效考核工作；6、通过考核，为公司在奖金分配、提薪、升迁等方面提供依据；7、通过考核，发现被考核者工作方面的缺陷，提供及时的指导和帮助。以提倡竞争、激励先进，鞭策落后，进而提高企业的竞争力。第四条 考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、业绩考核（定量）+能力考核（定性）；3、定量做到严格以岗位要求为标准，定性做到公平、公正、客观、合理；4、公开的原则：考核过程公开化、制度化；公平、公正、公开；5、客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；6、反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正；7、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核者的综合状况，不涉及考核期之前的行为，不能以考核期内被考核者即时性的表现代替其整体业绩。第五条 考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、奖金分配；2、职务晋升；3、岗位调动；4、员工培训。 第二章 考核方法第1条 绩效目标设立的要求1、重要性：目标项不宜过多，选择对被考核者价值影响较大的目标，以35条为好，可视具体情况增减；2、挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；3、一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；4、民主性：所有考核目标的制定均应由上下级职员共同商定，而不是由上级指定。第二条 工作绩效目标的设立1、初期各级员工根据其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定工作考核指标，报上一级主管领导审批后实施；2、工作考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，批准后，更改方可生效。第三条 考核周期考核为年终考核。年终考核于次年元月10日内完成。第四条 考核组织机构及职责划分考核管理委员会职责总公司董事长、总经理、及总公司各部门负责人组成考核管理委员会。承担以下职责：1、董事长及总经理负责最终考核结果的审批；2、董事长及总经理负责高层管理职员考核等级的综合评定；3、考核组其他部门负责人负责被考核者申诉的最终处理。4、为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据。第五条 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级被考核。不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。第六条 考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。1、绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1.1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。1.2、周边绩效：体现相关人员的团队合作精神的发挥；1.3、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。2、能力：指被考核者完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业知识能力。其中素质能力主要包括以下几类：l 人际交往能力l 影响力l 领导能力l 沟通能力l 判断和决策能力l 计划和执行能力3、态度：指被考核者对待工作的态度。态度考核分为：l 积极性l 协作性l 责任心l 纪律性第七条 考核记录 考核期间被考核者的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核者的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核者有疑意时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。第八条 考核程序 各考核主体对被考核者进行考核评分；统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果进行反馈。第九条 考核评分 考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D、E五个等级评分，具体定义和对应关系如表1： 表1 评分等级定义表等级ABCDE定义卓越目标超出目标符合要求有待改进低于目标得分54321第十条 考核兑现1、所有考核者考核薪资为年薪中除去每月工资收入以外的薪资做考核。2、考核分数三分为标准分值，定义为：考核合格的全额奖金。3、绩效工资计算办法：考核分数标准分值100%考核薪资额。 第三章 申诉与面谈处理第一条 申诉受理机构 被考核者如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向公司管理中心进行申诉。考核管理委员会是考核申诉的最终处理机构。管理中心是考核管理委员会的日常办事机构。第二条 提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第三条 申诉受理1、管理中心接到申诉后，应在二个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。2、受理的申诉事件，首先由管理中心对申诉内容进行调查，然后与被考核者进行协调、沟通。不能协调的，上报考核管理委员会处理。三个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。第四条 附表绩效考核面谈表部门职位姓名考核日期 年 月 日工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培训本人认为自己的工作全公司中处于什么状况对考核有什么意见希望从公司得到怎样的帮助下一步的工作和绩效的改进方向面谈人签名：日期：备注：说明：1、绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的考核信息，并最终提高员工的业绩。 员工申诉处理记录表 申诉人姓名部门职位申诉事项 （）考核分数 （）奖金 （）其它申诉内容面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况:建议解决方案：协调结果：经办人:备 注： 第四章 绩效奖金发放管理办法第一条 目的 公司为了激励员工工作积极性，不断的提高管理水平从而促进企业经济利益；同时通过绩效考核将各项奖金公平、公正、公开的发放给每位员工。第二条 定义岗位级别：指根据工作责任大小，工作复杂性与难度以及对任职者的能力要求总和。 第五章绩效