人力资源管理教学案例PPT课件

专题360度评价的问题 20 04 2020 2 360度评价通常被认为是一种最为客观 全面的考核方式 但现实操作中 360度考核多以失败告终 或流于形式 考核成为互赠人情的方式 或人际关系紧张 人际氛围冷漠 20 04 2020 3 究其原因 考核主体的利益关系 权利等级关系制约了考核主体的公正性与客观性 例如 当部门奖金总额恒定 而部门内同事作为影响部门奖金分配的考核主体之一时 即管理中的零和博弈 部门内利益之和为零时 因为利益冲突的明显存在 就难以保证每个人考核的客观性 再如 下级考核也因迫于上级的权力和上下级信息不对称带来的思维局限性 而难以真实反映管理者的绩效状况 现实的经验和科学管理的分析带给我们的启示 不同的考核主体应分别适于不同的考核目的 管理为目的的考核 应以考核者本人与直接上级作为考核的主体 下级 同事 外部专家作为考核主体更适用于发展为目的考核 20 04 2020 4 案例之一 主观量化评价中的杠杆效应及其防范 20 04 2020 5 绩效评价四句歌 一 流程分类指标分类量表分类评分分类加权 20 04 2020 6 绩效评价四句歌 二 原则客观指标分值可比主观评分公正科学 20 04 2020 7 如何促进主观评分的公正和科学 杠杆效应主流评价法均值调节法能力跳板 20 04 2020 8 20 04 2020 9 20 04 2020 10 例如 均值调节法 的作用是 20 04 2020 11 均值调节法作用 事前防范事后处理双拦网 个人自由裁量权合理受约但又不失民主 20 04 2020 12 均值调节法事前生效条件 1 个人或所有评委中某小群体的过度评分的行为在事后机制中很有可能会发现且发现后必会受处罚 且处罚的结果对他而言是重要的而足以使之放弃欲想的行为 2 评委内部达成相互串通的可能性比较小3 过度评分倾向者自己能认识到在未采取均值调节法下他所将给出的评分将偏离其他评委所给出平均分值的正常幅度范围 20 04 2020 13 原文下载 主观量化评估的杠杆效应及其防治策略研究 20 04 2020 14 均值调节法会失效吗 20 04 2020 15 案例之二 官府选良马 良马上战场未选上则杀掉犒劳士兵 20 04 2020 16 参与人员 按身份有地主 各色官员 商人 秀才 农民马类 驴子 瘦马 白马 外国马 千里马 宠物马选马条件 10评委看 主人自述优点 比跑 才艺与风度展示 走马步 听嘶叫 20 04 2020 17 评分结果 不修正 20 04 2020 18 初诊 修正1 去除一定比例或数量高低分 修正2 仅去低分 修正3 均值调节法 科学设定评分标准 差距合理 严格检查专家评分是否合规 问题还是照旧没解决 复诊 查明病因 对症下药 1 指标体系本来不合理 与拟聘岗位要求不符 须重调指标和权重 2 评委打分的平均态度倾向 包括是否非绩效与技能取向 是否存利益动机 是否对考核工作有一些不公正的态度和认识等 20 04 2020 19 以上问题 二 解决措施 1 加强对评委的约束 建立投诉 评委信用评估 动态调整机制 2 搭建 能力跳板 让符合客观业绩条件有能力的人能够突破不良人际瓶颈直接出线 20 04 2020 20 海尔用人机制 赛马不相马人才选拔激励思想 20 04 2020 21 赛马不相马 含义 一 要有能力基础二 设定岗位考核目标三 用业绩来考核干部 20 04 2020 22 案例讲解 百年老院 20 04 2020 23 激励对策 1 从原先医生分配与经济效益挂钩改为按个人职称和岗位重要性及专业复杂程度确定岗位固定报酬 有利于激励关键性医疗人才及一般医生努力提高技术水平 改进对消费者的服务 降低医疗负担 2 在拉开初始固定分配差距后 实行各项收入 股权和岗位的动态激励 20 04 2020 24 即 动态股权激励模型 先看一个虚构的分配故事 张剑与罗林是要好的朋友 他们各出资一半购进某名牌复读机一批在校园里推销 一开始时两人一起走访寝室 后来觉得速度太慢 张剑建议二人从第二天开始分组行动 20 04 2020 25 第二天上午战果 张剑销售复读机11台 盈利330元 罗林销售3台 盈利90元 分配情况 二人平分利润 各得210元 20 04 2020 26 第二天下午 张剑对上午的分配感到不满意 但因为是一开始大家一齐推销 并且出资都相同 所以不好说什么 于是 他下午销售了10台 实际获得利润400元 但他决定只告诉他赚得了300元 罗林业绩不佳 一下午只卖出了1台 获利30元 分配结果 各得销售利润的50 20 04 2020 27 当天晚上 两人一起在学校餐馆里吃饭 张剑多喝了点酒 想想白天的事 总感到照这样销售情况再按原标准分配下去 自己太吃亏了 于是 两位朋友为这事发生了激烈争吵 20 04 2020 28 1 把现有以职位和技能为基础的固定工资体系转换为模拟股份制的虚拟股权激励形式 为实施动态股权打好基础 2 运用 动态股权激励模型 构建涵盖员工收入 股权和岗位的三位一体的动态化激励约束体系 20 04 2020 29 模型分配的计算公式 请认真听老师讲解推导 此内容为必须掌握 限于教学进程 此处仅介绍模型的基本分配功能 股权和岗位功能留待以后讲授 20 04 2020 30 模型所蕴含的管理学思想 新分配率 原分配比例 从贡献当中分配的比例 原分配比例 业绩比例 原分配比例 员工从贡献当中可分配比例 20 04 2020 31 张剑新分配比例 50 10 11 50 50 31 44 70 罗林 50 1 11 50 50 13 44 30 20 04 2020 32 员工从贡献当中可分配比例 简称贡献分配率 用r表示 r由股东间相互协商确定如本案中的r就由张剑罗林协商谈判而定当r 1时 属100 按工作量比例分配 当r 0时 属完全按资本比例的分配 按资分配 20 04 2020 33 如何理解 按资分配 按资分配因不与员工股东个人实际工作业绩挂钩 实际上是一种与各人身份地位相联系的分配方式 是一种按级分配 而非按绩 并不有利于激励大家做贡献 在实践中经常引发矛盾 损害公平与效率 20 04 2020 34 动态股权激励模型分配计算公式 20 04 2020 35 计算分析题 二夫妻经商 实行AA制 议定店租共担 投资均摊 各享有所经营店面一半面积的商品独立自主经营权 包括采购品种 价格 营销策略等 可采取的分配方式有 一是自负盈亏 二是无论盈亏均平均分配 三 还可采用以下方式 请填充 要求 试比较不同分配方式的优缺 20 04 2020 36 小结 学习管理的方法管理的基本内容和作用学习了一个具体行业管理案例 引入了一个新的分配模型两个模型案例 校园销售小组可引申为股份公司 夫妻店可引申为集团公司对各下属子公司的分配激励管理 20 04 2020 37 国庆后复习回顾 案例 发生在校园的募捐筹款行动 20 04 2020 38 20 04 2020 39 一 构建活动组织者激励机制 改按时分配为按贡献参与分配 原分配平均为1 3 20 04 2020 40 假定引入动态股权激励模型激励机制劳务提取率为5 一组 15 000二组 30 000三组 5 000 20 04 2020 41 解 贡献分配率r假定预设为50 一组新分配率 15000 50000 1 3 50 1 3 32 二组分配率 30000 50000 1 3 50 1 3 47 三组分配率 5000 50000 1 3 50 1 3 21 20 04 2020 42 组合其他的分配办法改进激励效果 若学生会组织者决定实行更有效的对 关键人 的激励 以促进学生组织的各个发动募捐的工作团队更有效工作 每个组应控制必要人数 防止三个和尚没水喝 应报名情况设每个组最多允许人数 则可分为n组 能力强的申报组长岗位 获更大初始分配比例即组内二次分配时超过小组其他成员的平均初始分配比例 初始分配比例的设定按岗位重要性和责任而定 不再按人头平均分配 20 04 2020 43 新方案1 划团队固定业绩底线 达到者参与最终总收益分配 达不到者做贡献不参与最终分配 设各工作小组须达到的业绩底线为10000元 则三组淘汰 一二组进行最终分配 一组 15000 45000 1 2 50 1 2 41 7 二组 30000 45000 1 2 50 1 2 58 3 20 04 2020 44 新方案2 划定各小组参与分配的业绩须达到的平均水平线 有效业绩须达到的平均水平线为1 n 可根据实际情况调整这个数值 而比这个比例略低些 以使更多的小组可能达标 既鼓励竞争 强调高业绩高回报 又保证适当的公平 当然 业绩更差的则还是无法参与到分配中来 所以 主要思想还仍然是为强调关键人 因为只有关键人对企业才更有可能做出更大的贡献 为使有利于他做出更多的贡献 企业不应分散资源 而应重点选择关键人进行集中激励 同时适度兼顾公平 并实施考核约束机制 20 04 2020 45 解 假定本次各团队有效业绩底线划为1 3 则一三小组淘汰 二组单独参与分配总收益2500元 则二组所能分配的比例为 100 20 04 2020 46 以上两种新划线方案的比较 1 按固定业绩目标值划线符合期望理论 适合常规使用 2 按模糊业绩目标值 未来各团队业绩值的平均水平 划线可以适合理性团队 关键人更能加强博弈动机 促进强者竞争 当多数员工适应该做法后 也可以作为常规使用 20 04 2020 47 二 构建活动参与者激励机制 激励他人即激励自己 从人性角度上如何考虑 20 04 2020 48 P52亚当 斯密 如何看待人与人之间的相互关系 人类几乎随时随地都需要同胞的协助 但只想依赖他人的恩惠 那