第七章----薪酬管理ppt课件

第七章薪酬管理 2 第七章薪酬管理 教学提示与教学目的 教学提示本章将介绍薪酬管理的相关概念及基本理论 介绍薪酬设计的基本原则及流程 介绍现行的几种薪酬制度 并对如何控制与调整薪酬进行介绍 以此来说明薪酬管理的意义 以及薪酬管理中使用的一些实用方法 教学目的通过本章的学习 你应该能够 理解薪酬的概念和实质 理解薪酬管理的目标 原则和内容 理解薪酬设计的原则及程序 掌握职位评价的基本方法 理解薪酬结构的设计 理解现行的薪酬制度并学会运用 了解薪酬制度的控制及调整 3 第七章薪酬管理 教学内容 第一节薪酬管理概述 第二节薪酬设计 第三节薪酬制度 4 第七章薪酬管理 第一节薪酬管理概述 5 第七章薪酬管理 一 与薪酬相关的概念1 工资 wage 是指雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬 国际劳工组织 工资 一词是指不论名称或计算方式如何 由一位雇主对一位受雇者 为其已经完成或将要完成的工作 或已经提供或将要提供的服务 可以货币结算 并由共同协议或国家法律 条例予以确定 凭借书面或者口头雇佣合同支付的报酬或收入 我国劳动部在 关于贯彻执行 中华人民共和国劳动法 若干问题的意见 中 劳动法中的 工资 是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬 一般包括计时工资 计件工资 奖金 津贴和补贴 延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等 一 薪酬的概念及构成 6 第七章薪酬管理 2 薪金 salary 薪金又称薪俸 薪给 薪水 按 辞海 的解释 旧指俸给 意谓供给打柴汲水等生活上的必须费用 工资与薪金是基本报酬的两种表现形式 没有本质的区别 划分纯属习惯上的考虑 它们之间的区别在于支付对象和支付形式不同 在实际生活中 人们一般把以日 小时等计付的劳动报酬成为工资 将按年 月计付的劳动报酬成为薪金或薪水 相应的 把脑力劳动者或者政府机关 事业单位工作人员的收入成为薪金 把企业职工的报酬称为工资 一个员工的基本报酬是采取薪水的形式还是采取工资的形式反应了他的工作省份 对他的满足感和成就感具有重要的影响 7 第七章薪酬管理 3 报酬 reward 通常情况下 我们将一位员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他个人认为有价值的东西统称为报酬 报酬这一概念并非仅仅是一种金钱或者能够折算为金钱的实物概念 它还包括一些心理上的收益 通常情况下 可以把报酬分为两大类 一种是将报酬分为经济性报酬和非经济性报酬 另一种是将报酬划分为内在报酬和外在报酬 经济性报酬与非经济性报酬的划分依据是报酬是否以金钱的形式表现出来或者是以金钱来衡量 而内在报酬和外在报酬则是以报酬本身对工作者所产生的激励是一种外部强化 还是一种来自于内部的心理强化作为划分的依据 一般来讲 经济性报酬均属于外在报酬 而非经济性报酬可能属于外在报酬 也可能属于内在报酬 8 第七章薪酬管理 报酬的构成 9 第七章薪酬管理 雷尼尔效应 雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波 校方曾经选择了一处地点 准备在那里修建一座体育馆 消息一传出 立即引起了教授们的强烈反对 教授们之所以抵制校方的计划 是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔 一旦场馆建成 就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色 10 第七章薪酬管理 原来 与当时美国的平均工资水平相比 华盛顿大学教授们的工资要低20 左右 为何华盛顿大学的教授们在没有流动障碍的前提下自愿接受较低的工资呢 很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资 完全是出于留恋西雅图的湖光山色 西雅图位于北太平洋东岸 华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布 天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一 雷尼尔山峰 开车出去还要可以看到一息尚存的圣海伦火山 因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色 所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会 他们的这种偏好 被华盛顿大学的经济学教授们戏称为 雷尼尔效应 因此可以说明 华盛顿大学的教授的工资 80 是以货币形式支付的 20 是由美好的环境来支付的 11 第七章薪酬管理 二 薪酬的含义对薪酬概念界定的三类方法 薪酬 是从英语Compensation一词翻译而来的 意思是平衡 弥补 补偿 本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而给予的一种回报或报酬 薪酬就是指员工因为雇用关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利 12 第七章薪酬管理 薪酬的本质 交换 薪酬的本质可以被说得很深刻 也可以被理解得很简单 就是公司对你劳动付出的认可和回报 也是能力 位置的一种衡量标准 13 第七章薪酬管理 薪酬实质上是一种交换或交易 企业根据员工劳动合同的规定 对员工为企业所提供的贡献 以及工龄 知识 技能 体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬 作为一种交换或交易 它必须服从市场的交换或交易规律 一方面 一旦企业表示不满 那么员工将受到被解雇的威胁 另一方面 如果员工不满 那么企业将失去这份人力资源 不论前者还是后者 这种交换关系或交易将终止 14 第七章薪酬管理 薪酬不仅是管理学研究的重点 也是经济学研究的重要组成部分 经济学和管理学对薪酬的称谓是有差异的 在经济学研究中 一直采用 工资 一词 它对应的 劳动力的价格 经济学关注的是工资的性质和工资水平如何确定的 而管理学则更多地关注对薪酬的管理 报酬分为两部分 内在报酬和外在报酬 组织发展专业人员通过有效地工作设计来提高内在报酬 而薪酬管理人员负责外在报酬 外在报酬是薪酬管理的主要内容 两点说明 15 第七章薪酬管理 16 第七章薪酬管理 三 薪酬的构成1 基本薪酬 basicpay 是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬 是员工收入的主要部分 基本薪酬具有相对稳定性 为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源 其变动主要取决于以下三个方面的因素 总体生活费用的变化或通货膨胀的程度 其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化 员工本人所拥有的知识 经验 技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化 基本薪酬还往往是可变薪酬确定的一个主要依据 具有基准性 薪水和工资是基本薪酬的两种基本表现形式 17 第七章薪酬管理 2 可变薪酬 奖金 Bonus 可变薪酬是薪酬系统中与绩效有直接挂钩的部分 有时也被称为浮动薪酬或奖金 包括绩效工资和激励工资 是可变的 具有激励性的报酬 1 绩效工资 是对过去工作行为和已取得成就的认可 是基本工资之外的增加 绩效工资主要随雇员业绩的变化而调整 2 激励工资 它也是和业绩直接挂钩的工资类型 激励工资既可以是短期的 也可以是长期的 与它挂钩的业绩可以是雇员的个人业绩 也可以是雇员的团队或整个组织的业绩 甚至还可以与个人 团队 公司混合为一体的业绩挂钩 18 第七章薪酬管理 激励工资和绩效工资的差别 虽然二者对员工的业绩都有影响 但是二者在以下方面存在着差异 侧重点不同 激励工资主要通过支付工资的方式期望影响员工将来的行为 而绩效工资则侧重于对员工过去突出业绩的认可 支付方式不同 绩效工资通常会加到基本工资上去 一旦确定 就会永久性地增加到基本工资之上 激励工资则是一次性付出 对人力成本不会产生永久性影响 原因是它随雇员业绩的上下而调整 当雇员业绩不好时 也就不再获取激励工资 19 第七章薪酬管理 员工薪酬不变薪酬可变薪酬基本薪金绩效薪酬红利股票期权计划短期薪酬长期薪酬 20 第七章薪酬管理 可变薪酬的表现形式很多 根据可变薪酬支付的时限 可以将可变薪酬分为短期和长期薪酬 短期可变薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标基础之上的 其主要表现形式是奖金 长期可变薪酬的目的在于鼓励员工实现长期的绩效目标 如企业股权 股票期权 红利等都属于长期可变薪酬的范畴 在美国 企业员工的薪酬中可变部分通常占70 不可变部分占30 在日本 企业员工薪酬中有60 是可变的 40 是不变的 在我国企业目前的薪酬制度规划中 员工的可变薪酬部分无论如何不能低于15 并且应当逐步提高到40 左右 以保持员工的工作动力和企业的经营活力 21 第七章薪酬管理 3 间接薪酬 福利 welfare 这部分薪酬通常不与员工的劳动能力和提供的劳动量相关 而是一种源自员工组织成员身份的福利性报酬 是企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式 包括法定福利和企业提供的各种补充福利 1 津贴是指工资无法全面 准确反映的由劳动条件 社会环境 社会评价 物价浮动等对员工造成伤害的可能性较大 在社会看来不够体面的工作等 2 与生活相联系的补偿称为补贴 如住房补贴等3 非货币形式 比如休假 服务 医疗咨询 员工餐厅 和保障 医疗保险 人寿保险和养老金 等 22 第七章薪酬管理 薪酬的构成 功能及其特征 23 第七章薪酬管理 阿忆 北大中文系文学学士 北大法学院法律硕士 历任 北京三露厂厂长助理 北京祥云饮料公司销售部经理 北京青年报 专栏撰稿人 北京人民广播电台策划人 中央电视台 香港百年 总撰稿 香港凤凰卫视公司策划人 现任 北大传媒学院教书先生 北京久和成影视机构总策划 中央电视台 实话实说 前主持人 24 第七章薪酬管理 俺是副教授 总工资扣除各种税费 剩余1918元 副教授还有一笔津贴 平摊到12个月里 每月不到1368元 此外我还有机会被安排出去 这笔钱扣税后拿不到1万 就算1万 再加上法定节日时有时无的临时补助 每年大概6000元 总平均一下 每月1333元 还有 每年硕士论文要答辩有2000元补助 平摊到每月167元 算一下月薪总账 1918 1368 1333 167 4786元接下来 还得算一算每个月有多少 必花钱 要支出去 4786 1400 儿子高三借读费 路费 餐费 学费 杂费 校服费 3386 680 女儿幼儿园费 2706 1000 汽油费 1706 280 高速路费 1426 30 校园停车费 1396 20 办公室上网费 1376 450 餐费 926 1425 商品房月供 25 第七章薪酬管理 二 薪酬的功能 反映总体社会和经济发展水平的重要指标 26 第七章薪酬管理 猴子分水果 出走的母狮子看到一群猴子在树上摘水果 就跑过去问他们 猴子兄弟 我看你们也是集体生活 来摘水果的总是你们几个 水果拿回去后 你们是怎么分配的 猴子回答说 我们摘到的水果全部上缴 猴王按拿回去的水果数量给我们分配食物 一般能分到采摘水果的1 10 而且越难摘的水果 给我们分配的比例越高 另外 如果采摘的食物超过了一定的数量 还会分配到更多的食物 比如 如果今天我能摘到30根香蕉的话 前20根按1 10的比例分 后10根则按1 5的比例分 我就可以得到4根香蕉 母狮子听了非常的羡慕 讨论与思考 猴子的分配是如何实现薪酬功能的 27 第七章薪酬管理 薪酬改变罗德曼的坏脾气 罗德曼脾气极坏 无论在场上还是场下都经常惹是生非 屡次遭到罚款和禁赛 在效力公牛队期间 他每赛季至少有12场比赛不能代表公牛队上场 为了帮助他改掉坏脾气 在1997 1998赛季 公牛队与其签订了一份目标明确的合同 第一 底薪450万美元 第二 如果在本赛季中不惹事 加500万美元 第三 如果能够第七次获得篮板王的称号 加50万美元 第四 如果助攻次数超过失球次数 再加10万美元 这份合同显然有效 在这个赛季中 罗德曼只有一场因为违纪而缺赛 获得篮板王的称号 同时有230次助攻 失147球 且公牛队也获得了NBA总冠军 28 第七章薪酬管理 例 如果企业的价值观是企业与员工风险共担 则企业的薪酬管理原则应当是 A 加大固定薪酬的比例 B 减小浮动薪酬比例 C 加大浮动薪酬的比例 D 提高整体薪酬水平 29 第七章薪酬管理 三 薪酬管理 一 薪酬管理的概念薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下 综合考虑内外部各种因素的影响 确定自身的薪酬水平 薪酬结构和薪酬形式 并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程 薪酬管理包括薪酬体系设计 薪酬日常管理两个方面薪酬体系设计主要是薪酬水平设计 薪酬结构设计和薪酬构成设计 薪酬日常管理是由薪酬预算 薪酬支付 薪酬调整组成的循环 这个循环可以称之为薪酬成本管理循环 薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务 薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的 而人力资源战略服从于企业发展战略 30 第七章薪酬管理 二 薪酬管理的内容1 薪酬体系确定企业的基本薪酬以什么为基础 3P M 2 薪酬水平 外部竞争性 企业中各职位及整个企业的平均薪酬水平3 薪酬结构 内部一致性 同一组织内部不同职位所得到薪酬直接的相互关系4 薪酬形式总薪酬的组成成分及比例5 薪酬管理政策薪酬成本与预算控制方式 企业的薪酬制度 薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题 31 第七章薪酬管理 三 薪酬管理的重要性1 公司视角 成本 人才吸引与保留 工作积极性2 经理人员视角 管理策略3 员工视角 工作满意度 四 薪酬管理的基本目标公平性 外在公平 内在公平和自我公平 竞争性 外在竞争性 激励性 拉开差距 按贡献分配 经济性 投入 产出 合法性 符合法律规定 32 第七章薪酬管理 33 第七章薪酬管理 分清驴子与骡子的差别 一个农夫养着一头驴子和一头骡子 有一天 农夫带着驴子和骡子到很远的地方运送货物 驴子和骡子身上驮的东西一样多 都累得大汗淋漓 到了一个车马店 农夫让它们休息 同时给它们喂料饮水 34 第七章薪酬管理 突然 驴子看到骡子的饲料是自己的两倍 于是愤怒至极 对骡子发泄到 我驮的东西和你一样多 凭什么主人给你吃的饲料是我的两倍呢 骡子说 驮的货看起来一样 可实质上是有差别的 驴子语塞 它们继续上路后不一会儿 农夫看见驴子越走越慢 于是将它身上的货物拿下一部分 放在骡子背上 驴子的负重减少了 可速度越来越慢 渐渐地落下好长一段路程 农夫又从驴子的身上取下部分货物放在了骡子背上 如此这般 到目的地时 驴子的背上只剩下小半袋货物了 农夫感叹到 驴子是驴子 骡子就是骡子 不一样呀 骡子虽然比驴子吃得多 但它也比驴子也顶事得多呀 此时 骡子回过头来问驴子 你现在还为我吃双倍的饲料而愤愤不平吗 驴子盯了骡子一眼 把头扭向了一边 35 第七章薪酬管理 最低工资制度 最低工资制度是我国一项劳动和社会保障制度 最低工资规定 中华人民共和国劳动和社会保障部令 第21号 已于2003年12月30日颁布 2004年3月1日起施行 最低工资标准是国家为了保护劳动者的基本生活 在劳动者提供正常劳动的情况下 而强制规定用人单位必需支付给劳动者的最低工资报酬 劳动法 第四十八条规定 国家实行最低工资保障制度 用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准 最低工资标准每年会随着生活费用水平 职工平均工资水平 经济发展水平的变化而由当地政府进行调整 确定最低工资标准一般要考虑的因素有 当地城镇居民生活费用支出 职工个人缴纳社会保险费 住房公积金 职工平均工资 失业率 经济发展水平等 36 第七章薪酬管理 同工同酬 中国 劳动法 第四十六条规定 工资分配应当遵循按劳分配原则 实行 同工同酬 同工同酬体现着两个价值取向 确保贯彻按劳分配这个大原则 防止工资分配中的歧视行为 即要求在同一单位 对同样劳动岗位 在同样劳动条件下 不同性别 不同身份 不同户籍或不同用工形式的劳动者之间 只要提供的劳动数量和劳动质量相同 就应给予同等的劳动报酬 37 第七章薪酬管理 2010年各地最低工资制度 1 上海11202010年04月2 深圳11002010年07月3 杭州11002010年04月合肥市 市区720元 7 5元每小时 肥东县 肥西县530元 长丰县500元 蚌埠市 市区630元 6 6元每小时 五河县 怀远县 固镇县530元 滁州市 市区630元 6 6元每小时天长市 明光市 全椒县 来安县 凤阳县 定远县530元 2010年7月起实施 38 第七章薪酬管理 加班工资 加班定义 即在规定的工作时间外继续工作 是职工在法定节日或公休假日从事工作的时间 加班补偿 用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的 应当按照下列标准支付加班加点工资 一 在日标准工作时间以外延长工作时间的 应按照不低于小时工资基数的150 支付加班工资 二 在休息日工作的 应当安排其同等时间的补休 不能安排补休的 按照不低于日或者小时工资基数的200 支付加班工资 三 在法定节假日工作的 应当按照不低于日或者小时工资基数的300 支付加班工资 39 第七章薪酬管理 劳动法 第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时 平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度 第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日 第四十条 用人单位在法定节日期间应当依法安排劳动者休假 第四十五条 国家实行带薪年休假制度 劳动者连续工作一年以上 享受带薪年休假 具体办法由国务院规定 第四十八条 用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准 第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人 不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资 第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间 用人单位应当依法支付工资 40 第七章薪酬管理 1 帮助公司继续吸引那些有助于公司成功的富有创造力和热情的员工 2 按照行业领导者的水平来支付 3 反映有依据的单位 部门和公司的相对贡献 4 公开容易理解 5 保证公平对待 6 不断创新 提高竞争力和公平感 美国惠普公司的薪酬目标政策 41 第七章薪酬管理 五 影响薪酬管理的主要因素 42 第七章薪酬管理 工资在爬 物价在跑 43 第七章薪酬管理 听说工资上涨了闲时能逛商场了能给孩子奖赏了敢对老婆嚷嚷了听说物价上涨了一切又是白想了 44 第七章薪酬管理 今年最流行的一句话是 物价涨了 工资没涨 工资涨了 物价涨的更快 价格从来都是只见涨不见降 什么粮油价格上涨了 什么国际原油价格上涨了 什么水价上涨了 等等 反正涨价有很多理由 可是涨上去了从来没听说现在粮价下降了油价下降了 咱们去买馒头去加油降价 现在涨了 人民最大的叫声是 回家的汽车票涨了 火车票涨了 少回几趟家吧 农村的留守儿童越来越多 出外打工的70 80 90的三零人 一年难得回家一趟了 绿豆涨了 花生涨了 一切的都涨了 1元的沙县小吃灭绝了 一块五的拌面 也都涨两元钱了 一元进店的变成了两元进店了 45 第七章薪酬管理 用工荒倒逼企业加薪潮 面对 招工难 多数企业开始提高薪酬 希望尽快招到人 深圳人才大市场调查显示 71 的参会单位提供的职位薪酬较去年同期有所增加 同样 在佛山 顺德记者调查发现 这里的劳动服务中心给出的最低工资是1500元左右 较去年有大幅的提高 企业给的工资待遇普遍增长了20 左右 2011年 46 第七章薪酬管理 多省市提高最低工资标准全国进入密集加薪期 2010年07月02日09 46东方网从7月1日起 北京 河南 深圳 陕西 安徽 海南等多个省市同时提高最低工资标准 平均增幅多在20 以上 从昨日起 北京 河南 深圳 陕西 安徽 海南等多个省市同时提高最低工资标准 平均增幅多在20 以上 据报道 今年上调或计划上调最低工资标准的省区市共有27个 人保部工资研究所专家孙群义在接受 第一财经日报 记者采访时表示 这轮工资增长实际上是对中国低收入劳动者收入的一次补偿性增长 根据 最低工资规定 最低工资标准每两年至少要调整一次 但多地上一次最低工资标准的上调大多在两年前即国际金融危机之前 在经历了去年以来的促增长之后 此次调高最低工资标准的力度颇大 47 第七章薪酬管理 2009年度职场薪酬调查报告 智联招聘薪酬数据研究中心发布的这份报告以全国5428家企业 外资 民营企业分别占四成 国有企业占两成 为调研样本 调研结果显示 2009年国内各行业的薪酬水平较2008年整体上有所回升 其中 金融行业的平均年薪达24 6万元 再次成为薪酬最高的行业 而在2008年 受金融危机的冲击 金融行业从业人员分红 奖金等收入大大削减 平均年薪排名曾一度跌至第三位 报告显示 排在2009年薪酬榜第二位的是房地产业 平均年薪为21 4万元 排在第三位的是高科技行业 平均年薪为20 5万元 值得一提的是 高科技行业去年的薪酬水平曾排名第一 48 第七章薪酬管理 在薪酬涨幅上 金融和房地产行业涨幅并不是最高 分别为7 78 和7 61 领涨的是汽车和制造业 分别为9 10 和8 04 按照城市来看 今年北京 上海 广州 深圳这四个一级城市的薪酬水平仍然领先 其中 上海排名第一 平均年收入为21 7万元 北京以19 8万元位列第二 报告还显示 杭州和天津等二线城市的薪酬水平与一级城市间的差距正在逐步缩小 对此 赵立朋分析认为 在新区域经济的带动下 部分二线城市的薪酬水平将来有可能赶上一级城市的步伐 从级别上看 2009年各行业高管人员的薪酬为中层经理的3倍左右 而中层经理为普通员工的3 5倍 最高级别与最低级别间的薪酬差距超过20倍 49 第七章薪酬管理 行业间工资差距过大 银行加证保 证券 保险 两电 电力 电信 加一草 烟草 石油加石化 看门的也拿不少 50 第七章薪酬管理 每月工资6500元 一年发16个月的工资 外加年终奖和两份商业保险 这是某市一位电厂抄表工的真实收入状况 虽然他所在的电厂已经倒闭 但这不妨碍他领取10万元年薪 而他所需要做的 只是一天抄四次电表 51 第七章薪酬管理 从1978年到2008年 最高行业与最低行业的年工资绝对差别 从458元扩大到156460元 涨了341 6倍 电力 电信 石油 金融 保险 烟草等行业共有职工833万人 不到全国职工总人数的8 但工资和工资外收入总额却相当于全国职工工资总额的55 统计数据表明 垄断行业的国企职工和一般行业的人员平均收入最高相差10倍 同一个岗位 职位 账面工资和非账面工资最高相差20倍 2010年3月6日 东方今报 52 第七章薪酬管理 劳动力市场 对人力资源市场供应比较充足 对工作经验要求不高的岗位 不宜一开始就提供太高的薪酬 应该提供一个适度竞争力的薪酬 或者不低于市场平均水平的薪酬 根据业绩表现淘汰不合格者 同时给与业绩优秀者留出足够的晋级空间 很多企业薪酬比较稳定 同一岗位员工薪酬均保持在较高水平 这样的企业对新招聘员工往往也给与较高的薪酬 如果随着员工能力提高而不能给与薪酬晋级激励 往往会造成员工不满意 导致优秀员工离职 这样的现象在国有企业薪酬管理中经常存在 对于中高层管理岗位 中高级专业技术人员应根据人力资源市场价格 提供具有竞争力的薪酬 对于企业发展所需的战略性 关键性人才 薪酬水平应在市场上具有一定的竞争力 以便保留和吸引这些人才 53 第七章薪酬管理 人民日报 2010年10月14日 读罢此文掩卷思之 心情沉重 54岁的王建华在一家国有金融机构总部担任部门经理 用她的话说 能在国企中层任职 待遇上 好事落不下 王经理的收入构成两部分 一是工资条上的年薪收入 二是各种福利补贴 王建华说 去年她的税后年薪约有70万元 国企中层干部年薪70万 这还不算 还有福利补贴 包括每年5万元左右的养老保险 含社会保险和企业年金 每年7万多元的住房补贴和公积金 每月的车费补贴和汽油补贴2000元 每年报销社保以外的各种保健医药费单据5000元 图书卡 旅游费约2万元 这还不包括已经享受的两大福利 一是住房 公司分给她一套100多平方米的福利房 王建华颇有感触的认为 工资高得不符合国情 其实我心里并不踏实 54 第七章薪酬管理 央企高管工资是资本主义国家的15至31倍 2010年1月9日 新华网发表了 李荣融 央企高管年薪并不高平均60万元左右 一文 文中引用国资委主任李荣融的话说 现在央企高管年薪定得并不高 平均薪酬也就是60万元人民币左右 并不高 也就是60万 看来李荣融这句话说得很轻松 这暗示着什么 这暗示着政府官员 央企高管其实也属政府官员 因为经常交叉任职 根本没把这60万看在眼里 可这60万对普通劳动者来说 是一生也挣不来的呀 央企高管60万薪酬并不包括一般百姓享受不到的福利 55 第七章薪酬管理 外国企业高管都是用自己买的车 住自己买的房子 在中国 这一切一般都有公家负担 公家配车 配司机 提供住房 这些福利加进去 那更是一笔数目不小的收入 汽车价格按20万元计 每年折旧2万 每年油钱2万元 汽车保养1万元 司机工资2万元 房价按100万元计 每年房子折旧14286元 这几项福利合计就是84286元 这样算来 央企高管平均年收入至少为68万元 是人均GDP的31倍 是最低工资的113倍 是人均工资的68倍 8个发达资本主义国家企业老总年薪平均是本国人均GDP的2 1倍 是最低工资的5 5倍 是全国平均工资的2 2倍 如果以人均GDP为参照系 中国央企高管工资是国际惯例的15倍 如果以最低工资为参照系 中国央企高管工资是国际惯例的21倍 如果以全国平均工资为参照系 中国央企高管工资是国际惯例的31倍 56 第七章薪酬管理 国企高管薪酬上限 20倍职工平均工资 2009年09月23日 关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见 意见 中规定的央企高管年薪的上限是 央企高管的基本工资部分为不超过上年度中央企业在岗职工平均工资的5倍 绩效工资部分的上限是高管基本年薪部分的3倍 也就是说 央企高管的年薪上限为上年度中央企业在岗职工平均工资的20倍 在市场经济最为发达的美国 在上世纪的大部分时间里 企业高管的薪酬是其普通员工薪酬的20到30倍 即使在今天 其他主要发达国家的首席执行官薪酬与普通员工薪酬之比仍然维持在这一水平上下 英国的这一比例是22倍 加拿大是20倍 日本是11倍 57 第七章薪酬管理 2008年5月 上海荣正投资咨询有限公司发布了 中国上市公司高管身价排行榜 在2007年各公司最高年薪排行前20位中 中国平安董事长马明哲以6616 1万元 高出其他入选者至少4000万的绝对优势排在榜首 当选我国身价最高的上市公司高管除了马明哲以绝对优势排名榜首之外 深发展董事长法兰克纽曼和民生银行董事长董文标则分别以2285万元和1748 62万元排在第二 第三位 58 第七章薪酬管理 董事长马明哲工资与毛主席周总理相比较 2008年3月17日 中国平安公布年报显示 平安有3名董事及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元 其中董事长马明哲税前报酬为6616 1万元 折合每天收入18 12万元 下面我们来看下主席 总理们的工资又是怎么样的 吴仪副总理年薪12万元 毛泽东主席工资404 80元 周总理的月薪404 80元 邓大姐月薪342 70元 董事长马明哲工作一天 吴仪副总理工作1年半 540天 毛泽东主席工作36年 周恩来总理工作36年 邓大姐工作50年马明哲一年的工资等与毛主席周总理13000年的工资 毛主席周总理就是工作1万年累计也没有马明哲一年的工资啊 马明哲实行双休制 一周工作5天 毛主席周总理一周工作7天 还不包括整天加晚班 59 第七章薪酬管理 2008年因 高薪门 陷入舆论漩涡的马明哲近日做出一个可能将令外界吃惊的决定 在将于近期公布的中国平安2008年年报中 这位董事长兼CEO的薪酬一栏 将只剩下几个并列的 0 身为福布斯排行榜中国上市公司 最贵老板 马明哲从年薪6616 1万元 到只剩下几个并列的 0 只用了一年的时间 看着坐在过山车上呼啸而过的马明哲 相信所有人都感觉一头雾水 挨了一年骂的马明哲 期望以 分文不取 的姿态显示自己与全体员工共度时艰 谋求业绩增长的决心 接近马明哲的平安方面人士向本报记者透露 年景不佳 以及痛惜富通投资亏损等因素 促使他作出这项决定 60 第七章薪酬管理 四 战略性薪酬管理 一 含义指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来 充分发挥薪酬管理功能的管理过程 主要包括决策者对薪酬结构 薪酬水平 薪酬基础 薪酬管理形态等方面的决策 二 特点 1 战略性 2 激励性 3 灵活性 4 创新性 5 沟通性 61 第七章薪酬管理 不同经营战略下的薪酬管理 62 第七章薪酬管理 企业的发展阶段 63 第七章薪酬管理 微软的薪酬战略 作为一家在计算机领域占据绝对优势的高科技公司 它的经营战略和组织文化都十分强调员工的绩效表现 创新能力及组织承诺 因此 在薪酬方面 微软在劳动力市场上采取了基本薪酬滞后而浮动薪酬和股权所占比例较大的结构性薪酬战略 在进入公司的初期 员工需要接受低于市场平均水平的基本薪酬 作为一种补偿 他们有可能在以后的日子得到丰厚的可变薪酬 绩效加薪 受益风险以及股票选择权等 当然 这些受益都是以他们杰出的绩效表现和对组织的高度承诺作为前提的 64 第七章薪酬管理 65 第七章薪酬管理 第二节薪酬设计 66 第七章薪酬管理 北京时间2009年4月7日晚间消息 据国外媒体报道 最新数据显示 在标准普尔500指数今年来市值增量最大的40家公司中 苹果以超过270亿美元的市值增长量排名第一 但该公司CEO史蒂夫 乔布斯以1美元的年薪位列全美198家公司CEO2008年薪酬榜单倒数第一 67 第七章薪酬管理 2009年4月 纽约时报 发布了全美198家公司CEO的2008年的薪酬榜单 该榜单显示 苹果CEO史蒂夫 乔布斯以1美元的年薪排名倒数第一 摩托罗拉联席CEO桑贾伊 杰哈以1 044亿美元的薪酬排名第一 其薪酬包括工资 奖金 额外补贴 股票和期权 但该公司当年投资回报率为 71 排名2 4位的分别是甲骨文CEO拉里 埃里森 8460万美元 迪斯尼CEO罗伯特 伊戈尔 5110万美元 美国运通公司CEO肯尼斯 切诺特 4280万美元 给首席执行官发放薪俸简直就像拦路抢劫 这一点有目共睹 68 第七章薪酬管理 薪酬设计基本流程主要职责 69 第七章薪酬管理 一 薪酬设计的原则 一 补偿性原则精神 物质二 公平性原则内部公平 外部公平 个人公平三 有效性原则帮助组织实现预定经营目标的程度四 激励性原则拉开差距 按贡献分配五 经济性原则避免人力成本上升六 合法性原则符合法律规定 70 第七章薪酬管理 二 薪酬设计的基本流程 一 制定薪酬政策与目标二 岗位设置与工作分析三 工作评价四 薪酬调查五 薪酬结构设计六 设定工资等级及工资标准七 工资方案的实施 修正和调整 71 第七章薪酬管理 三 工作评价 一 工作评价分析每一岗位工作的困难度 复杂度 责任度 危险度等 以确定其对企业的相对价值 二 目的 1 比较企业内部各个职位的相对重要性 得出职位等级序列2 为进行薪酬调查建立统一的职位评价标准 消除不同公司间由于职位名称不同 或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异 使不同职位之间具有可比性 为确保薪酬的公平性 内在公平 奠定基础 72 第七章薪酬管理 三 方法1 排序法就是首先列出企业内所有工作 然后根据工作的重要性和对企业贡献的高低对各个工作的相对价值进行整体比较 将工作排列出一个次序 按排序方法不同 又可分为交替排序法和配对比较法 优点 操作简单 成本较低缺点 过于主观 不精确 且只能确定工作地序列 不能确定所排序的工作的相对价值 适合于较小规模的组织 73 第七章薪酬管理 直接排列法 简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上的排队 74 第七章薪酬管理 交替排序法 职位排序名称最有价值的职位剪刀工焊接工电工电工机械工焊接工碾磨工接待员接待员最没有价值的职位 首先找出最高的 再找出最低的 然后再从剩余当中找出最高 最低者 75 第七章薪酬管理 成对排列法 比较得分 剪刀工3分 电工4分 机械工2分 焊接工5分 碾磨工1分 接待员0分最终结果 焊接工 电工 剪刀工 机械工 碾磨工 接待员 76 第七章薪酬管理 77 第七章薪酬管理 2 分类法是将工作按总体工作内容分为不同的类别 在每一类中 按工作内容的复杂程度 难易程度将不同的工作分为不同的等级 然后根据工作内容 将不同的工作归入不同的类 级中 确定不同类 级的薪酬比率 优点 可以对较多的职位进行评价 灵活性比较强 适用于组织中职位发生变化的情况缺点 有一定的主观性 评价比较粗糙 78 第七章薪酬管理 文员工资级别 一级 简单工作 无监管下属的职责 不需要接触外部公众二级 简单工作 无监管下属的职责 需要接触外部公众三级 中等复杂性工作 无监管下属的职责 需要接触外部公众四级 中等复杂性工作 有监管下属的职责 需要接触外部公众五级 复杂性工作 有监管下属的职责 需要接触外部公众 79 第七章薪酬管理 3 因素比较法运用与工作有关的因素来确定工资标准 特点 有依据 较公平 但过程繁琐 不被普遍运用 具体步骤 选择工资要素 技能努力责任工作条件 选择 基准工作 关键工作 特点 内容稳定普遍存在具有可比性 根据因素确定基准岗位 关键工作 工资 确定非基准岗位工资 80 第七章薪酬管理 要素比较法举例 81 第七章薪酬管理 因素比较法量表 82 第七章薪酬管理 4 点数法把工作中的关键因素都以点数来量化 然后根据每个工作岗位上获得的点数来决定其相对价值 从而确定每个工作岗位的工资 步骤 确定关键因素 确定关键因素内的子因素 确定每个子因素的等级 具体规定每一等级的标准 规定每一个子因素的权重 计算每一岗位的点数 确定点距 级距 级范围和最低工资 画出工资结构图 83 第七章薪酬管理 点数法要素及等级点数分配 84 第七章薪酬管理 四 工资结构设计 一 薪酬结构不仅包含薪酬组成部分以及相互之间的比例关系 还包含企业组织结构中各等级岗位的相对价值及其对应的实付薪酬之间的比例关系 而实践中经常用 薪酬结构线 来简单形象地描述这样地关系 二 工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式 它清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系 工资结构线是两维的 即绘制在以职务评价所获得表示其相对价值的分数为横坐标 以所付工资值为纵坐标的工资结构图上 85 第七章薪酬管理 图中的a与b两条工资结构线都是单一的直线 说明采用此线的企业中所有职务都是按某个统一的原则定薪的 工资值是严格正比于职务的相对价值的 但a线较陡直 斜率较大 而b线较平缓 斜率较小 这说明采用前者的企业偏向于拉大不同贡献员工的收入差距 是 锦上添花 型的 采用后者的企业则偏向于照顾大多数 不喜欢收入悬殊 是 雪中送炭 型的 86 第七章薪酬管理 后点转为尾端下垂 后段斜率减小 前者可能是基于对自某一级别以上干部均属骨干精英 对企业成败影响很大 是企业最宝贵的人力资源 故应重赏以激励他们的考虑 后者则可能是着眼于不使高层骨干太脱离群众 以平息中 下层员工的不平感与抱怨 至于那些高层骨干 则可用加强教育 启发自觉及辅以非工资形式的其他薪酬来补偿 87 第七章薪酬管理 五 设定工资等级及工资标准 人们把众多类型工作对应的工资价值归并组合成若干等级 形成一个工资等级系列 就是工资分级 保证个人公平性 工资分级是工资制度设计中不可少的一环 即将经岗位评价而获得的相对价值相近的一组岗位编入同一等级 形成一个由不同的职级组成的工资等级系列 职级划分的区间 薪幅 宽窄与职级多少的确定并无一定之规 将取决于工资结构线的斜率 岗位总数及职级数多少以及企业的工资管理政策和晋升政策等因素 88 第七章薪酬管理 一般地 薪幅范围的大小与工资等级数成反比 即工资的等级数越多 每一等级的变化范围就越小 薪幅随工资等级的升高而变大 即工资的等级越高 该等级的底薪与顶薪相差越大 一般地 同一职等最高与最低的工资额差距以不超过50 为宜 89 第七章薪酬管理 工工工资资资标标标准准准岗位岗位岗位 90 第七章薪酬管理 工作评价分数 实付工资 91 第七章薪酬管理 六 工资调查 对本地区 本行业 尤其是主要竞争对手的工资状况进行调查 以保证工资制度的外在公平性 关键性岗位 对关键性岗位的工资进行调查 关键性岗位的特点 在企业的薪酬系统中具有代表性的岗位 该岗位有众多的员工 在企业中相对流动性强的岗位 骨干岗位 工资调查的方法 委托调查公司 企业自己调查 企业间相互交流信息 人才市场的调查信息等 92 第七章薪酬管理 工资调查的步骤 确定调查的具体目标 确定调查的具体工作岗位 选择调查的企业 设计问卷 实施调查 分析数据 工资调查的内容 企业所在同行业企业的薪酬水平 本地区的薪酬水平 薪酬结构 93 第七章薪酬管理 薪酬设计的实施过程是针对工作 而不是个人 但是实施过程却是针对具体的人的 因此可能出现设计中没有考虑到的因素薪酬设计的实效性强及时做好员工的沟通根据企业经营状况和市场薪酬水平的变化做相应的调整奖励性调整 生活指数调整 效益调整 工龄调整 特殊调整 七 薪酬方案的实施与修正 94 第七章薪酬管理 八 薪酬管理中应注意的问题 一 薪酬水准低于市场标准 二 执薪不公 没有做到同工同酬 三 劳逸不均 人力资源运用不当 四 管理层薪酬远远高于基层员工 五 没有依据绩效调薪 或绩效考核不公正 六 薪酬推延发放 计算经常出错误 七 公司利润未能与员工适当分享 95 第七章薪酬管理 第三节薪酬制度 96 第七章薪酬管理 一 企业薪酬制度 企业薪酬制度 又称为企业工资制度 主要指企业根据国家法律 政策 结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定 准则 标准和方法的总和 一般而言 一项完整的工资制度通常包括总则 指导原则 适用范围 工资结构 调整机制等主要内容 工资制度的类型有 计时工资制度 计件工资制度岗位工资制度 技能工资制度业绩工资制度 契约工资制度 结构工资制度 97 第七章薪酬管理 薪酬支付依据 薪酬支付依据是指单位依据什么向员工支付薪酬 1 依据岗位付酬 依据岗位价值付酬是大多数公司采用的方式 岗位价值体现在岗位责任 岗位贡献 知识技能等方面 2 依据职务付酬 依据职务付酬是依据岗位付酬的简化 依据职务付酬不能体现同一职务不同岗位的差别 职务和岗位的区别在于 岗位不仅体现层级还要体现工作性质 如财务部部长 市场经理等 而职务一般只表达出层级 不能体现工作性质因素 3 依据技能 能力 付酬 依据技能付酬和依据能力付酬在理论概念上是有区别的 技能是能力的一个组成要素 在企业薪酬实践中 一般对工人习惯以技能付酬 对管理人员习惯以能力付酬 4 依据业绩付酬 依据个人 部门 组织的绩效进行付酬 5 依据市场付薪酬 依据市场值的多少进行付酬 98 第七章薪酬管理 一 计时工资制计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度 1 计算方式 计时工资 特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间2 适用范围 适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位 如餐馆中的一些服务人员 汽车公司的司机等 二 基本薪酬制度 99 第七章薪酬管理 二 计件工资制指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度 1 计算方式 计件工资 完成产品的数量X单件工资标准2 适用范围 适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品 例如 制衣行业中 一些企业将设计好的样式交给员工 员工按照要求进行加工 企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资 100 第七章薪酬管理 三 岗位工资制度岗位工资制度是按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度 1 基础 岗位不同 劳动付出不同 对组织的贡献不同 报酬水平不同2 适用范围 适宜于专业化程度高 分工细 岗位设置固定 岗位职责明确的企业 如制造企业 101 第七章薪酬管理 四 技能工资制技能工资制是依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度1 基础 技能水平不同 在相同时间段内的劳动付出不同 对组织的贡献不同 工资水平不同2 适用范围 适宜于规模小 技术人才集中的企业 如高科技企业 102 第七章薪酬管理 五 业绩工资制度业绩工资制度 又称绩效工资制度 是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度 1 基础 员工的业绩越大 企业支付给员工的工资就应该更高2 适用范围 适用于工作流动性大 难以监控的企业或者部门 103 第七章薪酬管理 六 契约工资制度契约工资制度 又可以称为谈判工资制度 指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力 贡献特征进行磋商决定的工资制度 1 基础 工资由劳动力市场或人才市场的价格决定2 适用范围 适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才 104 第七章薪酬管理 契约工资举例 北京 北人 从1997年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈判工资制度 具体操作方法 将技术人员的岗位技能工资全部冻结 由技术科在审定的工资总规模内 根据每个技术人员的不同情况 参照劳动市场相应的工资水平 逐个单独确定一个新的工资数额 经过劳动人事科审核 厂务会批准 并征求工会意见后 由技术科和技术人员分别协商 员工的工资数额保密 员工可以接受 也可以不接受 员工不再有奖金 津贴 谈判工资每年审定一次 员工表现不同 工资水平有升有降 北人 企业在实行了这种工资制度以后 不仅使员工工资水平提高 而且 达到了吸引和留住人才的目的 105 第七章薪酬管理 七 结构工资制度结构工资制也被称为分解工资 组合工资或多元化工资 它根据决定工资的不同因素和工资的不同作用 而将工资分为几大部分 通过对各部分工资数额的合理确定 构成劳动者的全部报酬 1 构成 结构工资由四部分组成 基础工资 职务 岗位 工资 工龄工资和浮动工资 奖励工资 2 结构工资制的优点 较好地体现了工资的几种不同功能有利于调动各方面员工的劳动积极性有利于实行工资的分级管理 106 第七章薪酬管理 三 激励工资制度 一 奖金制度奖金是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬 它是基本薪酬制度的一种辅助形式 奖金制度对激励员工在生产过程中提高质量 节约材料 技术革新等方面有重要的作用 1 奖金的特点 1 较强的针对性和灵活性 2 可以弥补基本工资的不足 3 具有明显的激励功能 4 便于实现员工贡献 收入和企业效益三者之间的有机结合 107 第七章薪酬管理 2 奖金制度的制定 1 制定奖励条件和指标 2 明确奖励范围 周期及计奖单位 3 确定奖金总额 4 制定奖金分配办法 计分法 系数法 108 第七章薪酬管理 二 股权制股票期权 是指一个公司授予其员工在一定的期限内 如10年 按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利 这样在从现在到将来那一时点的期间 员工就会为让股票增值而努力工作 这样他们在未来就能获得更高的收益 行使期权时 享有期权的员工只需支付期权价格 而不管当日股票的交易价是多少 就可得到期权项下的股票 期权价格和当日交易价之间的差额就是该员工的获利 公司进行股票期权激励实际上是一种激励措施 究其本质 股票期权就是一种受益权 即享受期权项下的股票因价格上涨而带来的利益的权利 109 第七章薪酬管理 110 第七章薪酬管理 张近东 苏宁集团董事长兼总裁 2009年 张近东以280亿人民币 名列胡润百富榜第10位 2010年 47岁的张近东以45亿美元福布斯富豪排行榜第176位民族 汉族出生地 江苏南京出生日期 1963年3月毕业院校 南京师范大学中文系工作单位 苏宁集团苏宁电器所在行业 家电职务 苏宁集团董事长兼总裁学历 大学本科籍贯 安徽天长 111 第七章薪酬管理 张近东蝉联中国股市第一富豪 2009上市公司年报披露工作落下帷幕 股市富豪