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2020年4月20日 公司绩效考核管理制度 绩效考核管理制度的简要介绍 1 考核定义2 考核对象3 考核目的4 考核原则5 考核作用6 考核用途7 考核组织机构及职责划分8 考核流程9 考核具体操作10 绩效考核11 申诉及其他 3 1 考核定义 绩效考核的定义为 企业在既定的战略目标下 运用特定的标准和指标 对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估 并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法 明确这个概念 可以明确绩效考核的目的及重点 企业在制定发展规划 战略目标时 为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门 最终落实到每一位员工身上 也就是说每个人都有任务 绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪 记录 考评 4 2 考核对象 公司高层 中层管理者及所有员工均须参加考核 员工在试用期 病 事假期间不参与考核 公司管理人员考核表公司各岗位考核表 5 绩效考核的目的 一 建立全员参与 一级对一级负责的管理模式 通过考核规范作业流程 提高公司的整体管理水平 二 基于未来持续改进 考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣 更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作 三 建立良好的企业价值评价体系 努力实现科学评估价值 合理分配价值 从而驱动员工积极创造价值 形成良性循环 四 通过客观评价员工工作绩效 态度和能力 帮助员工提升自身工作水平和能力 从而有效提升公司整体绩效 实现公司发展战略与人力资源战略 五 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作 增进团队合作精神 促进员工逐步形成 客户至上 包括内部和外部客户 的服务意识 6 3 考核目的 是管理者和员工就工作目标与如何达成目标形成共识的过程 通过对员工绩效目标的设定和考核 反馈和认可等方面的管理 使员工了解自身绩效及发展与公司业务发展之间的关系 从而促进员工充分发挥自身潜能的管理概念 绩效管理是一个强调 管理 的过程 7 考核目的 绩效管理特别强调持续不断的沟通 沟通对员工具有激励作用沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制 并满足了员工的社交需要 8 4 考核的原则 在遵循公正 公平 公开原则的基础上 强调绩效管理的激励性和结果导向原则 一 公开原则 考核过程是公开的 制度化的 各级指标 含项目 达到状态 权重和评价标准 的制订与过程调整 均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成 员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利 二 公正原则 要做到 用事实说话 对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据 考核要客观的反映实际情况 在考核过程中 有进行自评和获知上级评价意见 评价结果的权利 三 公平原则 绩效考核是针对工作业绩进行的考核 绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作 四 激励原则 各项指标的确定都应该是可实现的 各级负责人要切实做到激励先进 鞭策落后 使优者多得 差者少得或不得 五 结果导向原则 绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价 通过绩效考核结果的面谈 将员工的各项工作引导至预期的工作效果上 9 5 绩效考核作用 一 达成目标绩效考核本质上是一种过程管理 而不是仅仅对结果的考核 它是将中长期的目标分解成年度 季度 月度指标 不断督促员工实现 完成的过程 有效的绩效考核能帮助企业达成目标 二 挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划 执行 改正的循环过程 体现在整个绩效管理环节 包括绩效目标设定 绩效要求达成 绩效实施修正 绩效面谈 绩效改进 再制定目标的循环 这也是一个不断的发现问题 改进问题的过程 三 分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的 员工的工资一般都会为两个部分 固定工资和绩效工资 绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关 所以一说起考核 员工的第一反应往往是绩效工资的发放 四 促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配 而是促进企业与员工的共同成长 通过考核发现问题 改进问题 找到差距进行提升 最后达到双赢 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上 薪酬与绩效在人力资源管理中 是两个密不可分的环节 在设定薪酬时 一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资 绩效工资正是通过绩效予以体现 而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上 否则绩效和薪酬都失去了激励的作用 10 6 考核的用途 了解员工培训需求 11 7 考核的组织机构及职责划分 一 一 薪酬考核领导小组职责由总经理 人事主管 财务总监 市场总监 行政主管等组成公司薪酬考核领导小组 领导考核工作 承担以下职责 1 根据公司发展战略 制定和修正公司薪酬与考核管理政策 2 指导绩效体系的实施 推动绩效管理体系在各个职能 业务部门的推广 并给予有关部门足够支持 3 中层管理人员考核等级的综合评定 4 对绩效考核及薪酬计算过程中出现的重大争议问题作最后裁决 5 审核对绩效管理体系和指标体系的调整 6 员工考核申诉的最终处理 12 考核的组织机构及职责划分 二 二 绩效小组职责绩效考核小组是公司考核工作具体组织执行机构 主要职能 1 负责制订员工考核管理办法 参与绩效考核和指标体系的设计调整工作 2 根据公司整体经营计划下达具体考核指标 分解到各部门和岗位 3 组织并监督各部门绩效考核实施过程 对各项考核工作进行培训与指导 规范考核过 对考核过程进行监督与检查 4 负责收集整理公司员工的个人关键绩效评估结果 并结合部门绩效考核结果评定员工相应的绩效工资水平 对各部门季度 年度考核工作情况进行通报 并提出薪酬改变及相关人力资源发展建议 5 协调 处理各级人员关于考核申诉的具体工作 6 对考核过程中不规范行为进行纠正 指导与处罚 7 为员工建立考核档案 作为薪酬调整 职务升降 职称聘任 岗位调动 培训 奖励惩戒等的依据 8 对考核制度提出修改建议 绩效考核小组成员 13 考核组织机构及职责划分 三 三 财务部财务部是公司考核工作的主要数据提供部门 主要职能 1 负责根据全公司年度经营计划 并对各单位经营业绩完成情况进行综合考核 2 参与绩效考核工作 根据要求提供所需的量化绩效数据 3 在考核周期内参与目标值的商定 变更和管理 四 各业务 职能部门负责人的职责1 负责对下属员工考核评分工作 注重日常追踪 收集下属各岗位绩效指标数据 2 负责帮助下属制定工作计划 并辅导其达成绩效 3 负责协调处理本部门员工的考核申诉 14 8 考核流程 1 详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训 2 尽量将工作量化 3 人员岗位的合理安排 4 考核内容的分类5 企业文化的建立 如何让人成为 财 而非人 材 是考核前须要考虑的重要问题 6 明确工作目标 7 明确工作职责 8 从工作的态度 主动性 合作 团队 敬业等 工作成果 工作效率等几个方面进行评价 9 给每项内容细化出一些具体的档次 每个档次对应一个分数 每个档次要给予文字的描述以统一标准 比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的 并且需要用具体的事例来证明 10 给员工申诉的机会 15 9 考核具体操作 公司每月对所有员工 包括店铺店长 主管 进行KPI考核 经理级实行季度考核KPI考核内容路径 Fs 文件中心 公共级文件 共享文件 各部门KPIKPI绩效 员工底薪 10 20 KPI分数 80 100分为满分 80分为平衡分 60分为最低分例如 某员工KPI分数是85分 底薪2000元该员工的KPI绩效奖励 2000 10 20 85 80 50元 16 10 绩效考核Q A 一 1 怎样制定一个对企业有效的绩效考核 解答 有效是相对而言的 具体需要结合企业实际发展现状和人力资源管理水平 制订合理的绩效考核方案 而不要盲目地追求时髦或大而全 步骤是 做好绩效考核实施的前期调研 绩效推行计划的制订 绩效考核方法选择 是MBO KPI BSC 360还是其它 绩效指标的提炼和确定 绩效流程实施和过程监控 绩效面谈和反馈等 2 绩效考核指标设置几个为宜 如何判断设定的指标可以囊括该岗位目标 解答 一般不宜超过5 6个指标 指标的设定可以从公司目标 部门目标和个人岗位职责KPI指标三位一体来确定 这样就更全面和准确一些 而且不同的层级员工以上三个指标的权重是不一样的 如高层更关注公司目标 中层更关注部门目标 基层更关注其岗位KPI 3 绩效考评面谈与沟通过程中 如何贴近考评指标 切实做到有效高效沟通 解答 一般来说绩效面谈围绕 工作业绩 行为表现 改进措施 新的目标 四个方面来进行沟通 工作业绩的时候就可将具体的达成状况与工作付出的努力相结合 并让被考核者知道自己考核的达成状况 并进而检视自己前期的努力与付出 最后与被考核发者共同制定接下来的目标与努力方向 4 怎么避免面谈形式化 解答 1 拟订面谈计划 包括面谈人员 面谈时间安排 面谈地点 管理者需要做的准备 员工需要做的准备 通知员工 2 准备相关资料 包括业绩合约 下属的绩效记录 下属的工作总结 上一周期的绩效改进计划等 17 绩效考核Q A 二 5 绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事 解答 简单一点说 要帮助某个人认识他的缺点 可以先指出他的优点 然后说出他需要改进的地方 最后在给与一定的鼓励和期待 汉堡原则最大的好处是给人指出缺点的时候不会让人有逆反感 6 绩效面谈由谁做 解答 绩效面谈是被考核者与其直接上司的面谈 一般一位管理者的直接下属是3 8位 所以全体面谈 问题不大 人力资源部一般不需要参与面谈 部门主管也是只做其直接下属的面谈 7 绩效面谈由部分负责人来谈会不会造成 护短 行为 解答 绩效面谈最重要的目的是检视和协助下属改进绩效 假如护短心理存在 那员工的绩效分数将偏高 其负责人的分数也可能将随之提升 如果分数偏高 公司实际效用降低 那这样的矛盾将暴露 这样的现象也随之暴露 8 绩效面谈后改进效果不明显该怎么办 解答 绩效面谈是一个持续的过程 并不是谈完了就了事了 绩效面谈的结束很重要的一点就是要