广告媒体传播 PPT课件

1 第七章广告公司的人力资源管理 2 我们照顾好员工 他们就会照顾好客户 进而照顾好我们的利润 UPS 联邦快递 亚洲区总裁 3 带走我的员工 把工厂留下 不久后 工厂就会长满杂草 拿走我的工厂 把我的员工留下 不久我们还会有一个更好的工厂 安德鲁 卡耐基 4 除了心存感激还不够 还必须双手合十 以拜佛般的虔诚之心来领导员工 日本经营之神松下幸之助 5 要点提示 人力资源管理的基础认知广告公司的人力资源管理 6 人力资源管理的基础认知 Problem1什么是人力资源管理 Problem2广告公司人力资源管理的必要性 Problem3人力资源管理的核心工作 7 人力资源管理是什么 8 人力资源人力资源是指推动经济发展和社会发展的人的劳动能力 人力资源的分类智力劳动能力和体力劳动能力 现实劳动能力和潜在劳动能力 9 适龄就业人口未成年就业人口就业人口经济活动人口老年就业人口 直接人力资源 现实人力资源 求业人口就学人口家务劳动人口军队服役人口潜在人力资源其他人口 10 人力资源管理在经济学与人本思想指导下 通过招聘 甄选 培训 报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用 满足组织当前及未来发展的需要 保证组织目标实现与成员发展的最大化 11 人力资源的五才管理 选才 用才 展才 育才 留才 12 广告公司实施人力资源管理的必要性 13 企业经营价值链 经营人才 经营客户 企业的可持续性发展 企业经营价值链 人力资源如何来为企业创造价值 14 人力资源物质资源能力资源文化资源管理能力研发能力企业声誉财务能力产权制度治理机制制度与机制激励机制考评机制约束机制 企业竞争力内部因素构成 形成企业竞争力的内部因素结构图 15 企业的决胜在未来 而人才是胜负关键 16 行业性质 三密集型产业知识技术人才 人力资源 17 大贺传媒贺超兵的人才观 是在某一领域中有突出造诣的特殊的专业性人才 是能整合资源办大事的企业的重要管理人才 是比一般人具有更多一点的专长的人 属于可替换性很大的事物型或应用性员工 人精 人物 人才 人手 18 广告行业人才的生存特色 广告这个行业公认的特点是 铁打的营盘流水的兵 职业躁动成为广告人最鲜明的生存特色 具体则表现为人员在业界的频繁流动 19 20 从调查的数据显示 的广告人换工作的频率为三个月 的广告人换工作的频率为半年 的广告人换工作的频率为一年 而这些频繁换工作的广告人基本上都是从事广告行业 年的新人 21 22 1 62 24 的广告人认为广告公司提供给员工的职业发展空间受到限制而选择跳槽 2 11 19 的广告人认为与管理经营决策者的个性和做事方法不合是其跳槽的主要原因 3 9 8 的广告人因为工作氛围 公司文化等不符合自己而换工作 4 7 69 的广告人因为待遇问题而跳槽 5 3 5 的广告人因为个人生活原因或者与同事相处不融洽而跳槽 23 第一 对于所在广告公司来说 人员的频繁流动必会影响广告公司的管理与业务的开展 甚至常会出现客户随着主要服务人员的出走而流失的情况 第二 对于所服务的客户来说 许多客户对广告公司的人员高流动现象表露出反感 第三 对于广告人自身来说 人员的频繁流动给他们带来极大的心理压力 很多人会认为广告公司是 难以久留之地 需要做好随时收拾行囊的心理准备 24 人力资源管理的核心工作是什么 25 人力资源管理的5P模型 识人 Perception 选人 Pick 用人 Placement 育人 Professional 留人 Preservation 26 编制人力资源计划 招聘员工 选用员工 录用员工 职前引导 培训员工 职业生涯发展 留用杰出人才 人力资源管理的程序图 27 广告公司的人力资源管理 广告公司如何选材 广告公司如何用材 广告公司如何育才 广告公司如何留才 28 人力资源招聘流程图 人力净需求 工作分析 招聘计划 计划审批 发布信息 应聘者申请 甄选 体检 资料核实 测试 面试 预审 发面试通知 安排 试用 正式录用 评估 29 广告公司工作分析与设计 1 who 谁来做 2 what 做什么 3 when 什么时候 4 where 什么地点 30 广告公司工作分析与设计 1 who 谁来做从事该项工作任职者的必备要求 主要包括对任职者身体素质 知识技能 教育与培训 经验及个性特征的要求 31 广告公司工作分析与设计 2 what 做什么该项工作的任职者所从事的工作内容 主要包括 任职者所要完成的工作活动 任职者的工作活动标准等 32 广告公司工作分析与设计 3 when 什么时候该项工作进行的时间安排 主要包括是否是固定时间表 工作活动的开展频度区分 33 广告公司工作分析与设计 4 where 什么地点工作进行的地点及办公环境等 34 企业名称广东广旭广告有限公司所属行业广告 策划 公关 设计企业性质合资企业电子邮箱gx adk 员工人数50 200人所在地区广东广州 案例 35 企业简介 广东广旭广告有限公司成立于1993年 由日本三大广告公司之一的ADK 日本首家上市的广告集团 与广东省广告股份有限公司 中国最大的综合型广告公司 上市公司 合资组建 为WPP全球网络成员 广州4A创始会员之一 国际4A广告公司 连续荣获IAI中国广告公司创作力十强 广东10佳广告公司等殊荣 36 互动部招实习生职位编号 AHJOB000021000学历要求 不限招聘人数 多人工作经验 不限工作地区 广州性别要求 不限职位要求 1 热衷关注并收集日本文化与潮流资讯 懂日语 微博控2 广州人 或热爱广州文化 有一定文字及信息搜索能力 专业院校不限 37 策划经理 互联网 职位编号 AHJOB000021001学历要求 大专以上招聘人数 多人工作经验 2年以上工作地区 广州性别要求 不限职位描述 1 负责整合数字营销 网络互动营销策划2 独立完成制定项目策略 撰写项目策划及执行方案3 负责项目策略实施 以及项目执行全过程的指导 建议4 定期收集相关案例并分析总结5 涉及文案撰写 传播策划 营销推广 网站规划 媒体统筹 网络推广 38 职位要求 1 两年以上互联网策划经验 2 熟悉互联网行业信息 对行业的洞察能力强 具备良好的策略逻辑思维 3 有大品牌客户服务经验及4A广告经验优先 4 对网络感兴趣 乐于拓展网络的表现形式 5 较强的团队意识 具备良好的沟通能力 6 请提供您过往成功的营销策划方案或其它成功案例资料 39 客户经理 接受外派 职位编号 AHJOB000021003学历要求 大专以上招聘人数 多人工作经验 不限工作地区 广州性别要求 不限职位要求 1 大专以上学历 精通市场营销 广告及相关专业知识2 具有策略意识 执行能力 管理力能力强3 具有协调 沟通 执行能力和良好的项目控制力4 具有出众的谈判技巧和高超的谈判能力5 接受出差和公司内部的支援派遣6 有移动品牌服务 全面代理服务等相关经验优先7 独立工作能力强 有4A工作经验者优先 40 美指 移动 职位编号 AHJOB000021004学历要求 大专以上招聘人数 多人工作经验 3年以上工作地区 广州性别要求 不限职位要求 1 3年以上知名广告公司工作经验 2 工作责任心强 能承受工作压力 善于沟通3 富团队协作精神和协调能力4 接受出差和公司内部的支援派遣5 有移动品牌服务 全面代理服务等相关经验优先6 独立工作能力强 有4A工作经验者优先 41 招聘计划的制订 1 公司经营状况 2 公司岗位空缺 3 公司内部人员变动情况 42 招聘途径 1 内部招聘在企业内部寻找 挑选适合的人员补缺 通常表现为人事调动 提升 布告法 推荐和档案法 43 2 外部招聘 通过大众媒体发布招聘广告 校园招聘 网络招聘 猎头公司 44 45 考核与录用 1 资格审查与初选 2 面试 3 心理测试 4 选拔决策 46 简历注意事项 警惕冗长的简历寻找附有求职信的简历仔细寻找与成绩 业绩有关的内容否决有错别字和排版错误的剔除浮夸和不确切的内容 47 48 面试 技巧 对表达和激励等管理能力的考察对团队精神的考察对诚实和价值观等品德的考察用催眠等方式探究个人隐私对胆量和应急能力的考察 49 测试心理测试智能测试智力测试技能测试专业知识测试情景模拟测试 50 51 选拔决策人员选拔和录用的原则因事择人 知事识人任人唯贤 知人善用用人不疑 疑人不用严爱相济 指导帮助 52 自从1955年沃特 迪斯尼在美国洛杉矶创建第一个主题公园 迪斯尼乐园以来 迪斯尼公司已经成为集卡通设计 电视网络 电影 主题公园 文化用品 服装服饰等为一体的大型娱乐性企业集团 面对激烈的旅游市场竞争 是什么力量使得迪斯尼经久不衰 执主题公园之牛耳呢 实际上 迪斯尼成功的秘密武器就是给游客提供优质 高效 细致的服务 而这种服务品牌的形成则得力于迪斯尼严格 系统的员工培训 53 迪斯尼要求每一个新员工都要接受由迪斯尼大学教授团的新员工企业文化训练课 以便让他们认识迪斯尼的历史传统 成就 经营宗旨与方法 管理理念和风格等 54 在几天的培训中 所有新聘员工需要马上学会下列新的迪斯尼语言 员工是 演员 顾客是 客人 一群人是 观众 一班工作是一场 表演 一个职位是一个 角色 一个工作说明是一个 脚本 一套制服是一套 表演服装 人事部是 制作部 上班是 上台表演 下班是 下台休息 等 55 一般来说 迪斯尼的新员工培训都安排在非凡设计的贴满创始人沃特 迪斯尼肖像和他最出名的角色的练习室里进行 经过精心挑选的培训导师用认真编写的脚本和非凡语言 通过反复提问及回答的方式来强化新员工加深对迪斯尼的个性 历史传统 神话等的熟悉 新员工的培训 56 老员工培训 对于有一定经验的迪斯尼员工来说 他们需要接受的培训更多 从内容到形式都非常丰富 当然 大多数的培训课程都是针对员工自身素质提高和职业生涯设计的要求予以设计和安排的 员工选择的余地也比较大 57 比如在 生涯提升周 时 员工可以选择上 未来生涯 课 这堂课会告诉员工 迪斯尼乐园中有些什么新的机会 以及该如何去准备它 还有一种课程叫 应征课程 它培训员工如何做一份好的履历表 如何透过履历表推荐自己 以及如何与主试者面试 当然还有 如何转职 对着星星许愿 我们一路走来 等各种各样的培训课程 通过这些培训 为员工们补充精力 使员工们充满活力 在轻松的心态下辛勤工作 这也正是迪斯尼确保客人能玩得愉快并且自身得到快速发展的重要原因 58 培训需求调研 确定受训人员 建立培训目标 选择培训类型 制定培训计划 设计培训课程 选定培训方法 选择培训师资 制定培训预算 实施培训计划 分析评估培训效果 准备培训资料 59 培训的种类 1 岗前培训 不同职能和岗位进行培训 2 级别培训 新人进入公司 公司部门主管和公司高级管理人员 3 集中培训 60 奥美的培训之道 新人训练 新人迅速进入状态的入门课程密集训练 市郊训练中心闭关修炼海外训练 出国考察访问 学习师傅学徒跟班制 61 培训的方法 1 请进来 邀请社会有知名度 有影响力 有成果的专家及公司外围智囊团专家 教授到公司授课 2 走出去 广告业发达的国家和地区针对性考察 到国内名牌学府 高级研修班进修学习 3 互相学 公司内部员工之间相互交流 开展学习心得 工作体会的座谈会 62 薪酬体制的种类 1 底薪 项目提成制 2 基本工资 奖金制 3 年薪制 63 薪酬设计的一般步骤 1 岗位分析与评价 2 薪酬等级的划分 3 薪酬调查 4 薪酬结构设计 5 报酬体系的实施与修正 64 65 广告公司的企业文化管理 1 以人为本是本质特征 强调对员工的尊重 注重对员工的激励 以发展到眼光来看待员工 2 重视软要素 共同的价值观来熏陶全体员工 把培育广大员工热爱广告公司 团结一致 义利并举的广告公司精神作为主导措施 3 运作重点强调非理性因素 66 广告公司文化管理的内容 1 统一的企业形象 2 共同的价值追求 3 民主的管理方式 4 公平的利益分配 5 良好的企业环境 67 海尔的企业文化 海尔是世界白色家电第一品牌 1984年创立于中国青岛 截至2009年 海尔在全球建立了29个制造基地 8个综合研发中心 19个海外贸易公司 全球员工超过6万人 2009年 海尔全球营业额实现1243亿元 品牌价值812亿元 连续8年蝉联中国最有价值品牌榜首 海尔积极履行社会责任 援建129所希望小学 制作212集科教动画片 海尔兄弟 是2008年北京奥运会全球唯一家电赞助商 68 张瑞敏 儒商 思想 有缺陷的产品就是废品东方亮了再亮西方严格管理不让步只有淡季的思想没有淡季的的市场用户的难题就是我们的课题下道工序就是用户 69 企业就像斜坡上的球赛马不相马企业要张第三只眼现有市场 再建工厂出口创牌而不仅仅是创汇 70 1985年 张瑞敏刚到海尔 一天 一位朋友要买一台冰箱 结果挑了很多台都有毛病 最后勉强拉走一台 朋友走后 张瑞敏派人把库房里的400多台冰箱全部检查了一遍 发现共有76台存在各种各样的缺陷 张瑞敏把职工们叫到车间 问大家怎么办 多数人提出 也不影响使用 便宜点儿处理给职工算了 当时一台冰箱的价格800多元 相当于一名职工两年的收入 张瑞敏说 我要是允许把这76台冰箱卖了 就等于允许你们明天再生产760台这样的冰箱 他宣布 这些冰箱要全部砸掉 谁干的谁来砸 并抡起大锤亲手砸了第一锤 很多职工砸冰箱时流下了眼泪 然后 张瑞敏告诉大家 有缺陷的产品就是废品 三年以后 海尔人捧回了我国冰箱行业的第一块国家质量金奖 71 从1984年到1991年 张瑞敏把这7年叫做海尔的 名牌战略阶段 7年时间里 海尔只做了冰箱一个产品 到1991年 海尔冰箱产量突破30万台 产值突破5个亿 全国100多家冰箱企业 海尔唯一产品无积压 销售无降价 企业无三角债 海尔商标在全国家电唯一入选 中国十大驰名商标 1992年起 海尔开始 多元化发展阶段 如今海尔产品有58个系列 9200多种 既有白色家电 又有黑色家电和米色家电 其中 冰箱 冷柜 洗衣机 空调器等的市场占有率在全国名列前茅 张瑞敏把海尔的这种多元化战略概括为 东方亮了再亮西方 72 在海尔兼并的18家企业中 有一家国营黄山电视机厂 1998年6月2日 该厂部分员工罢工上了街 原因是接受不了海尔的管理 把海尔派去的孙部长也打了 张瑞敏一看闹到这种地步 不是你愿不愿意干的问题 而是我让不让你干的问题 下令无限期停产整顿 也没有无限期 两天 大家就想明白了 海尔不这么做 企业在市场上就站不住脚 企业站不住 员工也就没地方开工资了 孙部长正给职工代表开会 宣布 明天可以复工了 手机突然响了 老婆要来合肥接 卖力不讨好 丈夫回去 孙部长气道 看你们把事情闹的 这时 一位职工代表喊了三句口号 孙部长不能走 海尔不能走 海尔精神不能走 到1999年 该厂一个月电视机的产量相当于过去一年半的产量 73 一般来讲 每年的6至8月是洗衣机销售的淡季 每到这段时间 很多厂家就把商场里的促销员撤回去了 张瑞敏纳闷儿 难道天气越热出汗越多老百姓越不洗衣裳 调查发现 不是老百姓不洗衣裳 而是夏天里5公斤的洗衣机不实用 既浪费水又浪费电 于是 海尔的科研人员很快设计出一种洗衣量只有1 5公斤的洗衣机 小小神童 小小神童投产后先在上海试销 因为张瑞敏认为上海人消费水平高又爱挑剔 结果 上海人马上认可了这种世界上最小的洗衣机 上海热销之后 很快又风靡全国 到如今两年时间里 海尔的小小朋友神童在全国卖了100多万台 并出口到日本和韩国 张瑞敏告诫员工说 只有淡季的思想 没有淡季的市场 74 1997年10月份 张瑞敏到四川出差 有用户跟他抱怨说 海尔的洗衣机不好 下水管老堵 一了解 原来是有些农民朋友用洗衣机来洗地瓜 北方叫红薯 有时泥沙堵塞了下水管 回来后 张瑞敏把这事讲给大家听 一些人觉得像是笑话 说重要的问题是教育农民怎么使用洗衣机 但张瑞敏不这么看 他说 用户的难题就是我们的课题 后来 海尔专门开发出一种下水管加粗的可以用来洗地瓜的 大地瓜 洗衣机 这事见诸报端后 有人不以为然 说我们的农民富裕到用洗衣机洗地瓜了吗 张瑞敏的想法是 既然用户有需求 我们就该去满足 这块蛋糕也许不大 但却是我自己享用 75 一件电器产品 从设计 生产到销售 要经过若干道工序最终到达用户的手里 但张瑞敏告诉每一道工序 你的下道工序就是用户 为此 海尔提出 人人都有上个市场 人人都是一个市场 下道工序是你的市场 你又是上道工序的市场 如果你为上道工序遗留的问题付出了劳动 你的权利向他索酬 同样 如果你把问题留给了下道工序 人家也有权利向你索赔 张瑞敏把这叫做 市场链 就是一道一道工序像锁链一样的咬合在一起 谁那儿 掉链子 谁就得从兜儿里掏钱 此招一出 各种问题立马大幅减少 企业效益大幅提高 这事被一位叫菲希尔的外国教授 中欧国际工商学院前教务长 知道了 到海尔跟张瑞敏谈了8个小时 拿回去做了个MBA的教学案例 76 张瑞敏有一个著名的 斜坡球体论 是说企业好比斜坡上的球体 向下滑落是它的本性 要想使它往上移动 需要两个作用力 一个是止动力 保证它不向下滑 这好比企业的基础工作 一个是拉力 促使它往上移动 这好比企业的创新力 且这两个力缺一不可 就海尔而言 其15年来平均81 6 的快速增长 首先得益于创业初期长达7年的一门心思就造一个冰箱 拿一个冰箱夯实企业的基础工作 锻炼一支队伍 建立一种机制 培养一种文化 其 止动力 如 日事日毕 日清日高 拉动力 如 在市场否定你之前先自己否定自己 已被证明是非常行之有效的管理方法 77 人才缺乏 是国内企业的共同呼声 但张瑞敏认为 我们最缺乏的不是人才 而是出人才的机制 海尔在人力资源方面的一个基本做法是 赛马 而非传统的 相马 海尔的 赛马不相马 的人才机制就是给海尔的每一位员工创造一个发挥才能的机会和公平竞争的环境 从而使企业整体充满活力 海尔的 赛马不相马 应用于下至普通员工 上至集团副总裁 据说 海尔的管理人员平均年龄只有26岁 78 按照张瑞敏的说法 计划经济下 企业长一只眼盯住领导就够了 市场经济下 企业要长两只眼