管理学案例分析.doc

三、案例分析题（44分）案例1 YD公司的新产品开发YD公司生产调节天然气管道中气流量的控制阀。该公司有1,400多名员工，成功生产了控制阀标准系列产品，产品价格在同行业中颇具竞争性。但是，每当需要开发新控制阀产品时，就会出现问题。由于电子学、金属学和流体控制原理的不断发展，每一年或每两年都会有新控制阀产品的问世。YD公司在开发新控制阀产品时总会引起相互依赖的各个部门之间的冲突和矛盾。 以F4产品为例，目前正处于开发阶段。研究与开发部(R&D)已经完成了 F4的基本设计，工程部也依据基本设计制成了F4模型。现在，材料采购部希望立即得到模型的零部件信息，以便为投入生产所需的零部件作采购计划。采购部、生产部和销售部也在为F4的生产和销售做准备工作。采购部、生产部和销售部的部门经理认为关于F4的后续工作应当同时进行，不应当依旧按先后顺序进行。销售部想给研究与开发部提供用户方面的信息和要求，从而使设计满足用户需要。生产部则坚持认为设计应符合机器条件，应使生产成本低，并且希望研究与开发部加快最终设计的开发研究，以便生产部能尽快进行标准化生产。而工程部却希望研究与开发部降低F4的开发速度，以使工程部能确保新产品的工艺、技术规格和质量能接受全面测试。 关于F4开发的这些矛盾现在暴露出来了。各部门的经理都很烦恼，但相互之间不进行沟通。研究与开发部和工程部对其研究计划保密，不向其他部门开放，这引起其他部门的不满，而且有几个部门经理是新来的，对新产品开发缺乏经验，在这种情况下更是不知所措。 YD公司副总经理王方负责F4的有关事宜。王方的特点是，对组织控制比较紧密，各部门经理在做出各决策之前必须征求她的意见。但是，由于其控制幅度过大，无暇过问F4整个系统中各部分的情况，王方对F4目前的状况不甚了解，未能使F4开发工作顺利进行。一天，王方收到销售部经理的一个条子：F4必须立即进入市场，非常紧迫。因为F4所提供的精确控制，我们竞争对手新推出的产品已经提供。据三个销售员报告，我们的几家忠实用户已打算与我们的竞争对手签订单。在这种情况下，如果我们在30天内将F4投入生产，还可以保住市场，否则后果不堪设想。请根据案例所述情况，回答下列问题：(每题2分，共12分)1YD公司副总经理王方的领导方式( )A放任型 B民主型 C专权型 D无法确定2王副总经理“控制幅度过大”，表明其( )A所管的事务繁杂 B所直接管辖的人员过多C所管的层次过多 D上述都不正确3各部门经理都向王副总经理报告、求助，而不相互联系，这表明各部门经理( )A遵守组织原则，不越权，是好样的B恪守职责，及时让上级了解情况C尊重王副总经理，拥护其领导D受上级领导方式影响所致4为使F4在30天内投入生产，YD公司最应该采取的措施是( )A王副总经理的控制幅度调小一些B更换王副总经理C成立临时性的矩阵式组织D在王副总经理与各部门之间设一名协调经理5为了从根本上解决未来新产品开发中的问题，应该( )A设立包括设计、工程、生产、采购和销售等各职能在内的新产品开发部B设立协调经理C成立临时性任务小组D上述都无法解决问题6YD公司的组织结构是( )A矩阵式结构 B职能式结构 C事业部式结构 D地区式结构案例2 辞职风波一家在同行业居领先地位、注重高素质人才培养的高技术产品制造公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，这家大公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人增加薪资，因为他们的工作表现十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。对这一辞职事件，公司里的人议论纷纷。有的人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于行业平均水平，但他们的表现那么出色，这样的报酬水准是很难令人满意的。也有的人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项提薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门主管对本部门员工的酬劳行使最后决定权？公司制定了明确的薪资制度，但它是否与公司雇用和保留优秀人才的需要相适应呢？公司是否应当制定出特殊的条例来吸引优秀的人才，或者还是让那些破坏现行制度的人离开算了？这些议论引起了公司总经理的注意，他责成人事部门牵头与生产、销售、财务等各部门人员组成一个专案小组，就公司酬劳计付方式广泛征求各部门职工的意见，并提出几套方案，供下月初举行的公司常务会讨论和决策之用。请根据案例所述情况，回答下列问题：（每题2分，共16分）1.这家高新技术产品制造公司的组织结构是： A.直线制 B.直线职能制 C.事业部制 D.矩阵制2.两位年轻人拿到了高于同行业平均水平的薪资仍没感到满意，这种现象可用何种激励理论得以解释： A.公平理论 B.期望理论 C.强化理论 D.需求层次理论3.财务主管和人事主管在该公司中属于： A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.综合管理人员4.人事部门主管拒绝同意给财务管理人员增加薪资，这是行使了： A.直线职权 B.参谋职权 C.职能职权 D.个人职权5.人事部门认为，公司按职位、年龄和资历计付薪资的制度既已明确颁布，就应严格遵照执行，哪怕因此而流失优秀人才。对这种行为可做以下何种鉴别： A.目标手段置换 B.有法必依，执法必严 C.制度面前人人平等 D.执法者不能知法犯法6.公司总经理准备考虑薪资制度的改革问题，这是一种： A.程序性决策 B.非程序性决策 C.战略决策 D.业务决策7.就薪资制度是否要改革及如何改革问题成立专案小组，它所起的作用将主要是： A.参谋作用 B.协调作用 C.收集信息作用 D.方案选定作用 8.由公司常务会作出决策，这是： A.董事会决策 B.股东会决策 C.经理层个体决策 D.经理层群体决策案例3 欧阳健的领导风格蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分惊人。然而，在竞争对手如林的今天，该公司和许多高科技公司一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。当公司经济上出现了困境时，公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。欧阳健来自一家办事古板的老牌企业，他照章办事，十分古板，与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“ 危机”迟早会爆发。第一次“ 危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。会议定于上午9点开始，可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。欧阳健厉声道： “我再重申一次，本公司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。从现在开始一切事情由我负责。你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起干了。”到下午4点，竟然有两名高层主管提出辞职。 然而，此后蓝天公司发生了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，欧阳健首先颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循。他还三番五次地告诫公司副经理徐钢，公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10，这引起公司一些高层主管向他辞职。研究部主任这样认为：“ 我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。” 生产部经理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“ 我不能说我很喜欢欧阳健，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，欧阳健是第一个感谢我们干得棒的人。” 采购部经理牢骚满腹。他说：“ 欧阳健要我把原料成本削减20，他一方面拿着一根胡萝卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖励。另一方面则威胁说如果我做不到，他将另请高就。但干这个活简直就不可能，欧阳健这种大棒加胡萝卜的做法是没有市场的。从现在起，我另谋出路。”随着时间的流逝，蓝天公司在欧阳健的领导下恢复了元气。欧阳健也渐渐地放松控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。蓝天公司内再也听不到关于欧阳健去留的流言蜚语了。大家这样评价他：欧阳健不是那种对这里情况很了解的人，但他对各项业务的决策无懈可击，而且确实使我们走出了低谷，公司也开始走向辉煌。 请根据案例所述情况，回答下列问题（共16分）：1.欧阳健进入蓝天公司时采取了何种领导方式？这种领导方式与留任的董事长的领导方式有何不同？他对研究部