区非公有制企业劳资矛盾基本情况分析(精选多篇)

区非公有制企业劳资矛盾基本情况分析(精选多篇) 第一篇：区非公有制企业劳资矛盾基本情况分析 第二篇：区非公有制企业劳资矛盾基本情况分析 第三篇：区非公有制企业劳资矛盾基本情况分析 第四篇：广东非公有制企业劳资关系问题的现状及对策 第五篇：区非公有制企业党建工作总结 更多相关范文 一、 当前非公有制企业劳资矛盾的基本情况及特点 我区非公有制企业共有3720家，职工人数28491人。近日，通过我们对我区部分非公有制企业进行了走访和调查来看，总体情况是好的，大部分企业根据企业的大小、人员的多少，成立了人民调委会、调解小组和调解员，这些组织都能够认真履行职责，严格遵守有关制度，企业有关领导也尽可能的满足我们要求，较好的配合我们建立调委会，如虎山街道办事处方正机械有限公司，在厂房紧张的情况下，让出最好的房子作为调解室，并且拿出专项资金配备了必要的办公电话、桌椅、电视、录像机、文书、登记本等用品，为做好矛盾纠纷调处工作，为维护职工的合法权益，为顺利开展调解工作打下良好的基础。但是，近年来，随着非公有制企业数量的增多，非公有制企业中劳资关系问题日益突出，在一些非公有制企业中，劳动关系主体双方之间的责、权、利关系未能合理确定，劳动管理也不够规范，企业内部缺乏协调机制，容易产生劳动纠纷，劳动争议案件迅速增多，对企业的发展已经产生不良影响。有的非公有制企业，特别是在私营企业、外商投资企业中，不少老板为牟求高额利润，竭力压低人工成本，甚至故意违反劳动法律法规，如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益。尤其是许多私营企业正处于原始资本积累阶段，老板在榨取剩余价值上往往不择手段，侵害职工权益的问题更加严重。近年来，在非公有制企业中，由于企业侵害职工权益而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多。 上述情况表明，在市场经济条件下，企业和职工分别作为利益主体的地位已基本确立，劳动关系主体双方的利益分化和矛盾日益加深。尤其是在情况复杂、劳动力密集型的非公有制企业中，经营者或雇主的法制观念往往比较淡薄，企业劳动管理不够规范，以致劳动争议频繁发生。近年来，各地劳动争议仲裁部门受理的投诉案件数量大幅度增长，劳动争议已经进入高发期。 二、 产生矛盾纠纷的主要原因 1、在非公有制企业中，劳动合同在一定程度上流于形式。在劳动力市场供大于求的状况下，形成劳动力的买方市场，使企业或雇主处于有利的地位。在企业招收职工时，对于是否签订劳动合同、合同条款如何确定、合同期限定多长、什么情况下可以解除合同等问题，在很大程度上是由企业或雇主掌握决定权。即使企业违法违约，侵害职工的合法权益，许多职工为保住饭碗，往往只好忍气吞声。目前，非公有制企业中劳动合同不够规范的问题比较突出，劳动合同在一定程度上流于形式。 2、在一些非公有制企业中，工资收入分配制度等规定不够规范，职工工资收入不稳定，不能按时发放工资的现象屡见不鲜，尤其是还有部分企业故意拖欠或克扣工资，使不少职工劳而无获，其经济利益受到侵害。致使劳动报酬争议案件大量增多。 3、在非公有制企业中，不遵守劳动法律法规，侵害职工合法权益，如过分压低工资标准、故意克扣或拖欠职工工资等现象屡屡出现。其中，拖欠工资是引发劳动争议的最主要的原因。不少规模较小的非公有制企业比如私营企业还正处于原始资本积累阶段，往往采取家庭式的管理方式，雇主巧立名目，故意奢侈、克扣、拖欠职工的工资，并且以此作为谋取暴利的一种主要手段，职工权益更难以得到保障。而工资通常是职工维持生活的主要经济，而且许多职工的工资水平本来就比较低，拖欠或克扣职工的工资，势必会造成职工生活困难，因而最容易引起职工的强烈不满，导致劳资纠纷，甚至引起突发事件，给社会稳定带来极为消极 * 。 4、非公有制企业参加社会保险的情况不太理想，导致救济机制缺乏。目前，一些非公有制企业为职工投保情况较差，不按规定为职工办理参加社会保险的手续，或欠缴社会保险费，在参加社会保险方面的进展远不如国有大企业，不论是投保的人数比率，还是投保的险种范围，相当一部分非公有制企业都显得比较落后。甚至有的企业故意拖欠缴纳、瞒报少缴社会保险费，尤其是一些个体私营企业、外商独资企业，参保情况更差。 近年来，我区政府正在努力扩大社会保险覆盖范围，其中包括将个体私营企业列为扩面的重点，尽管政府为鼓励个体私营企业参加社会保险，在缴费标准上实行优惠政策，但绝大多数个体私企老板都不愿为职工投保。虽然有一部分私营企业在政府的督促下开始参保，但只是为了应付当地劳动保障部门的督促和检查，才为企业中的几个管理人员或少数骨干办理参加养老保险的手续，不过是敷衍了事而已，根本不关心普通职工的生老病死问题。 5、非公有制企业调委会力量比较薄弱，缺乏劳动关系的协调机制，企业中劳动关系双方主体之间的权利关系处于失衡状态，职工与企业之间缺乏平等沟通与协调的正常渠道。 建立具有实力的调委会组织是在企业中建立劳动关系协调机制的必要条件。目前，调委会在企业中的地位和作用仍然偏低，调委会力量比较薄弱。这一问题在非公有制企业中更加突出。由于企业调委会的经费主要企业方面提供的专项资金，调委会成员的工资和福利也由企业负担，这样就使调委会受制于企业一方，很难真正能够代表和维护职工利益。在大多数私营企业、乡镇企业和外资企业中，至今仍然没有建立调委会组织。同时，在这些没有建立调委会的企业中，许多职工也对建立调委会的重要性认识不足，或者不了解如何组织建立调委会，也有一些职工认为没有必要加入调委会。由于这些企业缺少调委会组织，使职工的权益更难以得到保障。 另外，我国有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确，对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段，使不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子，并以种种借口抵制建立调委会。由于企业没有调委会组织，一旦发生劳资纠纷时，职工在企业中便往往处于孤立无助的境地。 另一方面，在一些非公有制企业中，外来农民工较多，职工的整体素质较低，自我保护意识较差，流动性也比较大，对组建调委会缺乏积极性和主动性，这也是影响组建调委会的一个主要因素。 三、政法机关如何依法处理因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件 协调非公有制企业劳动关系方面，应当针对非公有制企业劳动关系的主要问题，采取适当的对策措施，对非公有制企业劳动关系进行必要的规范与调整。要切实提高调委会的地位和作用，广泛推行集体协商和集体合同制度，以劳动关系主体双方自行协调为主，在企业内部形成劳动关系协调机制。同时，政府通过综合运用相应的经济手段、法律手段和适当的行政手段进行必要的调整，维护劳动关系主体双方特别是广大职工的合法权益、预防、减少、调解劳动纠纷，建立和谐稳定的劳动关系，促进非公有制企业的健康发展。 1健全调委会组织，提高调委会的地位和作用 一是对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，各地调委会要在政府有关部门的协助下，采取有力措施督促这些企业尽快组建调委会。对于不具备建立具有法人资格的调委会的小企业，可建立调解小组和调解员，在有条件的地方，还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部，所需费用由当地调委会统筹解决。 二是健全组织，规范统一。依据人民调解组织条例和上级的有关规定要求，在各街道办事处辖区非公有制企业内分别建立一个二至九人的调委会，车间设立调解小组，班组中设立信息员，形成了上下贯通的调解网络。健全纠纷排查、纠纷调处、纠纷报告、纠纷登记、纠纷回访、等制度。并且要做到首先年初有计划，年终有工作总结。其次及时正确的调处纠纷，调处率达100%，调处成功率达95%以上。其三积极开展创“四无”活动。无因民间纠纷激化引发的刑事、治安案件；自杀死亡；群体械斗和 * 。其四要每月开展一次法制宣传教育和社会公德教育。有单独的调解室，其五各调委会有调解工作需要的桌椅，档案柜等办公设施。其六各调委会建立“四牌”、“一图”上墙，“五薄”、“一册”登记。通过“多管齐下”的工作措施和制度，较好的保证了组织健全，制度落实，正规有序。 三是务求效，注重作用发挥。在企业中建立调委会，及时化解职工与企业的矛盾，变消极为动力，促进企业稳定发展，是调委会工作的目的。各企业调委会要本着这一原则，充分发挥各自的作用。如我区浮山路街道办事处管辖区内的恒元达电子公司建立的调委会在这方面就表现比较好，该公司根据当时的现状发展要求，要进行下岗分流，优化调解，个别职工不理解，有意见，并出现了上方的现象和苗头，针对这一情况，该公司调委会迅速开展工作，他们走车间、访班组，找个别谈心等方式苦口婆心做工作，使职工对企业的困难有了全面的了解，打消了上访等现象，消除了不安全稳定因素。另外，在xx年11月份，自四川、安徽等地60余名民工到我区一工地打工，年终该工程竣工，造价231800元的工程仅支付了民工100000元，余款始终不予支付。民工在多次向承包商索要工钱无望的情况下，准备 * 。该施工工地调解员在稳住民工的同时，及时向所在街道司法所负责人作了汇报，经过调解员和司法所人员等多方协调，并与承包商多次协商谈判，该承包商终于在xx年12月31日一次性支付民工欠款85000元，较好的维护了农民工的利益，受到了当事人的极大好评，调解员的作用也得到了应有的发挥和展现。还有的居委会开展人性化教育，不把职工的利益与企业的利益放在对立的位置上，而是放在一个共同点上开展工作，职工永远是企业的主人，企业追求最大的经济效益的目的，就是让职工得到更大的实惠，一切暂时矛盾，都会在一个共同的利益上化解。在有针对性的辩证教育和实际工作中，各企业的调解组织都发挥了积极的作用。 2切实加强劳动合同管理，将原则性与灵活性统一起来 在今后一段时期内，要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点，并要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。另一方面，在劳动合同的具体内容和订立形式上，可以允许企业在不违 * 有关规定的前提下，根据本企业特点和用人需要，采取灵活多样的办法。对于企业招用的短期劳务工或非其他非正规就业人员，可以允许企业与这类人员签订比较简单的劳动合同，在企业为这类人员办理社会保险投保与缴费方面也可以适当降低标准。 3大力推行建立和完善集体协商与集体合同制度 协调非公有制企业中劳动关系的关键在于要在企业内部建立劳动关系协调机制。要把重点放在推行集体协商与集体合同制度上。对于没有建立调委会的企业，可以由区域性的调委会联合会或地方调委会的基层分支机构，在地方调委会的授权之下，并经过企业和职工方面的资格认可，可代表职工与没有建立调委会的企业进行集体协商，并可以签订区域性的集体合同。通过在企业中建立劳动关系协调机制，预防和减少劳动纠纷，并努力把劳动争议问题解决在源头，依靠企业与调委会组织双方自主调整劳动关系。 4加紧建立欠薪保障制度 针对目前一些中小型非公有制企业拖欠职工工资问题比较严重的状况，可先在拖欠工资问题比较突出的地方建立企业职工欠薪保障制度。在这些地方，应由当地政府制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩，原则上应当是企业拖欠职工工资总额越多，持续时间越长，缴费比例越高，反之亦然。如果受保企业职工出现拖欠工资问题，可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资，不足部分可通过变现企业资产来筹集。在企业累计缴纳的欠薪保障金总额达到一定水平时，可以停止缴纳。欠薪保障金归各企业所有，在银行设立企业专户，专款专用，由当地劳动保障部门审批使用，并由当地财政、审计部门负责监督。 5加强对非公有制企业的劳动保障监察 对劳动争议频繁发生的非公有制企业，劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控，并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况，特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况，督促企业纠正违法违规行为，并予以必要的处罚。此外，建议今后将劳动监察部门对企业的劳动年审与工商部门对企业的工商年审挂钩，要求企业在工商行政管理部门登记注册后，应同时到劳动保障部门备案，并将劳动年审与工商年审结合起来配套进行。凡劳动年审不合格的企业，工商部门在进行工商年审时，也不予通过，迫使企业进行整改，否则吊销其工商营业执照。 6尽快在非公有制企业内部建立劳动争议调解制度，加大对非公有制企业劳动争议的预防处理工作力度 面对非公有制企业劳动争议日益增多的状况，要重视加强劳动争议预防、调解工作、改革仲裁体制，提高办案质量与效率。同时，大力开展劳动保障法律法规咨询与 * ，增强劳动者与用人单位的法制观念和维权意识。要促进各类企业广泛建立劳动争议调解机构，争取将大量劳动争议化解在基层，将矛盾消除在萌芽状态。 一、 当前非公有制企业劳资矛盾的基本情况及特点 我区非公有制企业共有3720家，职工人数28491人。近日，通过我们对我区部分非公有制企业进行了走访和调查来看，总体情况是好的，大部分企业根据企业的大小、人员的多少，成立了人民调委会、调解小组和调解员，这些组织都能够认真履行职责，严格遵守有关制度，企业有关领导也尽可能的满足我们要求，较好的配合我们建立调委会，如虎山街道办事处方正机械有限公司，在厂房紧张的情况下，让出最好的房子作为调解室，并且拿出专项资金配备了必要的办公电话、桌椅、电视、录像机、文书、登记本等用品，为做好矛盾纠纷调处工作，为维护职工的合法权益，为顺利开展调解工作打下良好的基础。但是，近年来，随着非公有制企业数量的增多，非公有制企业中劳资关系问题日益突出，在一些非公有制企业中，劳动关系主体双方之间的责、权、利关系未能合理确定，劳动管理也不够规范，企业内部缺乏协调机制，容易产生劳动纠纷，劳动争议案件迅速增多，对企业的发展已经产生不良影响。有的非公有制企业，特别是在私营企业、外商投资企业中，不少老板为牟求高额利润，竭力压低人工成本，甚至故意违反劳动法律法规，如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益。尤其是许多私营企业正处于原始资本积累阶段，老板在榨取剩余价值上往往不择手段，侵害职工权益的问题更加严重。近年来，在非公有制企业中，由于企业侵害职工权益而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多。 上述情况表明，在市场经济条件下，企业和职工分别作为利益主体的地位已基本确立，劳动关系主体双方的利益分化和矛盾日益加深。尤其是在情况复杂、劳动力密集型的非公有制企业中，经营者或雇主的法制观念往往比较淡薄，企业劳动管理不够规范，以致劳动争议频繁发生。近年来，各地劳动争议仲裁部门受理的投诉案件数量大幅度增长，劳动争议已经进入高发期。 二、 产生矛盾纠纷的主要原因 1、在非公有制企业中，劳动合同在一定程度上流于形式。在劳动力市场供大于求的状况下，形成劳动力的买方市场，使企业或雇主处于有利的地位。在企业招收职工时，对于是否签订劳动合同、合同条款如何确定、合同期限定多长、什么情况下可以解除合同等问题，在很大程度上是由企业或雇主掌握决定权。即使企业违法违约，侵害职工的合法权益，许多职工为保住饭碗，往往只好忍气吞声。目前，非公有制企业中劳动合同不够规范的问题比较突出，劳动合同在一定程度上流于形式。 2、在一些非公有制企业中，工资收入分配制度等规定不够规范，职工工资收入不稳定，不能按时发放工资的现象屡见不鲜，尤其是还有部分企业故意拖欠或克扣工资，使不少职工劳而无获，其经济利益受到侵害。致使劳动报酬争议案件大量增多。 3、在非公有制企业中，不遵守劳动法律法规，侵害职工合法权益，如过分压低工资标准、故意克扣或拖欠职工工资等现象屡屡出现。其中，拖欠工资是引发劳动争议的最主要的原因。不少规模较小的非公有制企业比如私营企业还正处于原始资本积累阶段，往往采取家庭式的管理方式，雇主巧立名目，故意奢侈、克扣、拖欠职工的工资，并且以此作为谋取暴利的一种主要手段，职工权益更难以得到保障。而工资通常是职工维持生活的主要经济，而且许多职工的工资水平本来就比较低，拖欠或克扣职工的工资，势必会造成职工生活困难，因而最容易引起职工的强烈不满，导致劳资纠纷，甚至引起突发事件，给社会稳定带来极为消极 * 。 4、非公有制企业参加社会保险的情况不太理想，导致救济机制缺乏。目前，一些非公有制企业为职工投保情况较差，不按规定为职工办理参加社会保险的手续，或欠缴社会保险费，在参加社会保险方面的进展远不如国有大企业，不论是投保的人数比率，还是投保的险种范围，相当一部分非公有制企业都显得比较落后。甚至有的企业故意拖欠缴纳、瞒报少缴社会保险费，尤其是一些个体私营企业、外商独资企业，参保情况更差。 近年来，我区政府正在努力扩大社会保险覆盖范围，其中包括将个体私营企业列为扩面的重点，尽管政府为鼓励个体私营企业参加社会保险，在缴费标准上实行优惠政策，但绝大多数个体私企老板都不愿为职工投保。虽然有一部分私营企业在政府的督促下开始参保，但只是为了应付当地劳动保障部门的督促和检查，才为企业中的几个管理人员或少数骨干办理参加养老保险的手续，不过是敷衍了事而已，根本不关心普通职工的生老病死问题。 【】 5、非公有制企业调委会力量比较薄弱，缺乏劳动关系的协调机制，企业中劳动关系双方主体之间的权利关系处于失衡状态，职工与企业之间缺乏平等沟通与协调的正常渠道。 建立具有实力的调委会组织是在企业中建立劳动关系协调机制的必要条件。目前，调委会在企业中的地位和作用仍然偏低，调委会力量比较薄弱。这一问题在非公有制企业中更加突出。由于企业调委会的经费主要企业方面提供的专项资金，调委会成员的工资和福利也由企业负担，这样就使调委会受制于企业一方，很难真正能够代表和维护职工利益。在大多数私营企业、乡镇企业和外资企业中，至今仍然没有建立调委会组织。同时，在这些没有建立调委会的企业中，许多职工也对建立调委会的重要性认识不足，或者不了解如何组织建立调委会，也有一些职工认为没有必要加入调委会。由于这些企业缺少调委会组织，使职工的权益更难以得到保障。 另外，我国有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确，对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段，使不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子，并以种种借口抵制建立调委会。由于企业没有调委会组织，一旦发生劳资纠纷时，职工在企业中便往往处于孤立无助的境地。 另一方面，在一些非公有制企业中，外来农民工较多，职工的整体素质较低，自我保护意识较差，流动性也比较大，对组建调委会缺乏积极性和主动性，这也是影响组建调委会的一个主要因素。 三、政法机关如何依法处理因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件 协调非公有制企业劳动关系方面，应当针对非公有制企业劳动关系的主要问题，采取适当的对策措施，对非公有制企业劳动关系进行必要的规范与调整。要切实提高调委会的地位和作用，广泛推行集体协商和集体合同制度，以劳动关系主体双方自行协调为主，在企业内部形成劳动关系协调机制。同时，政府通过综合运用相应的经济手段、法律手段和适当的行政手段进行必要的调整，维护劳动关系主体双方特别是广大职工的合法权益、预防、减少、调解劳动纠纷，建立和谐稳定的劳动关系，促进非公有制企业的健康发展。 1健全调委会组织，提高调委会的地位和作用 一是对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，各地调委会要在政府有关部门的协助下，采取有力措施督促这些企业尽快组建调委会。对于不具备建立具有法人资格的调委会的小企业，可建立调解小组和调解员，在有条件的地方，还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部，所需费用由当地调委会统筹解决。 二是健全组织，规范统一。依据人民调解组织条例和上级的有关规定要求，在各街道办事处辖区非公有制企业内分别建立一个二至九人的调委会，车间设立调解小组，班组中设立信息员，形成了上下贯通的调解网络。健全纠纷排查、纠纷调处、纠纷报告、纠纷登记、纠纷回访、等制度。并且要做到首先年初有计划，年终有工作总结。其次及时正确的调处纠纷，调处率达100%，调处成功率达95%以上。其三积极开展创“四无”活动。无因民间纠纷激化引发的刑事、治安案件；自杀死亡；群体械斗和 * 。其四要每月开展一次法制宣传教育和社会公德教育。有单独的调解室，其五各调委会有调解工作需要的桌椅，档案柜等办公设施。其六各调委会建立“四牌”、“一图”上墙，“五薄”、“一册”登记。通过“多管齐下”的工作措施和制度，较好的保证了组织健全，制度落实，正规有序。 2切实加强劳动合同管理，将原则性与灵活性统一起来 在今后一段时期内，要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点，并要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。另一方面，在劳动合同的具体内容和订立形式上，可以允许企业在不违 * 有关规定的前提下，根据本企业特点和用人需要，采取灵活多样的办法。对于企业招用的短期劳务工或非其他非正规就业人员，可以允许企业与这类人员签订比较简单的劳动合同，在企业为这类人员办理社会保险投保与缴费方面也可以适当降低标准。 3大力推行建立和完善集体协商与集体合同制度 协调非公有制企业中劳动关系的关键在于要在企业内部建立劳动关系协调机制。要把重点放在推行集体协商与集体合同制度上。对于没有建立调委会的企业，可以由区域性的调委会联合会或地方调委会的基层分支机构，在地方调委会的授权之下，并经过企业和职工方面的资格认可，可代表职工与没有建立调委会的企业进行集体协商，并可以签订区域性的集体合同。通过在企业中建立劳动关系协调机制，预防和减少劳动纠纷，并努力把劳动争议问题解决在源头，依靠企业与调委会组织双方自主调整劳动关系。 4加紧建立欠薪保障制度 针对目前一些中小型非公有制企业拖欠职工工资问题比较严重的状况，可先在拖欠工资问题比较突出的地方建立企业职工欠薪保障制度。在这些地方，应由当地政府制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩，原则上应当是企业拖欠职工工资总额越多，持续时间越长，缴费比例越高，反之亦然。如果受保企业职工出现拖欠工资问题，可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资，不足部分可通过变现企业资产来筹集。在企业累计缴纳的欠薪保障金总额达到一定水平时，可以停止缴纳。欠薪保障金归各企业所有，在银行设立企业专户，专款专用，由当地劳动保障部门审批使用，并由当地财政、审计部门负责监督。 5加强对非公有制企业的劳动保障监察 对劳动争议频繁发生的非公有制企业，劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控，并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况，特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况，督促企业纠正违法违规行为，并予以必要的处罚。此外，建议今后将劳动监察部门对企业的劳动年审与工商部门对企业的工商年审挂钩，要求企业在工商行政管理部门登记注册后，应同时到劳动保障部门备案，并将劳动年审与工商年审结合起来配套进行。凡劳动年审不合格的企业，工商部门在进行工商年审时，也不予通过，迫使企业进行整改，否则吊销其工商营业执照。 6尽快在非公有制企业内部建立劳动争议调解制度，加大对非公有制企业劳动争议的预防处理工作力度 面对非公有制企业劳动争议日益增多的状况，要重视加强劳动争议预防、调解工作、改革仲裁体制，提高办案质量与效率。同时，大力开展劳动保障法律法规咨询与 * ，增强劳动者与用人单位的法制观念和维权意识。要促进各类企业广泛建立劳动争议调解机构，争取将大量劳动争议化解在基层，将矛盾消除在萌芽状态。 一、当前非公有制企业劳资矛盾的基本情况及特点 我区非公有制企业共有3720家，职工人数28491人。近日，通过我们对我区部分非公有制企业进行了走访和调查来看，总体情况是好的，大部分企业根据企业的大孝人员的多少，成立了人民调委会、调解小组和调解员，这些组织都能够认真履行职责，严格遵守有关制度，企业有关领导也尽可能的满足我们要求，较好的配合我们建立调委会，如虎山街道办事处方正机械有限公司，在厂房紧张的情况下，让出最好的房子作为调解室，并且拿出专项资金配备了必要的办公电话、桌椅、电视、录像机、文书、登记本等用品，为做好矛盾纠纷调处工作，为维护职工的合法权益，为顺利开展调解工作打下良好的基矗但是，近年来，随着非公有制企业数量的增多，非公有制企业中劳资关系问题日益突出，在一些非公有制企业中，劳动关系主体双方之间的责、权、利关系未能合理确定，劳动管理也不够规范，企业内部缺乏协调机制，容易产生劳动纠纷，劳动争议案件迅速增多，对企业的发展已经产生不良影响。有的非公有制企业，特别是在私营企业、外商投资企业中，不少老板为牟求高额利润，竭力压低人工成本，甚至故意违反劳动法律法规，如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益。尤其是许多私营企业正处于原始资本积累阶段，老板在榨取剩余价值上往往不择手段，侵害职工权益的问题更加严重。近年来，在非公有制企业中，由于企业侵害职工权益而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多。 上述情况表明，在市场经济条件下，企业和职工分别作为利益主体的地位已基本确立，劳动关系主体双方的利益分化和矛盾日益加深。尤其是在情况复杂、劳动力密集型的非公有制企业中，经营者或雇主的法制观念往往比较淡薄，企业劳动管理不够规范，以致劳动争议频繁发生。近年来，各地劳动争议仲裁部门受理的投诉案件数量大幅度增长，劳动争议已经进入高发期。 二、产生矛盾纠纷的主要原因 1、在非公有制企业中，劳动合同在一定程度上流于形式。在劳动力市场供大于求的状况下，形成劳动力的买方市场，使企业或雇主处于有利的地位。在企业招收职工时，对于是否签订劳动合同、合同条款如何确定、合同期限定多长、什么情况下可以解除合同等问题，在很大程度上是由企业或雇主掌握决定权。即使企业违法违约，侵害职工的合法权益，许多职工为保住饭碗，往往只好忍气吞声。目前，非公有制企业中劳动合同不够规范的问题比较突出，劳动合同在一定程度上流于形式。 2、在一些非公有制企业中，工资收入分配制度等规定不够规范，职工工资收入不稳定，不能按时发放工资的现象屡见不鲜，尤其是还有部分企业故意拖欠或克扣工资，使不少职工劳而无获，其经济利益受到侵害。致使劳动报酬争议案件大量增多。 3、在非公有制企业中，不遵守劳动法律法规，侵害职工合法权益，如过分压低工资标准、故意克扣或拖欠职工工资等现象屡屡出现。其中，拖欠工资是引发劳动争议的最主要的原因。不少规模较小的非公有制企业比如私营企业还正处于原始资本积累阶段，往往采取家庭式的管理方式，雇主巧立名目，故意奢侈、克扣、拖欠职工的工资，并且以此作为谋取暴利的一种主要手段，职工权益更难以得到保障。而工资通常是职工维持生活的主要经济，而且许多职工的工资水平本来就比较低，拖欠或克扣职工的工资，势必会造成职工生活困难，因而最容易引起职工的强烈不满，导致劳资纠纷，甚至引起突发事件，给社会稳定带来极为消极 * 。 4、非公有制企业参加社会保险的情况不太理想，导致救济机制缺乏。目前，一些非公有制企业为职工投保情况较差，不按规定为职工办理参加社会保险的手续，或欠缴社会保险费，在参加社会保险方面的进展远不如国有大企业，不论是投保的人数比率，还是投保的险种范围，相当一部分非公有制企业都显得比较落后。甚至有的企业故意拖欠缴纳、瞒报少缴社会保险费，尤其是一些个体私营企业、外商独资企业，参保情况更差。 近年来，我区政府正在努力扩大社会保险覆盖范围，其中包括将个体私营企业列为扩面的重点，尽管政府为鼓励个体私营企业参加社会保险，在缴费标准上实行优惠政策，但绝大多数个体私企老板都不愿为职工投保。虽然有一部分私营企业在政府的督促下开始参保，但只是为了应付当地劳动保障部门的督促和检查，才为企业中的几个管理人员或少数骨干办理参加养老保险的手续，不过是敷衍了事而已，根本不关心普通职工的生老病死问题。 5、非公有制企业调委会力量比较薄弱，缺乏劳动关系的协调机制，企业中劳动关系双方主体之间的权利关系处于失衡状态，职工与企业之间缺乏平等沟通与协调的正常渠道。 建立具有实力的调委会组织是在企业中建立劳动关系协调机制的必要条件。目前，调委会在企业中的地位和作用仍然偏低，调委会力量比较薄弱。这一问题在非公有制企业中更加突出。由于企业调委会的经费主要企业方面提供的专项资金，调委会成员的工资和福利也由企业负担，这样就使调委会受制于企业一方，很难真正能够代表和维护职工利益。在大多数私营企业、乡镇企业和外资企业中，至今仍然没有建立调委会组织。同时，在这些没有建立调委会的企业中，许多职工也对建立调委会的重要性认识不足，或者不了解如何组织建立调委会，也有一些职工认为没有必要加入调委会。由于这些企业缺少调委会组织，使职工的权益更难以得到保障。 另外，我国有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确，对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段，使不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子，并以种种借口抵制建立调委会。由于企业没有调委会组织，一旦发生劳资纠纷时，职工在企业中便往往处于孤立无助的境地。 另一方面，在一些非公有制企业中， 、审计部门负责监督。 5加强对非公有制企业的劳动保障监察 对劳动争议频繁发生的非公有制企业，劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控，并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况，特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况，督促企业纠正违法违规行为，并予以必要的处罚。此外，建议今后将劳动监察部门对企业的劳动年审与工商部门对企业的工商年审挂钩，要求企业在工商行政管理部门登记注册后，应同时到劳动保障部门备案，并将劳动年审与工商年审结合起来配套进行。凡劳动年审不合格的企业，工商部门在进行工商年审时，也不予通过，迫使企业进行整改，否则吊销其工商营业执照。 6尽快在非公有制企业内部建立劳动争议调解制度，加大对非公有制企业劳动争议的预防处理工作力度 面对非公有制企业劳动争议日益增多的状况，要重视加强劳动争议预防、调解工作、改革仲裁体制，提高办案质量与效率。同时，大力开展劳动保障法律法规咨询与 * ，增强劳动者与用人单位的法制观念和维权意识。要促进各类企业广泛建立劳动争议调解机构，争取将大量劳动争议化解在基层，将矛盾消除在萌芽状态。 广东非公有制企业劳资关系问题的现状及对策 近年来，非公有制经济对广东省经济的贡献越来越大，但随着 * 的发展， 非公有制企业的劳资关系问题也逐渐浮出水面，引起了各方面的关注。据统计，目前广东省劳资矛盾、劳资纠纷主要发生在非公有制企业。劳动合同签订率，非公有制企业也明显低于公有制企业。因此，解决广东非公有制企业劳资关系问题，是建设“和谐广东”，促进非公有制经济健康有序发展的重要任务之一。为此，我参加省政协专题调研组，今年上半年赴东莞、中山和汕头等地进行了“促进非公有制经济健康有序发展，建立健全协调劳动关系化解劳资矛盾机制”专题调研活动。调研组通过代表座谈、企业考察等形式，较为深入地了解了各地的情况， 在此基础上，思考劳资关系问题出现的深层次原因并提出相关的政策建议。 一、 广东非公有制企业劳动关系现状与出现不和谐现象的成因分析 (一) 劳动关系现状 据统计， 截至xx年底， 广东省非公有制共134.64万户， 职工总人数1484.72万人， 签订劳动合同1214.74万人， 占非公有制企业职工总人数的81.82%， 总体来说比率不能算低， 但这一数字还是低于全省企业合同制职工签订率三点一九个百分点，更低于全省国有和集体企业合同制职工签订率十四点三个百分点。xx年，全省劳动保障部门查处企业违规案件61086宗，其中属于非公有制企业违规案件58091宗，占95.1。全省劳动争议仲裁机构受理裁决企业劳动 * 件99120宗，其中属于非公有制企业劳动 * 件89967宗，占90.77。资料显示，广东省企业劳资矛盾、劳资纠纷主要发生在非公有制企业。总的来看，广东省非公有制企业的劳动关系是较好的，但由于全省经济仍处于一个经济转轨时期，劳动关系还存在着一些不和谐的地方。 （1）部分企业收入分配的不和谐。 相当部分的非公有制企业的收入分配是向资方和管理层大幅度倾斜的，而第一线的工人工资则基本参照本地最低工资标准来执行。目前各地最低工资标准是偏低的。在一些劳动密集型的企业，这种情况更为严重。劳动合同签订率低、对劳动安全问题和低劣劳动环境的漠视、超时劳动、劳资纠纷率高现象产生的原因，如果从根本上分析，多数是这种不和谐问题严重时的体现。 （2）劳资双方互相尊重方面的不和谐 在调研中发现，劳资问题处理得好的非公有制企业，不仅仅是在收入分配上重视职工的意见，还非常注意通过感情留人，通过良好的企业文化留人，使职工对企业充满了归属感，与资方、管理层互相充满了感激之情。而有的非公有制企业虽然职工待遇较好，但由于资方对职工不够尊重（具体表现为强迫员工超时加班、不允许员工表达意见等现象），职工感觉只是从事一份“工作”而不是“事业”，这样的劳资关系不和谐现象在我省非公有制企业中也占据了一定比例。 （3）劳动纠纷处理方式的不和谐 当劳动纠纷问题出现时，有些企业倾向于采用打压、欺骗、威胁等手段来解决问题，有些企业不存在工会或工会在劳动纠纷问题上未能发挥应有的作用，有些地方的相关政府机构出于维护政府形象和保持地方经济增长速度等利益出发，也不自觉地站在资方一边，等等。这些原因都使得这种不和谐现象加剧。 在经济社会转型期，劳动关系呈现许多新特点，劳动关系的不和谐也显得错综复杂，往往令各种矛盾交汇在一起，如处理不当，常常会演变为 * 。 （二）劳动关系不和谐成因分析 1、社会学角度 社会转型和产业结构调整时期新旧体制的矛盾和冲突比平稳时期更加尖锐和突出，在中 国尤其如此，大量农村劳动力要向城市、工厂转移，大量下岗工人要重新就业，劳动者的权益需要保护；而大量创业者、企业家的首创精神和利益也要鼓励和照顾，两者之间的平衡需要长时间磨合。 （1）非公有制企业结构的复杂性 尽管广东省是我国经济相对发达地区，但总体来说仍处于经济起飞向“小康”水平迈进阶段，在这一阶段，社会旧结构在不断地变化，而较为固定的、新型的 * 并未完全形成。从非公有制企业结构看，低附加值、低技术资本含量的企业占据了大多数，这些企业的企业主的素质参差不齐。在许多非公有制企业劳动关系中，企业主的素质低下，而劳动者的文化层次也不高，维权意识差。这就是劳动关系不和谐的企业结构基础。 （2）法律对复杂 * 适应的困难性 复杂的、不稳定的 * 使得我国法律制度建设也很难完全适应。现有的法律救助途径远远无法适应劳动者要求，劳动者不但维权成本较高，而且判决后难以执行，这也是造成劳动者权益受侵害的原因之一。 （3）行政权利退出后资本优势的形成 社会转型期由于行政权力的逐渐退出，劳动者与资本所有者的权利天平悄然出现了倾斜，资本所有者应当负担的成本被转嫁到劳动者的身上。他们通过使用陈旧劣质的生产设备降低投资，通过使用混杂毒素的低廉原材料降低成本，却对由此带来的生产事故和职业危害一推了之。随着资本权力的膨胀，劳动者的权利受到全方位的冲击。由于可以互相选择和自由排斥，掌握雇佣权力的资本所有者轻易地控制了主动地位和优势。一旦资本所有者追逐利润的游戏失去了规则，劳动关系中的矛盾和冲突必然呈现逐渐扩大的趋势。 2、劳动经济学角度 劳动力供求不平衡抑制了劳资矛盾的暴露。目前，广东省劳动力供求总量矛盾和就业结构性矛盾同时并存，城镇就业压力增大和农村富余劳动力向非农领域转移加快同时出现，使得就业压力十分巨大。很多民营企业为劳动密集型企业，技术含量不高，雇佣的多为农村劳动力和技能水平不高的城市劳动力就业。在非技术性工人存在相对无限供给的条件下，这些企业替换劳动力的成本低廉而且选择空间大。这进一步扩展了企业所有者因拥有生产资料而掌握的权力。对劳动者来说，庞大的寻找工作的人群使他们的工作稳定性时时受到威胁。因此，为生存，保住现有工作岗位是首要的。现在出现的“民工荒”情况虽然使得此问题有所缓解，但总体而言，普通劳动力供大于求的格局在短时间内仍难以得到根本性的改变。非公有制企业劳动关系呈现非正规化特征。而我国现行的社会保障制度是针对正规部门设计的，存在“基数高，费率高、待遇高”的“三高”特征，难以吸引非正规部门参与。 二、各地对解决非公有制企业建设和谐劳动关系的做法和经验 广东省各地各级政府和劳动保障部门均对此问题十分重视，能够结合各地的实际情况，在实践中摸索出一些值得肯定和推广的经验做法。这些经验概括起来，主要有一下几个方面： （一）重视工会和党团组织工作，加大在非公有制企业建设工会和党团组织的工作力度。工会是直接维护职工权益的群众性组织，在建设和谐劳动关系中发挥了巨大的作用。一般而言，工会建设较好的企业，劳资关系就较为协调，职工与资方沟通渠道就比较畅顺。而随着经济社会的不断进步，越来越多的非公有制企业的老板也意识到工会的作用，而党团组织的协调作用在非公有制企业也日益彰显。根据企业反映的情况，共产党员普遍能吃苦，肯吃苦，工作踏实，团结群众，能够起到带头模范作用。部分企业不支持工会建设在很大程度上是对我国工会性质不清楚所致，而对党团组织活动不支持的企业，则多是由于先入为主的 * 问题。对这些企业，如果加强宣传，转变这些企业的认识，工会与党团组织工作还可以得到较大的发展。各地政府部门普遍意识到这一点，均把抓紧时机大力加强工会和党团组织的建设工作放在了重要位置。 （二）劳动协调机构下移，在劳动保障机构编制紧缺的情况下，这种做法有效地解决了非公有制企业劳资纠纷增多难以及时处理的问题，使得“小事不出厂、中事不出村、大事不出镇”，这方面尤以中山市的作法值得借鉴。该市从市财政中支出专款，在企业与行政村中都建立了劳动调解组织，这些组织的有效运作，切实解决了大量的劳资纠纷问题。 （三）加强劳动法的宣传加快劳动 * 件的立、审、结速度。我国1995年1月1日正式实施了劳动法及之后出台的集体协商和集体合同制度等配套规定，提供了解决劳动争议的基本框架。但是以往由于很多公有制企业职工素质较低，并不十分清楚法律赋予自己的权力；而很多企业主因为对这一问题不够重视，也不十分清楚劳动法的规定。针对这一问题，各地政府普遍采取了有效措施，加大了劳动法的宣传力度，普法教育取得了很大成效，劳动法在非公有制企业逐渐深入人心。在调研中我们感受到，企业主普遍反映职工已懂得利用法律知识来维护自己的权益，企业主们也都把依法经营作为经营好企业必需遵守的根本原则。 不过，现有的劳动法仍存在不少问题，如法规与现实情况仍存在一定的滞后，导致在出现新的问题时缺乏相应的法律依据，或者现有的法律操作性不强，从而导致劳动者的权益受到忽视或侵犯。而且根据现有法律，劳动争议案件的处理时效性较差，对劳动者争取合法权益十分不利。虽然立法问题不是短期内能够得到根本解决，但是各地法院还是针对这一问题，在力所能及的范围内，对劳动 * 件开立了“绿色通道”，按照“快立”、“快审”、“快结”的原则处理此类案件，有效地缩短了诉讼时效，缓解了劳资关系问题法律解决途径不畅的问题。 （四）对非公有制企业中最有可能出现劳资关系问题的类型，有针对性的做好预防措施。一般而言，劳资关系问题的表现形式最主要的不外乎几种：拖欠职工工资、劳动事故和劳动安全纠纷、超时加班等。拖欠职工工资现象经常出现在经营效益不好，企业生产能力紧缺的企业。针对不同的类别的企业，各地采取了有效的监控措施。比如在重点监控企业设立信息员制度，负责于企业出现问题征兆时，向上级有关部门报告，使得劳资矛盾能够及时被化解在萌芽状态。 三、建立和谐劳动关系长效机制的几点建议 要进一步建立和完善和谐劳动关系，就必需真正建立长效的劳动关系机制。具体来说，应重点做好以下几方面的工作 （一）区别情况，根据各地区具体经济社会发展情况制定适合该地区的劳动关系政策： （1）在经济较为发达的地区，如珠三角地区，可采用经济转型与加强相关法规建设和政策疏导相结合的办法，促进劳动关系的进一步改善，在这些地区率先建立高度和谐的劳动关系。 从国际上看，劳动关系的和谐程度往往与地区经济水平、经济结构、劳资素质密切相关。劳动关系越和谐和地区，经济发展水平越高，经济发展的科技与资本含量往往越高。广东省珠三角的一些地区，如广州、深圳、珠海、东莞等地，经过多年的发展，已具备了经济产业转型的基础，各级政府应有决心在这些地区大幅提高企业科技与资本含量，促进企业转型。在此基础上，通过进一步加强相关法规建设和政策疏导，如：较大幅度地提高最低工资标准，加强对职工各项社会保险参保情况的监管，评选“和谐劳动关系模范企业”，鼓励企业主形成以人为本的经营理念等，促进高度和谐的劳动关系的形成。此外，由于这些地区经济基础较好，地方财政相对富裕，因此，一些已被证明行之有效但需要地方财政支持的制度，应该在这些地区先行实施。如：劳动调解机构下移，大范围设置信息员，等等。 （2）在一些经济较为落后的地区，如东西两翼，粤北山区等，由于加快经济发展速度仍然是这些地区相关政府和职能部门最重要的工作，可以考虑把劳动关系方面的工作重点放在落实基本劳动保障措施、保证劳动合同签订、尽量减少欠薪和拖欠工资、超时加班等现象的 发生等方面。具体的做法可以考虑借鉴各地的一些经验做法，包括：加强对最低工资制度、加班情况、劳动合同签订情况的检查力度；要求企业必需根据职工意愿成立工会组织；对企业提供的工作环境进行严格的检查；等等。 （二）加快相关法规立法工作步伐，保证劳动关系问题特别是非公